信息时代高校人力资源管理创新研究

杨艳艳，吴一纯，余丽花，卢志婷，刘新光

（广东医科大学 a.人事处；b.教务处；c.校长办公室，广东 东莞 523808）

0 引言

在信息时代，高校管理者必须正确地认识人力资源管理信息化对高校管理的重要性，从而有效地调整人力资源管理的内容和模式，充分应用信息技术，创新高校人力资源管理模式，促进高校健康可持续发展［1］。

1 信息时代高校人力资源管理创新的意义

传统人事管理模式既封闭又内向。传统的高校人事管理内容通常为日常人事工作的事务性管理，如招聘新人、填补空缺等，“人”与“事”相宜是其主要工作内容。传统人事管理更倾向于对日常事务细节的重视和局部环节的操作。但是，随着科学技术快速发展、信息科技不断进步，信息网络技术已经被广泛应用于管理的方方面面，高校人力资源管理亦是如此，高校在管理中开始运用电子技术、计算机网络技术甚至大数据和云计算等［2］。

相较于传统人事管理，信息时代背景下的人力资源管理具有更大的市场需求和创新优势，在职能方面与前者也存在很大的差异。其更加重视人的作用，管理的内容不仅包括职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔等宏观层面，还包括协调职工工作关系等微观层面。在人力资源管理中合理运用信息技术，可实现“1+1 ＞2”的管理效果，有助于加强高校各部门之间的联系和沟通，为高校的管理创造更佳效益［3］。

对高校人力资源管理者而言，其既要不断更新管理理念，也要不断创新人力资源管理模式，有效运用先进的信息化手段，不断提高人力资源管理水平。在信息时代，高校人力资源管理模式的创新应与高校发展需求相适应，符合高校发展规律。

2 信息技术对高校人力资源管理的影响

近年来，随着我国社会经济飞速发展，信息科学技术不断革新，高校间的竞争日趋激烈。鉴于此，高校管理者必须充分把握当前的发展需要和发展趋势，及时转变理念，提高高校人力资源管理方面的信息技术运用能力和水平，在提高竞争力的同时，促进高校健康、可持续发展。信息技术对高校人力资源管理产生了以下几方面影响。

2.1 信息技术对人力资源管理工作内容的影响

信息时代的到来不仅丰富了高校人力资源管理工作的内容，还提高了人力资源管理的效率。以人才招聘为例，人力资源管理不再局限于人事岗位的“补员”，还要收集高校教职工信息，基于研究分析，制定人力资源队伍的发展规划和提前做好人才储备和使用准备。同时，信息技术的应用有效节约了人力资源管理的成本，使人力资源管理的质量和效率都得到了有效提升。

2.2 信息技术对人力资源组织管理的影响

信息技术的有效运用首先可使高校教职员工管理内容更加详细，高校各部门的责任也更加明确；其次能够使管理者了解高校教职工的工作内容，对高校教职工的工作能力有一个清楚的判断，再结合教职工的实际工作内容，合理调整教职工的组织结构，从而提高高校人力资源组织管理的合理性；最后能够使管理者全面掌握和了解教职工的信息资料，加深高校教职工与管理层之间的联系，促进高校各项决策及时上传下达，有效提升人力资源管理的效率。

2.3 信息技术对人力资源管理工作形式的影响

相较于传统人事管理，信息化时代的人力资源管理部门大多运用大数据、云计算等技术整合人力资源信息，对各项工作内容进行归类和整理，使人力资源管理工作的重点和方向更加明晰。例如，在档案管理中运用信息技术，能够制作电子档案，弥补传统纸质档案保存方面的缺陷，并通过网络系统有效实现对其高效传输和处理，从而提升人力资源管理效率。

3 信息时代高校人力资源管理面临的问题

3.1 管理者的观念陈旧、能力不足

信息时代，高校的人力资源管理应基于高校发展战略，从可持续发展角度出发，明确人力资源各阶段发展的重点和要点。管理者既要储备大量人力资源，也要注重人力资源结构的优化，从而全面提升高校人力资源的整体质量。但当前部分高校人力资源管理者的观念陈旧落后，不熟悉人力资源各个环节评价及考核的标准、内容、方法和体制，无法有针对性地收集、整理和分析信息，难以全面把握高校发展中存在的问题，更不能有目的性地予以调整，难以充分发挥出信息技术的应有效用，最终错失把被动适应转变为主动创造的机会［4］。

