企业人力资源管理信息系统的设计与实现

李凤燕

（甘肃省投置业集团有限公司，甘肃 兰州 730046）

在当今时代，经济社会体制日渐完善，经济市场也逐渐走向成熟阶段，所遗漏的市场份额越来越少，企业要想进一步发展壮大，势必要面临更加激烈的竞争，就势必要进一步增强核心竞争力。企业作为由众多员工所构成的经济实体，其发展潜力取决于人才素养，而人力资源管理正是可以高效发挥出人才潜能的重要机制，人力资源管理信息系统的运用更是可以有效提高人才潜能转化效率。在这篇文章中，将会以企业人力资源管理信息系统为核心出发点，在充分考虑企业发展情况和人力资源管理现状的前提下，系统性阐述我国现阶段企业人力资源管理信息化的基本状况，深入探究人力资源管理信息系统结构，并在此基础上提出切实可行的人力资源管理信息系统建设措施。

1.我国现阶段企业人力资源管理信息化的基本状况

1.1 企业内部缺乏对人力资源管理信息化的重视程度

尽管在当下，社会信息化程度不断加深，各行各业都通过信息化建设取得了一系列成果，但是信息技术毕竟是一种新兴技术，其重要作用还没有得到社会群体的一致认可。在部分企业看来，传统的人力资源管理模式已经能够满足企业运行需求，不需要费时费力进行信息化改革，并且，企业作为一个经济实体，在经济社会中存在的核心目的是要赚取更多的经济效益，而从短期收益来看，信息化改革无疑是投入大于收益的，无论是招纳高素质信息人才，还是采购信息设备，都需要大笔的资金投入，并且不能够产生看得见的经济效益。在部分短视的企业管理人员看来，与其将大笔的资金投入到人力资源管理信息化建设中去，不如投入到能够产生更多经济效益的地方去[1]。

1.2 缺乏高素质信息人才，无力支撑信息化改革

信息技术作为最新的科技成果，其中所蕴含的科技含量可想而知，必须要在专业信息人才的支持与帮助下，才能够高效稳定推进人力资源管理信息化建设。如果不在专业人才的指导下进行，不仅无法明确信息化改革方向，会走许多“弯路”，并且由于能力上的缺陷，往往会劳而无功。但遗憾的是，我国大多数企业都不是互联网等和信息技术联系密切的企业，日常工作内容和信息领域的重合度不大，在过去并没有信息人才需求，导致企业信息人才储备较低，即便是有个别具备一定信息素养的员工，其能力也往往不足以支撑其信息化改革工作的顺利进行[2]。

1.3 企业人力资源管理信息化流于表面，发挥效力有限

在信息化的时代浪潮下，企业在运行过程中也或多或少会使用信息工具，但是由于没有经过系统化的探索与整合，对于信息工具的应用是比较碎片化、浅显化，无法最大化发挥出信息工具的优越性，尽管能够在一定程度上提高企业运行效率，但是无法实现质的飞跃。对于企业人力资源管理工作来说，对于信息工具的运用主要体现在使用互联网平台进行招聘、在职员工在线打卡等，只是对于现有信息工具的简单运用，没有根据企业自身的实际情况，开发出自己的信息系统，也没有触及到信息技术的内核，不能够利用大数据技术建立起更加全面的人才信息库，不能够在最大程度上实现人才资源优化配置，不能够根据员工素养，将其分配到最为合适的工作岗位上去[3]。

2.企业人力资源管理信息系统的基本模块

2.1 招聘模块与人员信息管理模块

对于一个企业来说，只有不断的接纳人才，才能够为其注入源源不断的活力，从而维持旺盛的生命力。招聘工作的好坏，将直接影响企业“新鲜血液”的质量，只有持续招入符合企业发展需求的高素质人才，才能够为企业发展提供实实在在的助力；反之，不仅对企业发展的助力有限，反而会在一定程度上制约企业发展。借助于人力资源管理信息系统的招聘版块，可以借助信息技术强大的信息处理能力，迅速删减大量无效的招聘信息，将能力不足、不符合企业需求的人才淘汰出去，利用大数据技术筛选出企业所需的优质人才。同时，借助于互联网招聘平台，也能够有效提高招聘范围，在更大的范围中挑选更为合适的人才[4]。同时，也可以在此基础上添加人员信息管理模块，有利于员工基本信息查询，劳动合同签订提醒续签等。

2.2 绩效管理模块与薪酬管理模块

将高素质人才招聘进来并不意味着工作的终点，反而仅仅是一个起点，企业招聘人才的目的，是要借助于人才的知识技能，更好地完成各项工作任何。只有充分发挥出人才的能力，才能够将企业潜力转化为企业实力。而绩效管理机制就承担了人才转化职能，将直接决定人才能力的发挥程度。借助于人力资源管理信息系统的搭建，可以对人才的工作行为和工作成功进行更加准确的评价，使得评价结果更加公平公正，而这也正是绩效管理机制发挥作用的基石。只有在公平公正的前提下，绩效管理机制才能够充分调动起员工的工作积极性，让员工劳有所得，将员工效益和企业效益完美整合在一起，让员工更加奋发向前，为企业发展作出更大的贡献。同时，进一步延伸绩效管理模块，可以增添薪酬管理模块，可以实现线上工资发放等问题，能够有效简化薪酬管理流程。

