医院中层干部多维考核体系构建与应用效果分析

钱玉琪 朱 虹 张 彤

1贵州中医药大学人文与管理学院 贵州贵阳 550000；2兴化市人民医院 兴化 225700

医院中层人员是医院的管理者和决策者，他们的领导和决策水平直接影响着医院的长远发展战略。中层干部既是部门的负责人，也是医院技术的带头人，是保证医院有效开展工作的重要力量。因此，对中层干部的考核管理是医院人事管理的重中之重，考核结果将是引领医院工作的“指挥棒”，中层干部的考核对医院发展具有导向、鞭策和激励作用[1]。

我院于2013年起，运用综合目标管理(MBO)、关键绩效指标法(KPI)、民主测评法等管理工具构建了中层干部多维考核体系。经过8年的实践与探索，我院建立了完善的中层干部量化考核体系，取得了良好效果。

1 构建多维考核体系目的和工具

1.1 明确构建目的

构建中层干部多维考核体系不仅仅是对中层干部进行考核，也是依托量化目标对标管理，建立起以责任结果为导向、提升岗位执行力的考核体系，并聚焦推动医院的发展战略积极开展探索和实践[2]。

1.2 考核工具

中层干部的考核模式多种多样，一味套用不仅难以实现绩效考核的目的，甚至会引起被考核者的抵触情绪。因此，根据本院的实际情况，有选择性的借鉴公立医院部分量化考核办法，将定性与定量考核办法结合起来[3]，初步构建一个全方位、多维度的中层干部考核体系。

1.2.1 KPI法 KPI法是把绩效评估提炼出关键指标，关键业绩指标通过对输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析的一种目标式量化管理指标[4]。我院建立了人力资源管理考核绩效平台，同时医院信息系统能够快捷有效地提取中层干部个人工作量、科室各项工作绩效的指标，为KPI法的顺利实施奠定了基础。

1.2.2 民主测评法 民主测评法一般采用问卷调查进行。项目通常分为道德、业绩、能力、勤奋四个方面，并按照优秀、良好、合格、不合格四个等级进行评价[5]。由上级、下级共同参与的考核，对被考核人进行全面有效的整体绩效综合评价。

1.2.3 目标管理法 目标管理法是根据各科室的具体情况，从控制目标和管理目标两个角度入手，将总体目标细化到各个部门，并落实到相应部门的负责人。最终形成相互联系、相互补充的目标管理责任书。

2 多维考核指标的确定

医院中层干部分为临床、医技和行政职能科室三个岗位。对各级各类岗位的中层干部分别制定不同的考核标准。考核指标主要由岗位综合考评、民主测评和述职考评、目标责任书、个人奖励、以及一票否决指标组成(见表1)。

表1 医院中层干部多维考核体系指标

2.1 岗位综合考评

科室的KPI从本质上取决于这个科室的管理者与决策执行者，中层干部的KPI与科室的KPI具有统一性[6]。我院中层干部岗位的考评主要参照科室KPI内容和指标来设置评分标准和细则。同时以临床科室、医技科室、行政职能科室三类不同岗位指标作为综合考评的依据。

2.1.1 临床科室 临床科室中层干部考核体系主要由工作量和工作效率、医疗成本控制、医疗质制管理、服务质量以及科研教学5个维度组成。见表1。

2.1.2 医技科室 医技科室的中层考核体系主要有5个维度构成。见表1。

2.1.3 职能科室 职能部门科室的工作相对来说可量化指标较少，有4个维度构成。见表1。

2.2 民主测评和述职考评

民主测评中，通过建立一个涉及上级评价、同级评价、下级评价的评价体系(图1)可以集思广益，听取不同评价主体的意见。科主任间同级测评，既是评价者又是竞争对手，能够让被测评者从另一个角度对比自己与竞争对手之间的差距，进一步提升自己[7]；下级测评让普通员工能够参与到上级领导的考评中，大大提高了员工的集体意识和归属感。

