李凤燕
(甘肃省投置业集团有限公司,甘肃 兰州 730046)
在当今时代,经济社会体制日渐完善,经济市场也逐渐走向成熟阶段,所遗漏的市场份额越来越少,企业要想进一步发展壮大,势必要面临更加激烈的竞争,就势必要进一步增强核心竞争力。企业作为由众多员工所构成的经济实体,其发展潜力取决于人才素养,而人力资源管理正是可以高效发挥出人才潜能的重要机制,人力资源管理信息系统的运用更是可以有效提高人才潜能转化效率。在这篇文章中,将会以企业人力资源管理信息系统为核心出发点,在充分考虑企业发展情况和人力资源管理现状的前提下,系统性阐述我国现阶段企业人力资源管理信息化的基本状况,深入探究人力资源管理信息系统结构,并在此基础上提出切实可行的人力资源管理信息系统建设措施。
尽管在当下,社会信息化程度不断加深,各行各业都通过信息化建设取得了一系列成果,但是信息技术毕竟是一种新兴技术,其重要作用还没有得到社会群体的一致认可。在部分企业看来,传统的人力资源管理模式已经能够满足企业运行需求,不需要费时费力进行信息化改革,并且,企业作为一个经济实体,在经济社会中存在的核心目的是要赚取更多的经济效益,而从短期收益来看,信息化改革无疑是投入大于收益的,无论是招纳高素质信息人才,还是采购信息设备,都需要大笔的资金投入,并且不能够产生看得见的经济效益。在部分短视的企业管理人员看来,与其将大笔的资金投入到人力资源管理信息化建设中去,不如投入到能够产生更多经济效益的地方去[1]。
信息技术作为最新的科技成果,其中所蕴含的科技含量可想而知,必须要在专业信息人才的支持与帮助下,才能够高效稳定推进人力资源管理信息化建设。如果不在专业人才的指导下进行,不仅无法明确信息化改革方向,会走许多“弯路”,并且由于能力上的缺陷,往往会劳而无功。但遗憾的是,我国大多数企业都不是互联网等和信息技术联系密切的企业,日常工作内容和信息领域的重合度不大,在过去并没有信息人才需求,导致企业信息人才储备较低,即便是有个别具备一定信息素养的员工,其能力也往往不足以支撑其信息化改革工作的顺利进行[2]。
在信息化的时代浪潮下,企业在运行过程中也或多或少会使用信息工具,但是由于没有经过系统化的探索与整合,对于信息工具的应用是比较碎片化、浅显化,无法最大化发挥出信息工具的优越性,尽管能够在一定程度上提高企业运行效率,但是无法实现质的飞跃。对于企业人力资源管理工作来说,对于信息工具的运用主要体现在使用互联网平台进行招聘、在职员工在线打卡等,只是对于现有信息工具的简单运用,没有根据企业自身的实际情况,开发出自己的信息系统,也没有触及到信息技术的内核,不能够利用大数据技术建立起更加全面的人才信息库,不能够在最大程度上实现人才资源优化配置,不能够根据员工素养,将其分配到最为合适的工作岗位上去[3]。
对于一个企业来说,只有不断的接纳人才,才能够为其注入源源不断的活力,从而维持旺盛的生命力。招聘工作的好坏,将直接影响企业“新鲜血液”的质量,只有持续招入符合企业发展需求的高素质人才,才能够为企业发展提供实实在在的助力;反之,不仅对企业发展的助力有限,反而会在一定程度上制约企业发展。借助于人力资源管理信息系统的招聘版块,可以借助信息技术强大的信息处理能力,迅速删减大量无效的招聘信息,将能力不足、不符合企业需求的人才淘汰出去,利用大数据技术筛选出企业所需的优质人才。同时,借助于互联网招聘平台,也能够有效提高招聘范围,在更大的范围中挑选更为合适的人才[4]。同时,也可以在此基础上添加人员信息管理模块,有利于员工基本信息查询,劳动合同签订提醒续签等。
将高素质人才招聘进来并不意味着工作的终点,反而仅仅是一个起点,企业招聘人才的目的,是要借助于人才的知识技能,更好地完成各项工作任何。只有充分发挥出人才的能力,才能够将企业潜力转化为企业实力。而绩效管理机制就承担了人才转化职能,将直接决定人才能力的发挥程度。借助于人力资源管理信息系统的搭建,可以对人才的工作行为和工作成功进行更加准确的评价,使得评价结果更加公平公正,而这也正是绩效管理机制发挥作用的基石。只有在公平公正的前提下,绩效管理机制才能够充分调动起员工的工作积极性,让员工劳有所得,将员工效益和企业效益完美整合在一起,让员工更加奋发向前,为企业发展作出更大的贡献。同时,进一步延伸绩效管理模块,可以增添薪酬管理模块,可以实现线上工资发放等问题,能够有效简化薪酬管理流程。
