新工科背景下企业人才建设培养对策研究

廖 忠

（广西北部湾投资集团有限公司 广西南宁 530029）

新工科专业，主要指针对新兴产业的专业，以互联网和工业智能为核心，包括大数据、云计算、人工智能、区块链、虚拟现实、智能科学与技术等相关工科专业。相对于传统的工科人才，未来新兴产业和新经济需要的是实践能力强、创新能力强、具备国际竞争力的高素质复合型新工科人才。在这样背景下传统的工程建设企业如何抓住人才特点，建设人才，培养人才，最后形成企业核心竞争力和宝贵的资源，是当前值得思考的问题，研究相关的建设与培养对策对企业的发展至关重要。

一、新工科背景下人才就业特点

（一）新工科背景解读

为主动应对新一轮科技革命与产业变革，支撑服务创新驱动发展、“中国制造2025”等一系列国家战略。2017年2月以来，教育部积极推进新工科建设，先后形成了“复旦共识”“天大行动”和“北京指南”，并发布了《关于开展新工科研究与实践的通知》《关于推进新工科研究与实践项目的通知》，全力探索形成领跑全球工程教育的中国模式、中国经验，助力高等教育强国建设。各个高校才人才培养的初期也各自根据专业特点制定了相关的培养方案。在土木工程领域培养目标是立足交通、辐射全国、面向世界，培养适应经济社会发展需要，德智体美劳全面发展，具备宽厚的自然科学与人文社会科学基础、扎实的工程基础理论与专业技能知识，具有高度的社会责任感、良好的职业道德和较强的实践能力，以及团队意识、创新创业意识、协作与沟通、国际化视野、组织管理和终身学习能力，能够研究、分析和解决工程领域较复杂的问题，胜任交通与土木建筑工程有关的工程应用、质量检测、技术管理、材料设计与研发等工作的高素质人才。

（二）新工科高校就业趋向特点

以某工科院校为例，该校应届学生2000人左右，近三年初步就业率在95%以上，就业动态与倾向调查如图1所示。

二、人才建设发展体制改革措施

（一）落实党管人才要求

企业成立专门人才领导小组，由党委书记、董事长担任组长。成立了首席专家顾问工作室，为高层次人才提供专业服务。建立人才联系机制，为人才的成长与发展提供足够的空间与机会，制定了《领导干部经常性联系服务人才制度》，人事部门制订相关的慰问方案，对专家慰问形成常态化，传达对高层次人才的关心关怀和优待政策。制定人才工作目标，根据年度人才工作要点及人才工作目标考核工作要求，统筹谋划、持续推进年度重点人才工作。制定了人才工作规划、计划，建立健全人才激励和约束制度，结合干部人才队伍建设实际，为建立健全对人才的激励约束机制，制定一系列人才工作制度文件。

（二）深化人才发展体制改革

推进人才发展规划及人力资源管理咨询，与职业经理研究中心签订了《人才发展规划及人力资源管理咨询合同》。大力推进人力资源信息化建设，围绕“数字”建设目标，积极配合开展企业“数据仓库”信息平台建设，积极推进人力资源系统部署实施工作。积极推进科技型企业分红激励，建立健全激励分配机制。推进科技型企业实施股权和分红激励专项工作领导小组，负责统筹推进科技型企业分红和激励工作。完成了科技型企业的摸底排查，组织直属企业进行分红激励方案申报，反复修改完善及时更新了多项内部管理制度。

三、以创新平台建设促进人才工程

从统计数据来看，考研百分率每年稳定在20%左右，稳中略有上升，在考研和就业区域性选择上，由于一线城市住房压力的影响，趋向于二线城市的学生越来越多，每年大概从2017年的50%左右，攀升到70%左右，其中强二线在其中的占比很大，而三、四线企业的招工难度加大。

（一）设立重大人才工程项目

聚焦高层次人才发展，通过一系列稳定的、有吸引力的政策资金支持，把人才引进来、留下来、利用好。制定《科技创新人才奖励与津补贴暂行办法》，提供支持科技创新人才成长发展制度依据，释放科研队伍创造力和活力，激发高层次人才不断创新和提升的积极性。提供专项资金政策支持，带动整体打造专业化、高层次、领军型人才队伍。

