深圳市某三级公立医院薪酬满意度调查分析

刘苏丽 曾银娟 李 敏

深圳市龙华区人民医院 广东深圳 518109

随着我国卫生事业的发展，建立符合医疗卫生行业规律及发展要求的公立医院薪酬制度已成为我国医药卫生改革的重要内容。薪酬满意度是薪酬制度管理的重要内容和指标，即员工对于自己劳动所得报酬所持有的满意程度，是员工幸福感的重要指标，会直接影响到员工的工作态度和工作质量[1-2]。本研究通过对深圳市某三级公立医院员工进行问卷调查，了解员工的薪酬满意度，探讨影响员工薪酬满意度的相关因素，针对现状和原因分析，提出进一步完善的建议，为构建更加公平合理的薪酬制度提供参考意见。

1 资料来源与方法

1.1 调查对象

本研究以深圳市某三级公立医院一线临床医生、护理人员、医技人员及行政管理人员作为研究对象，涵盖了医、护、技、管理等各类卫生人员，以保证能够全面了解该医院员工对薪酬的满意度。

1.2 调查方法

本研究通过问卷调查形式，对医院员工进行调查，内容主要包括员工的基本情况、薪酬满意度情况等，共回收问卷1 904份。利用描述性分析了解参与调查员工的基本情况，利用方差分析和多元线性回归分析，探讨影响员工薪酬满意度的主要因素。

1.3 统计分析

利用EXCLE 2013建立数据库，采用SPSS 18.0对数据进行处理与统计分析。薪酬满意度影响因素分析采用方差分析和多元线性回归分析，以P<0.05为差异有统计学意义。

1.4 调查信度说明

本次调查经过统计，得出员工薪酬满意度调查指标的信度系数α=0.847，大于0.7，表明此次调查经过合理的样本控制、抽样保障和严格的执行管理，调查方法是科学合理的，所获得的信息是真实准确的。

2 结果与分析

2.1 调查对象的基本情况

本次调查对象共计1 904名，分别从工作地点、用工形式、岗位类别、岗位职务、职称、学历、年龄7个方面进行统计描述。1 904份有效数据中，从工作地点看，院本部1 344人(70.59%)，社康中心560人(29.41%)；从用工形式看，在编职员652人(34.24%)，聘用人员1 252人(65.76)；从岗位类别看，临床医生588人(30.88%)、医技人员348人(18.28%)、护理人员704人(36.97%)、行政管理人员264人(13.87%)；从岗位职称看，正高级职称70人(3.68%)、副高级职称208人(10.92%)、中级职称736人(38.66%)、初级职称717人(37.66%)、无职称173人(9.09%)；从学历看，大专及以下259人(13.60%)、本科1 337人(70.22%)、硕士研究生268人(14.08%)、博士研究生40人(2.10%)。具体情况详见表1。

表1 调查对象的基本情况 (n=1 904)

2.2 员工薪酬满意度自评情况

1 904名员工中230名(12.08%)员工对当前薪酬表示非常满意、560名(29.41%)员工表示满意、673名(35.35%)员工表示基本满意，其余441名(23.16%)员工对其当前薪酬表示不满意，员工总体薪酬满意度为76.84%。

2.3 员工薪酬满意度影响因素分析

2.3.1 单因素分析 经差异性检验，结果显示不同用工形式、岗位类别、岗位职务、职称、学历、年龄的员工之间，薪酬满意度存在显著性差异(P<0.05)。工作地点不同的员工之间，薪酬满意度差异无统计学意义(P>0.05)。具体情况详见表2。

表2 不同类型员工薪酬满意度之间单因素差异性检验

从工作地点看，院本部与社康中心员工薪酬满意度无统计学意义(P>0.05)，极差为4.12。深圳市重视基层社康中心发展，在2016年《深圳市人民政府关于深化医药卫生体制改革建设卫生强市的实施意见》中提出，引导医疗卫生人才向基层下沉，提高基层医务人员待遇，保障社康中心医务人员的薪酬待遇不低于医院同类同级医务人员的平均水平[3]。

从岗位类别看，临床医生薪酬满意度最低，低于70%。极差为14.74。表明医院薪酬制度并没有凸显出不同岗位差异，医院应基于员工的劳动技术价值建立绩效薪酬考评体系，向临床一线医生倾斜。

从学历情况看，本科及硕士研究生薪酬满意度均未达到医院总体薪酬满意度76.84%。特别是硕士研究生满意度最低，为70.52%，较全院薪酬满意度低近6个百分点。从职称情况看，仅正高级员工薪酬满意度在90%以上，副高级、中级、初级职称人员的满意度均不足80%，极差结果显示，极差为17.52。中级职称和初级职称员工对薪酬满意度相对较低。从年龄情况看，26～45岁员工薪酬满意度相对较低。硕士研究生、初中级职称的中青年人群是医院的中坚力量，个体投入量较大，期望收入更高，从而对薪酬提升的渴求也较为迫切。

从用工形式看，在编员工薪酬满意度为83.74%，相对而言，聘用员工满意度较低，为75.93%。薪酬满意度极差较大，为7.81，表明在编员工与聘用员工薪酬满意度分化程度较大，在一定程度上反映出医院薪酬分配缺乏公平性。从是否有行政职务来看，普通员工薪酬满意度为74.54%，有职务的员工薪酬满意度为94.84%，进一步分析数据，发现员工对薪酬的满意度随着岗位职务的升高而增长。有无职务的极差数据显示为20.3，分化程度较大。提示医院应注重薪酬制度分配合理性，提高普通员工对医院的归属感和认同感。