3.2 管理体系无法满足需要

我国人力资源管理起步比较晚，还处在初级阶段。不同高校的人力资源管理水平参差不齐，有的高校的人力资源管理还停留在简单的纸质档案管理、考勤记录上，缺乏完善的人力资源管理体系；有的高校虽然建立起了人力资源体系，但随着人才基数不断增长，其尚未对传统的管理手段进行更新，存在管理粗糙化和主观化的情况，无法从综合的角度对高校教职工的绩效和素质进行合理的评价，使得管理体系的效用大打折扣。

3.3 管理知识结构面临挑战

在信息时代，人力资源管理的职能决定了管理者需要运用现代化技术，采取信息化方法，投入一定的人力物力，对人力资源进行合理的培训、组织及调配。这就对高校人力资源管理者的管理知识结构、管理素质提出了要求，其必须不断学习并熟练运用现代化信息技术。

4 信息时代高校人力资源管理创新思路

4.1 转变信息管理观念

首先，树立信息观念。高校人力资源管理者应树立“有效运用信息技术以提升管理效率”的观念。结合高校自身发展实际，通过应用大数据等先进信息技术手段，有效整合各类人力资源信息，确保人力资源数据的全面性和科学性，为管理者的决策判断提供有价值的依据。同时，高校管理者也要积极适应信息时代发展的新形势，善于利用信息思维方式思考问题、解决问题。

其次，树立成本观念。任何高校的管理都离不开成本管理，高校要实现长远发展就应注重强化成本管理。鉴于此，管理者应树立成本观念，避免管理中的盲从行为，应结合高校的发展战略和发展规律，充分发挥大数据等信息技术的作用，综合考虑人力资源管理中的投入与产出，保证高校人力资源管理的可持续性。

再次，树立学习观念。高校人力资源管理者必须要树立学习观念，只有不断学习和积极参与培训，才能深入了解、有效运用新的信息技术，提升管理效率，从而提高高校人力资源管理工作的整体质量。

最后，树立主动观念。信息时代背景下，人力资源管理是一种开放体系，会有更多的人融入到这个体系中，人力资源管理的内容也会涉及更多、覆盖范围也会更广。因此，高校人力资源管理者只有树立主动观念，不断提升自身的主动性和积极性，将以往“被动”人事管理转变为“主动”人事管理，积极思考，主动参与学校的建设和发展，才能为高校可持续发展奠定坚实的基础。

4.2 加强信息文化建设

其一，利用现代信息化手段，构建和完善校园官网、微博、微信等网络传播平台，加强个人微信、学校企业微信、QQ群等现代化通信方式的连接，让高校教职工共同参与到高校信息文化建设中来，鼓励其对学校的信息化发展进行有益思考，并提出建议与意见，为高校信息文化建设奠定坚实的基础。

其二，为信息文化建设提供制度保障，制定全体教职工共同认可并能有效执行的规章制度，保持创新型校园信息文化建设的长效性，推进高校信息化治理体系的构建、发展和完善；采取教职工易于接受且乐于参与的方式开展校园信息文化建设，提高教职工的满意度和归属感。

4.3 构建专业化信息管理模式

信息时代，在高校人力资源管理工作中，信息技术只是发挥辅助作用，管理的实施主要还是由管理者完成，因此要应对信息时代的挑战，最重要的是要构建专业化的信息管理模式。

首先，注意信息的集中处理。要抓住人力资源数据信息流这一关键要素，利用信息技术予以分析处理，在保证信息准确性和时效性的同时，通过各职能科室的参与，发挥横向比对作用，全面整合各业务科室职能，克服管理多头现象的弊端，实现人力资源管理数据获取、分析、分配、管理及任务指令发布的集中性。

其次，做好信息监控，强化风险管理。对外，注意利用信息技术建立人力资源数据库，完善对人力资源相关指标数据的分析、挖掘、发布和评估。对内，制定相应的管理规范，明确相关工作标准、工作权限、工作流程，通过制度建设加强对信息数据流的全流程监控。做好监控指标和数据风险等级评判，及时采取并调整相应的管理措施，提升信息化背景下人力资源管理的成效。

