国企改革背景下的人力资源激励机制改进探讨

白 琳

（北京中电普华信息技术有限公司，北京 100107）

无论是国企还是私企，员工工作效率与动力都会受到人力资源激励机制的重要影响，从而对企业的综合效益产生直接影响。我国国企改革速度持续加快，但在激励机制方面经常会发现诸多问题，相比于国外先进国家企业来说依然存在很大差距。因此，为拓展我国国企改革空间，必须要将人力资源激励机制问题高效解决，即开展以人为本的高效管理，才能从根本上加强国企的综合效益，促进我国国企获得稳定发展。

1.人力资源激励机制内容概述

人力资源管理中含有激励机制体系，通过采用系统性的方式与手段，对员工进行正向引导与激励，激发员工工作积极性与热情，确保员工能够主动、高效完成工作任务。与此同时，激励工作属于国企人力资源工作中的核心内容，国企应十分注重该工作，只有持续优化并改进，才能使激励机制更加有效、科学。

2.国企改革背景下人力资源激励机制存在的问题

2.1 缺乏科学性

从国企目前的人力资源激励机制内容来看，部分国企激励机制存在问题与缺陷，主要可表现为员工个人发展方向与企业战略目标存在差异、激励机制导向作用较弱、缺乏本地化的相关制度等，这些问题都会对国企的未来发展与创新产生严重制约。部分国企依然使用传统、单一的薪酬制度，考核方式参差不齐，绩效奖金显失公平，未有效调动员工的积极性。还有部分国企员工设置的薪酬标准过于统一，未与工龄、技术水平等方面形成联系，导致不同水平的员工存在巨大的心理落差，最后造成消极怠工情况屡屡发生。

2.2 激励策略不够丰富

国企人力资源管理中另一个主要问题便是缺乏多元化的激励策略，可将薪酬划分成精神奖励与物质奖励，其中物质奖励主要包含基础工资、绩效奖金等；精神奖励主要包含职位晋升[1]、荣誉称号等。但大部分国企依然依靠基础工资进行物质奖励与激励，导致人才在就业择业过程中经常会选择员工福利弹性更大的企业，这对国企的未来发展无疑造成了严重打击，失去人才就等于失去发展。

3.国企改革背景下人力资源激励机制改进策略

3.1 全面改进、调整激励机制

国企管理工作中人力资源管理属于核心内容之一，人力资源主要服务于国企的经营与发展，但目前我国市场形势变化极快，企业之间的竞争愈加激烈，国企若想加快改革速度，必须充分满足市场的变化与发展需求。从人力资源激励机制角度看，国企开展的人力资源激励机制改进工作不能一时兴起，应将其纳入到企业的未来发展规划中，遵循持续优化工作原则[2]，综合分析企业内部环境、外部环境、市场环境、人才需求、员工积极性等多方面内容，将这些分析作为基础不断弥补人力资源激励机制中存在的问题与不足，形成持续调整与优化。只有这样，国企才能将实际问题高效、快速解决，确保人力资源激励机制可在不同阶段与不同时期体现出更高的适应性与科学性。

3.2 严格遵循以人为本改进原则

以人为本原则是国企各项工作开展的重要基础，尤其对于人力资源激励机制改进工作来说，人力资源的核心便是人，国有企业必须严格遵循以人为本的改进与工作原则，才能站在员工角度看待问题、解决问题，使激励机制获得持续优化与改进。员工是国企发展、运营、市场拓展的核心资源，因此国企应充分意识到员工在激励机制改进中发挥的重要价值，持续提升员工对激励机制改进工作的重视程度，使奖励激励力度获得增加，给予员工更多的尊重与关怀。从另一方面来看，国企应积极使用大数据、云技术、信息化、智能化等先进科学技术，依据不同员工能力特点、技术水平、综合素养、潜能等多方面内容，合理设置岗位与职责[3]，通过这样的方式，不仅可以让员工在不同岗位中充分发挥自身价值，发挥自身的工作优势，同时还可在工作中获得持续成长。可以看出这种激励方式，可比物质激励获得更大的收获，从根本上加强人力资源激励机制的激励效果，加快激励机制改进速度。

3.3 提升激励机制针对性

国企通过改进人力资源激励机制可以让员工各种需求获得更好地满足，使员工工作热情与积极性获得共同提升，对企业产生更加强烈的信任与归属感。但如果激励机制无法满足员工的多元化需求，将会逐渐失去激励作用。因此在改革人力资源激励机制过程中，国企应结合实际情况与企业发展情况，判断不同员工的实际需求，依据不同岗位、不同职责给予有针对性的激励与奖励。通过这样的方式，将员工的实际需求与人力资源激励机制完美融合，从而生成双倍乃至多倍的激励作用。在该过程中，企业也应加强与员工之间的情感联系与沟通，可利用家访、约谈等方式掌握员工个人诉求与意愿，制定更具针对性、实效性的激励方案与标准，让员工感受到企业的关怀与尊重，同时增强改进工作的参与感，从而更加积极主动地投入到各项工作中。