2.3.2 多元线性回归分析。以薪酬满意度为因变量，以单因素分析中统计学有意义的指标为自变量，进行多元线性回归分析。结果显示，用工形式、岗位类别、岗位职务、学历对员工薪酬满意度影响具有统计学意义(P<0.05)。具体情况详见表3。

表3 薪酬满意度的多元线性回归分析

3 讨论与建议

3.1 重视高学历员工薪资诉求，促进人才队伍可持续发展

调查结果显示，被调查人员中本科及硕士研究生共1 605人，占84.29%，两者的薪酬满意度均未达到医院总体薪酬满意度，其中硕士研究生满意度最低。有研究通过调查发现，薪酬若没有竞争性，会出现难以留住人才的困境，造成医院人才流失[4-5]。硕士群体中多数为近几年刚入职、没有职务的聘用员工，这类人群面临结婚、生子、购房、子女教育等较大的生活压力，期望收入更高。但医院将行政职务、技术职称、是否有编制等作为确定薪酬水平的重要依据。薪酬倾向于职务高、专业技术职称高、正式编制职工群体[6]，这成为这部分群体薪酬满意度较低的主要原因。作为医院的骨干人才，薪酬满意度低势必会打消其工作积极性，导致离职，影响医院人员的稳定性。

与硕士相比，博士薪酬满意度较高，这可能与医院制定相应的博士引进政策有关。为留住博士人才，医院设置了专门针对博士的薪酬体系。可见合理的薪酬作为一种直接、有利的激励工具，对吸引和留住优秀人才，提高医院核心竞争力具有重要作用[7-8]。医院应重视硕士等骨干人才的薪资诉求，合理提高他们的薪资水平，同时兼顾人才的个人发展需要，为他们创造更多的发展机会，提高这部分人群的薪酬满意度[9-10]，促进医院人才队伍的可持续发展。

3.2 完善薪酬分配方案，向临床一线员工倾斜

调查结果显示，不同岗位的人员薪酬满意度存在差异，临床医生的满意度最低。究其原因可能由于临床医生处于医疗活动的第一线，尤其是面对的患者具有特殊性，其工作强度、风险系数和工作压力都比较大[11]，高强度的工作与不对等的收入在很大程度上降低了临床医生的薪酬满意度与工作的积极性。此外，当前我国公立医院薪酬分配考量因素主要是职务、职称和科室效益，有研究表明不少公立医院存在高职称医生付出较少的劳动却领着高薪酬的现象。因此有临床医生认为自身的劳动价值无法得到充分体现，各岗位收入差距未能充分体现岗位知识技术、工作强度差别[12-13]。

相较临床医生，同样在一线的护理岗位人员薪酬满意度较高。从护理人员反馈意见看，原因可能是医院结合护士的职称、学历、护龄等因素将护士分为不同的层级，针对不同层级的护士，有不同的绩效分配方案，层级越高，薪酬越高。明确的晋升渠道和动态的薪酬调整机制，在一定程度上提高了护理人员的薪酬满意度。

因此，医院在制定薪酬考核制度时，应充分考虑到薪酬分配的合理性和公平性，将工作时长、风险程度、工作强度和技术含量纳入考核影响因素范畴内[14-16]，绩效分配要向岗位风险大、技术难度系数高的岗位倾斜，真正体现医疗技术的服务价值，使医生的付出得到合理的报酬[17]。同时拓宽临床一线人员的晋升渠道，对薪酬进行动态调整，为医务人员薪资水平的提升创造一定的空间。

3.3 注重内部公平性，调动员工工作积极性

从调查结果看，编制内员工与聘用员工薪酬满意度分化程度较大，根据开放性问题员工的反馈意见看，聘用员工认为不同用工形式员工待遇相差大，同工同酬诉求高。当前公立医院针对不同渠道聘用的人才，在岗位职责、薪酬方面的差异化较大，造成了一定的同岗不同酬的现象[18]。现深圳市公立医院实行去编制化，绝大多数新入职的员工都没有编制，编制内外待遇差距较大。亚当斯密公平理论认为，组织中的员工不仅关心个人的付出与回报，他们还关心他们的付出和所得的报酬与其他人相比是否公平[19]。即使聘用人员与在编人员从事同样工作，也无法获得同等报酬。薪酬分配对内缺乏公平性，同工不同酬现象，严重影响员工薪酬满意度，进而影响员工工作积极性。

对于解决公立医院编制内员工与聘用员工在同一岗位中收入差异较大的问题，建立同工同酬的薪酬体系是重要抓手，实现同工同酬的前提包括以下几个方面：同样的工作内容应考虑同工同酬、同工作内容的专业技术和职位以及医务人员的学历和工作年限都应纳入同工同酬考量范围[20]。合理调整薪酬极差，弱化编制员工与聘用员工的区别，对于消除聘用员工在心理上的不公平感、对提高聘用员工薪酬满意度和工作积极性至关重要。

综上，本研究表明，影响员工薪酬满意度的因素较多，其中学历、岗位类别、用工形式、岗位职务是影响员工薪酬满意度的主要因素。医院应结合自身实际情况，建立恰当、合理的薪酬分配制度。薪酬设计应体现动态性、激励性。一方面合理提高薪酬水平，科学设计薪酬增长的速度和幅度。重视高学历骨干人才的薪资诉求，在医院政策上给予硕士等骨干人才更多倾斜，保证其能到获得合适的薪酬，稳定人才队伍。重视临床一线岗位人员的薪资诉求，薪酬分配向紧缺岗位、高风险、高强度的一线工作人员倾斜，真正体现医疗技术的服务价值。另一方面要探索同工同酬体系的建立，针对当前公立医院去编制化的大形势，医院应合理调整薪酬极差，注重内部公平性，消除员工在心理上的不公平感，进而稳定医务人员队伍。