最后，合理配置人力资源管理的职能权限。依据岗位需求，做到人尽其才、才尽其用，确保重点岗位重点配置、重点事项重点突破，有效提升人力资源管理的整体效能。同时，做好岗位职责设置工作的梳理和整合，优化人力资源管理中的岗位管理流程，将管理工作分解成多个任务，并设置相对应的岗位职能，解决好“由谁做、何时做、如何做”的问题。通过信息化手段，全程记录管理流程的流转痕迹，解决“疏于管理、淡化责任”的问题。

4.4 构建科学的人力资源管理体系

必须利用信息化手段系统、全面地介入人力资源的操作层面，从而建立科学的人力资源信息化管理体系。

其一，做好战略设计。随着信息化的发展，高校的办学规模不断扩大，无论是学科布局还是管理模式都在经历改革和调整，这对人力资源管理的信息化提出了更高的要求。战略设计的最终目标是使高校各部门和教职工的思想统一，共达使命。只有在前期信息调研准确、讨论充分、各部门协调到位等因素的配合下完成战略设计，才能有利于人力资源管理工作的开展。

其二，构建科学、统一的人力资源操作体系。人力资源管理日常业务所需模块包括人力资源规划、工作分析、岗位评估、决策分析等。目前，大多数高校在信息化手段的应用上集中于人事、薪酬、招聘、考勤等事务处理，而忽略了人力资源规划、工作分析、自助服务、决策分析等战略性内容，达不到人力资源信息化的要求。对此，高校部门需要构建并不断完善人力资源信息化管理体系，实现管理环环相扣、科学高效［5］。

5 信息时代高校人力资源管理创新途径

5.1 运用信息技术助力人力规划

传统的高校人力资源管理多采用实验预测法、德尔菲法和描述法等定性分析方法。但定性分析的基础数据欠缺，很难为可行性分析提供支持，人力资源管理人员在决策的过程中，极易受到自身素质、文化背景以及个人偏好等主观因素的影响，导致决策的科学性大大降低。信息时代背景下，要进行科学合理的规划，既要充分利用、发挥大数据的优势，尽量掌握教职工的需求以进一步优化配置，也要在数据库内进行有效的选择，确保人才能力素质与岗位需求更加匹配。鉴于此，高校要善于利用信息化手段，建立大数据中心和人员信息库，以有效运用信息技术进行研究、分析和规划，并进行动态管理，使无论是高校教职工的需求、工作状态还是教职工离职率等信息都能够直观地呈现出来，为高校人力资源管理精准决策提供辅助。

5.2 运用信息技术培训高校教职工

在信息化背景下，高校应逐步完善人力资源管理人才培养体系和信息化建设。既要优化传统人才培养手段，也要对教职工的培训内容、形式进行升级扩容，充分运用信息技术和互联网提供的学习资源，基于人才需求、信息化发展，开展具体的教学、授课分析、考核等，采取积分制方式对教职工进行考核和管理。

5.3 运用信息技术招聘人才

在信息时代，各种社交网络平台为高校引进人才提供了便利。借助于大数据技术不仅能够拓宽招聘的范围，还能够保证招聘的效率和质量。同时，高校管理者还可以分析、归纳和总结现有优秀教职工的能力素质，建立可胜任岗位的人才模型，量化和制定人才岗位选拔的标准，再统一整理应聘者个人能力、个人信息、社会关系以及就业意向等相关信息，对比人才模型，通过两者的匹配程度，更加有针对性地选择相关人才。

5.4 运用信息技术助力绩效考核

信息时代，高校有效运用信息技术进行绩效考核具有很大优势，既能够有效维持考核的动态性，又能够对高校教职工工作情况及时进行跟踪，并且给予相应的评价。同时，通过有效运用信息技术，可以建立健全高校人力资源管理评价平台，建立学生、教师、职工等多层次多角度的评价体系，不断优化人才、部门考核评价模式。

5.5 运用信息技术进行薪酬管理

信息时代背景下，有效运用信息技术构建科学合理的薪酬管理制度既能吸引和留住专业人才，又能够使高校整体竞争力得到全面提升。借助信息手段和薪酬杠杆，还可以满足职工个人需要，更好地进行职业生涯管理和评价，促进教职工全面发展。