现代社会日新月异,特别是在互联网体系日渐成熟之后,高度发达的信息传递机制,使得知识积累速度显著提高,技术突破时间明显减少。在这种情况下,员工要想跟上时代进步的节奏,企业要想和社会发展情况相匹配,就必须要设立内部培训机制,帮助员工树立终生学习理念,不断更新自身的知识体系。借助于人力资源管理信息系统的内部培训模块,一方面,员工都有自己的本职工作,如果要进行专门的培训,势必会出现时间冲突,借助于信息技术,可以将培训内容制作成精美的多媒体课件,并将其上传到互联网,让员工自行下载观看,从而自用把握学习时间和学习进度,同时,网络学习模式无法有针对性地进行答疑解惑,可以在信息系统内部培训模块中开辟专门的学习交流平台,让员工在互相探讨中共同提高;另一方面,也可以有效记录员工的培训流程和学习进度,既有助于员工加强对自身的了解,也有助于管理人员以此为基础上决定员工的晋升[6]。
思想,是一切行为活动的根本指导,只有在思想上表达出了足够的重视,才能够真正落实到实际生活中去。首先,要做好信息系统宣传工作,让企业内部意识到人力资源管理信息系统建设的重要性和必要性,以及信息系统建设的显著优势,也要意识到互联网时代,传统媒体影响力衰退,要注重新媒体宣传布局,更加注重线上宣传,从而将宣传内容渗透到员工的日常生活中去,取得更好地宣传效果;其次,要先改变管理人员的认知观念,了解到信息技术的优越性,从而为人力资源管理信息系统建设提供足够的人力物力支持,并依靠上层管理人员强大的影响力,带动企业整体思想的改变;最后,实践是检验真理的唯一标准,可以开展信息系统建设试点工作,一段时间过后,通过对比前后工作效率,更加直观地体现出其优越性,也可以设置对照组,进一步排查意外影响因素,提高试验结果的可靠性和准确性。除此之外,也可以组织员工前往其他企业学习先进经验,考察人力资源管理信息系统的真实效力[7]。
针对大部分企业信息人才储备不足的困境,首先,企业应当加强信息人才招聘宣传力度,要让更多的人才知晓招聘信息,从而参与招聘活动;其次,企业应当提高信息人才的工资待遇,在经济市场的导向力量下,只有更好的薪资待遇,才能够吸引更优秀的信息人才;最后,应当严格把控招聘条件,防止浑水摸鱼、滥竽充数现象的出现,避免低水平信息人才的流入,否则,不仅无法为人力资源管理信息系统建设作出贡献,还会由于自身能力的不足,将信息系统建设工作引向错误的发展道路,导致企业白白浪费大量的人力物力[8]。
同时,只有在加强信息人才储备之后,才能够拥有足够的高水平信息人才,才能够进一步深化人力资源管理信息化改革,在更深层次运用信息技术,进一步健全人力资源管理信息系统。例如,在招聘模块中,要想更加精准地找到所需人才,就必须要依托于高水平信息人才,设计出更加精准的信息算法;在绩效管理模块中,也只有在更高水平信息人才的支持与帮助下,才能够设计出更加合理的考核机制,才能够增强员工对绩效管理模块的认同感。
企业人力资源管理信息化改革,所变革的只是管理手段,而非管理理念,要运用信息工具的优越性,来更好的服务于人力资源管理工作,要继续秉承“以人为本”的人力资源管理理念,企业是一个由众多员工组成的经济实体,企业的发展壮大离不开每一个员工的努力,只有以员工为本,站在员工的立场上考虑问题,充分考虑员工的真实需求,并以此为基础调动起员工的工作积极性,提高员工对企业的认可感和责任意识,促使员工更加认真负责地开展各项工作,从而带动企业运行效率的提高[9]。
总的来说,随着社会体系进一步发达,社会技术含量增加,各项社会分工对于人才能力的要求也更加严格,企业只有在高素质人才的支持下,才能够具备更强的发展潜力,才能够拥有更加广阔的发展前景。而随着企业的壮大,内部分工更加精细,人力资源管理工作势必会向着更加复杂的方向发展,突破了传统人力资源管理所能够承载的极限,只有借助于信息工具,才能够有效提高人力资源管理效率,才能够将最合适的员工放在最合适的工作岗位上,才能够最大程度上发挥出员工潜力,使得公司运行效率最大化。