（二）提升服务能力促进创新平台建设

设立科研工作站。加强与企业合作专家及其团队的沟通联系，制定人才培养及素质提升方案，引进高层次人才、科研投入、科研成果奖励和专项培训工作，将人才全部分配到下属分支机构科研平台管理使用，并在集团层面加强统筹指导和管理。有效提升小高地资金管理使用效率和规范性，为企业节约人才培养方向的资金成本[1，2，3]。

四、优化人才发展环境促进人才队伍建设

（一）组建评委会服务专业技术人员

面对职称改革工作新形势，结合战略重组对专业技术人才队伍的新要求，组建行业高级、中、初级评委，组建政工系列中、初级评委会。满足战略重组后专业技术人员对申报专业的需求，逐步新增高级评委会，中级评审专业，为企业专业技术人才队伍建设提供了较好服务。组建工程系列高级专业技术资格评审委员会评委库及中级专业职务资格评审委员会评委库，推荐系列职称评审专家，壮大企业职称评审专家团队。

（二）加大职业发展机制建设

通过职称认定、重新确认情况。开展内部职称评审情况结合外部推荐申报情况，根据专业技术人才集中的特点，积极探索、指导有条件的直属企业建立和完善符合企业特点的多序列、多通道并存的人才职业发展机制，执行人才职业发展双通道。

（三）加大技能人才队伍建设

大力弘扬“工匠精神”，围绕交通基础设施建设主题，举办各项技能大赛，在企业内进一步掀起学技术、钻业务、练本领、强素质的练兵比武热潮。把握新时代新使命，勇当建设的主力军，将创新劳动竞赛形式，持续开展工匠评选活动，用工匠精神推动品质工程创建。

五、突出素质提升，促进人才教育培养

（一）企业发展需求导向人员招聘

把好人才入口关，通过举办招聘技能、技巧培训，企业宣讲师大赛，提升“招募官”的技能水平。想方设法通过援建高校青年文化长廊、赞助高校运动会等方式，不断加强与各高校的合作、增进与各高校的友谊，提升集团公司的品牌影响力、吸引力。建立产教融合、多元协同育人模式，推进与国内外高校的合作办学、合作育人、合作就业、合作发展。积极拓展应用型人才培养途径，探索“嵌入式”“订单式”“校地校企”“合作式”等多种产学研合作育人模式。

（二）以能力素质提升为导向抓好教育再提升

根据企业规划发展战略及对新形势人才培养的要求，着眼于建设高素质专业化人才队伍为目标，重点突出实用性、有效性、针对性，同时结合年度培训预算，制定了企业年度的培训计划。组织国外高端培训班，提升企业员工的国际视野及国际竞争力，了解国际先进技术与管理，为公司的开拓创新及品牌影响力打下一定的基础。营造浓厚学术氛围方面，实时组织院士报告会，行业技术培训研讨会等学术论坛和交流会议，使专业技术人员受训，接触到有关方面的学术前沿理论，加深理论知识储备。依托国家山区公路工程技术研究中心、国家智能交通系统工程技术研究中心，派出人员参加中青年高层次人才培训班，中国博士后科学基金业务培训班，以及到深圳华为公司、暨南大学、浙江大学进行考察培训学习，拓宽了管理和学术方面的视野[4，5]。

六、结束语

新时代新工科背景下，人才呈现出不同的特点，企业只有全面实施人才强企战略，坚持党管人才，不断优化人才队伍结构，加强人才队伍建设。进一步建立健全各项规章制度，优化人才结构，拓宽晋升渠道，优化考核体系和薪酬激励体系，建立优胜劣汰、能者上，庸者下的用人机制，通过有效措施留住优秀人才。同时做好人才储备，尤其是核心人才的储备，统筹推进各类、各条块人才队伍建设，加强人才的教育、培训，提高综合素质能力。同时加强沟通交流，听取意见建议，营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的氛围。加大国际国内顶尖人才引进、合作力度，带动内部人才的提升和发展，打造一流的高层次人才团队，更好地服务企业科学发展。加强高层次人才发展环境建设，改善高层次人才的生活、科研环境、辅助人员和个人的待遇；重视每个高层次人才的职业发展规划；加强科研人员研究科研成果共享政策落实等，才能实现企业与人才共同发展的共赢模式。