3.4 促进奖励方式更加多元化

随着时代的发展与进步，广大人民物质生活水平不断提升，我国脱贫攻坚战取得了全面胜利，因此人民的需求开始更加多元化，企业若想单纯依靠物质奖励吸引员工已经不太现实。为解决该问题，国企应进行更加多元化的奖励，如当下游戏、短视频形式等的文体活动、给予成就或荣誉、改善员工工作环境、为员工提供升职或出国学习的机会等，使激励方式更加多元化，满足不同员工的学习与工作需求。另外这种激励方式还可以被设置成员工的工作目标，企业可将奖励激励细化成多个目标，其中包含短期目标与长期目标，帮助员工进行更加科学、合理的未来职业规划，使企业发展规划与员工个人未来发展规划互相融合，更好地解决人才流失等相关问题[4]。

3.5大力建设人力资源管理队伍

人力资源管理工作具备很强的专业性与复杂性，尤其目前很多国企都在尝试利用人力资源三支柱理论改进自身管理体系，在充分分析企业实际情况的基础上改革创新。因此国企不仅应通过拓展人才招聘渠道、积极聘请国际机构和大型国企中的专业人才，定期到内部举行技术、业务能力、专业理论等多方面内容的培训，更应充分调动资源，开展外部对标、内部研讨、试点建设等活动，并在这些活动中赋予员工更多权利和能力，一方面，使内部员工知识更加丰富，技能获得持续更新，逐渐在内部形成综合人才培养体系，达到充分落实并贯彻人力资源激励机制的目的；另一方面，员工最了解所属团队的情况、业务的情况，在他们的充分参与下，与人力资源工作者建立更紧密的合作关系，政策会更精准、推行会更顺利。

3.6 建立透明、公开的薪酬体系

对于员工来说，工资薪酬作为工作动力的主要来源之一，可充分体现员工的自我价值，反映出员工的实际工作能力。因此为更好地改进国企人力资源激励机制，应严格遵循公正、透明、公开的原则，使员工、企业之间形成更好的交流与互动，吸引人才、留住人才。另外，应将国企所在城市发展实际需求、企业实际效益进行充分调研，对薪酬进行合理调整。若国企薪酬标准整体低于平均水平，那么薪酬便缺乏良好的竞争性；若薪酬结构不够灵活，将会缺少有效的绩效工资激励。因此应统一建立对应的薪酬标准，在企业内部依据绩效对工资水准进行灵活调整与优化，并建立定期调整机制，可上可下，使员工的工作热情与学习热情被充分调动起来。

通过对不同企业进行实际调查可以看出，不同企业的福利待遇与职务之间存在较大差距，因此应借鉴其他企业的优秀之处，解决自身福利待遇中存在的问题，还可定期利用多元化福利增加员工凝聚力，如职工旅游、表彰会等，通过这样的方式，让国企的员工拥有更多的主动权，从根本上提升员工的工作热情，让其对企业产生更多的信任与归属感，将人才留在企业中，促进企业未来获得更加稳定的发展。

3.7 融入企业文化

在企业的软环境方面，不同于其他类型的企业，国企有天然的人文优势。因此在薪酬体系之外，同样也要发挥好国企有组织、有纪律、有关怀、有责任的作用，大幅提升员工的企业归属感与认同感。国企在党建方面，员工关怀、尤其是困难员工帮扶等方面，是有制度优势和资源优势的，如果父母们觉得把自己刚毕业要进入社会的孩子交到国企十分放心，相信孩子在企业有组织关怀，会被培养成材，就是国企政治责任、社会责任履行成功的标志之一。也可以帮助企业打造极佳的雇主品牌形象，并在企业内部形成积极向上的正能量文化氛围。

3.8 完善制约与退出机制

国企的经济主体属性决定了企业用工也要衡量价值产出、优胜劣汰。以往，大家认为进了国企就是“铁饭碗”“大锅饭”，这样的印象或者说环境并不利于企业发展，因此在完善的人力资源管理体系中，人员退出机制是不可或缺的一环。无论是国企中的管理人员还是基层员工，都应制定有效的权力、权限制约措施，分析安全生产相关风险，尤其对于高层工作人员来说，更应建立完备的责任清单、绩效指标并实时更新维护，确保全体员工不仅可以享受到相关权利，同时还应知晓并承担起相应责任。在合理合法的基础上，调整并优化内部人力资源配置，奖罚分明，同时依据相关法律法规对退出员工做出相应补偿或给予一定帮助，在保证经营发展的同时，担负起应有的社会责任。

4.结语

人力资源激励机制改进工作是一项十分复杂的、系统化的工作，因此国企应充分考虑市场发展实际需求、员工需求、企业未来发展需求等多方面因素，使人力资源激励机制更加合理、科学，与员工之间形成互惠共赢、互相信任的良好关系，促进员工与企业共同获得稳定发展。