加速公共卫生人才队伍建设的研究

邹 颖（南平市延平区疾病预防控制中心）

公共卫生关系着社会的稳定、人们的生命健康，完善生命生存环境，严控传染病的蔓延，制定有效的应急措施，可以达到消除危害生命生存因素、预防疾病的目的。公共卫生是一项关系社会稳定、大众健康的公共事业，它包含艾滋病、SARS等传染病的预防；对公共环境卫生的监控和管制；健康教育与健康促进、免疫接种、公共卫生应急等工作[1]。公共卫生事业的发展离不开公共卫生人才队伍。虽然面对各大突发公共卫生事件的发生，我国都采取了相应的措施，也在各大文件中特别强调了做好公共卫生人才队伍建设的重要性，然而其现实发展依然堪忧，严重阻碍了我国公共卫生事业的发展。

■ 我国公共卫生领域人才队伍建设现状

（一）整体资金投入力度不足

通过对我国公共卫生事业分析和研究可以发现，我国存在重医疗、轻预防的特点。据相关研究表明，发达国家在公共卫生事业投入占比为50%以上，中国仅仅为12%。投入力度小造成人才流失是阻碍我国公共卫生事业有序发展的一大原因，同样抑制了公共卫生职能的发挥[2]。另外，在项目经费使用方面还存在很大的问题，科研经费主要应用于项目、课题研究等方面，对更高层次的人才持续投人很少，影响着公共卫生人才队伍的整体建设和发展。

（二）专业人才分布差异大

当前，我国基层明显存在公共卫生人才不足的问题。在对贫困地区疾病防控人力资源调查中显示：贫困地区在人才吸引上存在很大难题，疾病防控机构远不能达到国家规定的标准，其中县级疾控防控还存在年轻人员补给不足、现有人员老龄化的现象。此外，由于没有健全相应的激励机制，高校毕业生不愿去基层公共卫生机构就业[3]。同时，人才因自身的公共卫生专业知识薄弱、技术不足，难以有效应对公共卫生事件。基于此，国家面临着培养具备医学专业知识、懂得公共卫生管理的综合型人才的重任，如此才能缓解人才缺乏的局面。

（三）人才流动性大

公共卫生人才的培养是一场持久战，这类人才面临着工作强度大、工作时间长的问题，因此如何留住人才是公共卫生事业面临的一大挑战。纵观当前的公共卫生人员流动，主要表现在如下几个方面：一是个体流动转为集体跳槽；二是跨学科领域流动；三是追求薪资、舒适工作环境的流动。从上述的具体表现可以看到，公共卫生人才流动存在很大的盲目性，这势必会造成人力资源的浪费。

人才流动的最明显原因在于公共卫生领域绩效制度制定不合理，无法调动起工作人员积极性和主动性。为了证实这一结论，文章特别对2013年国家卫生计生委医改办课题《调动专业公共卫生结构人员工作性研究》进行了研究和调查，其显示：绩效工资总额封顶、额度低，没有将绩效的激励功能发挥到实处；工作任务重、绩效考核不客观。而在实际的调研内，机构为了降低行政成本，绩效分配以职称、年龄为主，奖励性经费难以真正的落实到位，进而抑制了公共卫生机构工作人员的积极性、主动性。文献调查研究显示：部分公共卫生单位没有对员工工资、绩效进行认真分析和研究，吃“大锅饭”的现象很常见，因此导致人才的流失。另外，公共卫生人才存在整体培养难度大的问题，通过对文献资料的研究可以发现，部分公共卫生单位在招聘中允诺了各种优厚条件，但在后期工作中没有兑现，而且存在重视人才挖掘、忽视人才发展的现实问题，进而降低了工作人员的积极性和主动性，并最终导致人才的“外流”。

（四）人员整体素质低下

公共卫生专业知识涉及范围广，主要包含预防医学各学科、行为科学、社会学等交叉学科；同时在人才管理理论中强调只有通过再学习、再教育才能提升公共卫生人员的整体素质，才能真正的壮大人才队伍。通过对比发达国家，我国卫生工作人员在人员总量上有着明显的优势，但却存在素质不高、专业人才缺乏的现实问题。究其根源在于：常规工作繁忙、忽视公共卫生事业的发展、难有带头人研究，进而弱化了其他人员参与到公共卫生队伍中来。在高层次卫生公共人才建设方面，国外卫生科研机构会对人员发展和提升提供充足的资金、发展空间，而且坚持引进来和走出去的原则，为卫生科研机构吸引了大批专业人才；反观我国的高层次公共卫生人才队伍建设，其在各个方面都远远落后于发达国家，无法满足公共卫生人才队伍建设需要的各种资源。