2.3 内部培训模块

现代社会日新月异，特别是在互联网体系日渐成熟之后，高度发达的信息传递机制，使得知识积累速度显著提高，技术突破时间明显减少。在这种情况下，员工要想跟上时代进步的节奏，企业要想和社会发展情况相匹配，就必须要设立内部培训机制，帮助员工树立终生学习理念，不断更新自身的知识体系。借助于人力资源管理信息系统的内部培训模块，一方面，员工都有自己的本职工作，如果要进行专门的培训，势必会出现时间冲突，借助于信息技术，可以将培训内容制作成精美的多媒体课件，并将其上传到互联网，让员工自行下载观看，从而自用把握学习时间和学习进度，同时，网络学习模式无法有针对性地进行答疑解惑，可以在信息系统内部培训模块中开辟专门的学习交流平台，让员工在互相探讨中共同提高；另一方面，也可以有效记录员工的培训流程和学习进度，既有助于员工加强对自身的了解，也有助于管理人员以此为基础上决定员工的晋升[6]。

3.我国现阶段企业人力资源管理信息系统建设的有效措施

3.1 做好信息系统宣传工作，提高企业内部的重视程度

思想，是一切行为活动的根本指导，只有在思想上表达出了足够的重视，才能够真正落实到实际生活中去。首先，要做好信息系统宣传工作，让企业内部意识到人力资源管理信息系统建设的重要性和必要性，以及信息系统建设的显著优势，也要意识到互联网时代，传统媒体影响力衰退，要注重新媒体宣传布局，更加注重线上宣传，从而将宣传内容渗透到员工的日常生活中去，取得更好地宣传效果；其次，要先改变管理人员的认知观念，了解到信息技术的优越性，从而为人力资源管理信息系统建设提供足够的人力物力支持，并依靠上层管理人员强大的影响力，带动企业整体思想的改变；最后，实践是检验真理的唯一标准，可以开展信息系统建设试点工作，一段时间过后，通过对比前后工作效率，更加直观地体现出其优越性，也可以设置对照组，进一步排查意外影响因素，提高试验结果的可靠性和准确性。除此之外，也可以组织员工前往其他企业学习先进经验，考察人力资源管理信息系统的真实效力[7]。

3.2 加强信息人才储备，提高团队整体素养

针对大部分企业信息人才储备不足的困境，首先，企业应当加强信息人才招聘宣传力度，要让更多的人才知晓招聘信息，从而参与招聘活动；其次，企业应当提高信息人才的工资待遇，在经济市场的导向力量下，只有更好的薪资待遇，才能够吸引更优秀的信息人才；最后，应当严格把控招聘条件，防止浑水摸鱼、滥竽充数现象的出现，避免低水平信息人才的流入，否则，不仅无法为人力资源管理信息系统建设作出贡献，还会由于自身能力的不足，将信息系统建设工作引向错误的发展道路，导致企业白白浪费大量的人力物力[8]。

同时，只有在加强信息人才储备之后，才能够拥有足够的高水平信息人才，才能够进一步深化人力资源管理信息化改革，在更深层次运用信息技术，进一步健全人力资源管理信息系统。例如，在招聘模块中，要想更加精准地找到所需人才，就必须要依托于高水平信息人才，设计出更加精准的信息算法；在绩效管理模块中，也只有在更高水平信息人才的支持与帮助下，才能够设计出更加合理的考核机制，才能够增强员工对绩效管理模块的认同感。

3.3 树立“以人为本”的人力资源管理理念

企业人力资源管理信息化改革，所变革的只是管理手段，而非管理理念，要运用信息工具的优越性，来更好的服务于人力资源管理工作，要继续秉承“以人为本”的人力资源管理理念，企业是一个由众多员工组成的经济实体，企业的发展壮大离不开每一个员工的努力，只有以员工为本，站在员工的立场上考虑问题，充分考虑员工的真实需求，并以此为基础调动起员工的工作积极性，提高员工对企业的认可感和责任意识，促使员工更加认真负责地开展各项工作，从而带动企业运行效率的提高[9]。

4.结语

总的来说，随着社会体系进一步发达，社会技术含量增加，各项社会分工对于人才能力的要求也更加严格，企业只有在高素质人才的支持下，才能够具备更强的发展潜力，才能够拥有更加广阔的发展前景。而随着企业的壮大，内部分工更加精细，人力资源管理工作势必会向着更加复杂的方向发展，突破了传统人力资源管理所能够承载的极限，只有借助于信息工具，才能够有效提高人力资源管理效率，才能够将最合适的员工放在最合适的工作岗位上，才能够最大程度上发挥出员工潜力，使得公司运行效率最大化。