图1 民主测评体系

述职考评主要由考评者从政治思想、医教研工作、科室管理、医德医风、工作思路等方面介绍近年来的工作[8]。由党委委员组成述职评议考评组，根据述职情况现场提问。最后，综合现场述职、平时表现、领导点评等情况形成综合打分。

2.3 签订目标责任书

综合目标管理责任制是考核中层干部的重要指标之一，其包科室工作、科研工作、教学工作、满意度服务评价、成本控制六个方面[9]。通过目标责任书评估项目可以做到责任到人，强化中层干部岗位责任制。对中层干部来说既是鼓励也是鞭策，为了更好地完成科室评估任务，科主任必须发挥主观能动性去完成科室各项指标任务。

2.4 个人奖励

对中层干部所取得个人荣誉等项目进行加分，其包含市级以上个人荣誉表彰、任省级专业委员会成员或曾任泰州市专业委员会主委、获市级以上有突出贡献中青年专家等方面。

2.5 一票否决

一票否决是从事医疗职业的最低要求，特别是医院中层干部应该带头遵守的，一旦违反以下原则将降职或直接解聘。一票否决原则主要为九项。见表1。

3 考核的实施

3.1 建立考核组织及监督机构

为了保证评估的绩效，相关职能部门应相互配合，参与评估。由人力资源部牵头成立中层干部考核MDT小组，院长办公室、党委办公室、审计核算办、医务部、护理部、科教科、信息科等相关职能部门负责人为小组成员。考核MDT小组成员整合各职能部门的考核项目、HIS系统数据、考评记录等，通过建立统一的规章制度和考核标准来作为中层干部的考核依据。同时医院纪检监察办、审计部门组成监督考核小组，对考核的全过程进行监督。

3.2 考核实施方法

面对多种考核指标，我院考核采用百分制评价，同时结合季度考核和年度考核方法，实现阶段性考核与结果考核相结合。中层干部考核过程中会存在主观和客观因素导致趋中效应等问题，无法拉开中层干部考核结果等次。我院将考核对象的量化考核结果分配到类似于正态分布的标准中去，使用强制分布法[10]，来提高考核的可操作性与准确性(定性评价标准表见表2)。

表2 定性评价标准表

4 考核结果运用

4.1 考核奖惩

依据考核等次，对年度考核成绩突出者给予奖励并优先提拔；连续三年考评结果为“基本称职”的人员将被进行诫勉谈话；考评结果为“不称职”人员将被降职或直接解聘[11]。同时将中层干部的等级评定与考核结果相关联，实施动态管理[12]。

4.2 应用效果

从2013—2020年中层干部考核均分逐年提高，中层干部多维考核体系在我院近几年的实践中取得了显著成效[13]。中层干部个人科研课题、论文发表等方面均显著提升，2020年医院管理科研评分成绩总体较2019年提高了9.9%，临床医技考核中科研立项方面的权重较上年度提高了4.32%。同时临床医技科室的民主测评得分比上年提高0.5%，职能部门的民主测评得分比上年提高0.8%。中层干部多维考核体系的构建，对医院各项工作起到了积极的推动作用[14]。

5 讨论

传统模式考评指标比较单一，职能部门工作的主观指标多、定量指标少，很难被扣分；而临床医技科室因为有明确的评分标准反而容易被扣分[15]。职能科室考核在任务分解的归口折算方面还需进一步增强均衡性与可比性[16]；我院在下一步的工作中将会对职能部门的考核采取定量与定性考核相结合，联合运用目标管理法、民主测评法与KPI法形成多维度的考评体系。

但同时我们也要注意到我院的中层干部考核体系也存在一些不足之处。考评结果的反馈是体系中一个重要环节[17]，特别是对考核排名后5%的中层干部。反馈机制能将考核中问题及时呈现给考核对象，使其全面认识到自己工作的真实情况，了解本科室管理工作与其他科室的差距，及时明确下一步改进方向和工作目标。

建立一套多维、量化且能较完整地表达评价要求的中层干部考核指标，是医院精细化管理的必然趋势，也是一项长期系统工程[18]。在今后的工作中，如何以总体战略为导向完善医院中层干部的多维度评价指标，是我们需要进一步思考的问题。