■ 加速公共卫生应急人才队伍建设的有关对策

（一）加强人才队伍管理

对公共卫生机构的在职工作人员，必须做好再教育工作，具体表现如下：（1）健全制度。（2）全面了解在职员工的现状，基于缺什么补什么的原则，开展相应的培训，注重培训的实效性。（3）健全人才使用机制，秉持“用最好的人，发展最好的人，留住最好的人”的原则，严把新进人员，包含应届学生、有丰富经验的中高级研究工作者。（4）建立相应的人才培养政策，为中、高级人才提供锻炼的机会。（5）做好人才梯度建设的培养工作，善于发现业务素质高、管理能力强的人才，通过培训、再教育加快后备力量的成长。

（二）优化公共卫生岗位的设置

在公共卫生事业单位人事管理工作中，岗位设置是开展人事管理的根本，是人员配置的关键一环。基于我国公共卫生人才队伍的多样性、复杂性特点，公共卫生机构岗位设定必须与其相适应。与此同时，岗位合理设置可以实现人员结构的最优化，可以全面提升工作人员的积极性。据有关文献研究调查表明：我国很多公共卫生事业单位存在岗位设置不合理、岗位聘期考核缺乏有力支撑等现状。本地基于公共卫生单位的工作性质及各专业技术人员构成情况，合理设置专业技术岗、管理岗等，并通过动态调整使用岗位，调整优化专业技术岗位结构比例，提高中、高级专业岗位设置比例，激发人才的创新创造活力。

（三）完善绩效考核制度

绩效管理是人力管理的一个重要因素，合理的绩效管理可以调动起工作人员的工作热情。一方面，以岗位工作需求为准则，另一方面制定合理的激励措施，并基于机构、外部环境变化进行优化。我国公共卫生人才在结构设置上存在独特的特点，所以必须以专业领域为导向，对工作范围内容组合、细化，以在保障人才利益的基础上，提升公共卫生人才的服务能力和竞争力。要加快绩效工资改革的步伐，通过有关措施的制定，建立操作性强的量化绩效考核标准体系。另外，要强化管理者的思想认识，拓宽他们的知识层面，为科研立项、人才培养等设置经费。

（四）整合医院和疾病控制中心的公共卫生力量

公共卫生服务有两个部分组成：一是专业卫生服务网络；二是医疗服务体系中的公共卫生服务。公共卫生预防工作忽视医院中的公共卫生服务体系是一大漏洞。因此，在实际工作开展中，必须明确好公共卫生人员和临床医生的责任，同时借助临床人才的力量，对公共卫生人员突发疾病、诊治工作开展有序的培训，提升他们的应急处理能力。其中，“整合资源，优化配置”是公共卫生服务管理常用的手段，只有将临床医学和公共卫生有效地结合起来，形成两者的互通有无，形成协调的合作机制，才能从根本上提升我国的公共卫生服务能力、水平，才能将“防治结合，预防为主”的方针全面落实到位。

（五）健全公共卫生人才培养与人才合理流动机制

为人才提供发展空间，才能留住人才。比如公共卫生单位为工作人员提供外出学习、与国外合作的项目、开展定期培训等，可以让公共卫生人才找到自己的价值，并通过再学习不断地提升自己，以为建立一支专业能力强、素质高的公共卫生应急人才队伍打下坚实的保障。早在2008年，有学者便对中国卫生统计年鉴数据开展了分析，并提出了人才分布的有效建议：一是建立鼓舞毕业生到基层工作的激励机制；二是提升人才在基层工作期间的薪资待遇；三是通过再学习、提升待遇等方式建立人才流动机制，消除基层人员无法进入到高层学习的忧虑，拓宽人才下基层锻炼的渠道；四是建立市（县）公共卫生人员双向流动机制，并为其提供科研、挂职等优厚条件；五是构建良好的科研氛围，为学科带头人搭建科研团队提供良好的条件，拓宽公共卫生人才培养的平台。

■ 结束语

人力资源是做好公共卫生事业的第一资源。加快我国公共卫生事业的建设步伐，提升预防疾病、应对突发公共卫生事件的能力，其根本在于人才队伍的建设。我国公共卫生事业的有序发展有赖于高素质人才队伍的建设，只有坚持积极引进、留得住、用得好的原则，通过激励机制的健全、资金投入，进一步提升公共卫生人员的素质，努力共创公共卫生事业的新局面。因此，要总结以往的经验，也要根植当下，做好公共卫生人才队伍建设，提升我国公共卫生应对突发事件和疾病预防控制的能力，推动社会的稳定发展。