战略性人力资源管理对新员工组织创新意识的影响研究

郑路杨

(中铁建西北投资建设有限公司，西安 710000)

随着新生代就业人群的扩大和逐步延迟退休年龄纲要的提出，企业员工的年龄结构逐渐复杂。2015年以来，我国高校毕业生年均在700万人以上，新生代就业人员不断增加，同时在企业逐步延迟员工退休年龄的背景下，对企业人力资源管理的研究逐渐成为一个重要方向。目前关于企业战略人力资源管理的研究成果较多，但对群体的区分还不够细化，尤其是针对新、老员工在工作需求、职业规划等方面的研究比较匮乏。

企业战略人力资源管理政策体现了企业对员工管理的成熟度和对招募人员的吸引度。就个人而言，战略人力资源是员工在择业中的重要参考依据。目前，关于战略人力资源的研究主要集中在工作绩效、创新氛围等方面，尚未考虑员工的差异性。本文以企业新老员工为研究对象、以战略人力资源管理为手段，通过问卷调查的方式，研究了战略人力资源管理对新、老员工的影响，包括支持性的薪酬福利、职业生涯发展、广泛培训、员工参与、注重绩效、合理授权等六个维度。

一、理论回顾和研究假设

近年来关于战略人力资源管理的研究已经取得了明显发展。追溯相关文献，上世纪80年代开始涌现出对战略人力资源管理的研究。Youndt[1](1998)发现人力资源管理与智力资本，可以影响到企业绩效，同时影响着人力资本等方面；Wright[2](2001)的研究表明，通过人力资源管理能够影响员工的认知以及工作态度，间接影响到企业绩效；陈万思[3](2011)研究表明员工的组织学习可以作为中介要素，对组织创新产生正向影响；孙锐[4](2014)证明注重绩效、职业发展等战略人力资源可以作用于组织氛围，进而影响研发人员创新；李洪英[5](2017)发现战略人力资源管理不仅直接借助组织吸引力等要素影响组织绩效，同时会影响到心理契约履行，间接影响到组织绩效，同时也影响员工的创新行为；Drucker[6](1998)发现组织中的创新能力受到创新气氛的影响，它是组织气氛的深度影响行为；朱潋[7](2007)的研究发现团队创新气氛对于学习型组织的一系列学习行为会产生正面影响；孙锐[8](2008)利用问卷调查收集数据，验证了组织创新气氛由工作方式、环境支持、学习成长、知识技能等多个要素构成；卢昕[9](2021)通过构建结构方程模型，对中韩企业在创新氛围对创新绩效的影响进行了对比，研究表明中国企业更重视以人为本和企业员工的发展。针对企业员工管理，需要考虑员工个人和家庭等要素，对员工的职业规划、工作保障及家庭照顾给予相应的政策，这对公司招聘人员和员工管理有着重要影响。因此需考虑员工的异质性，如年龄、职称、家庭等因素，这些都会对员工的就业意向、创新能力等方面产生重要影响。基于此，本文提出以下假设：

H1：战略人力资源管理会激励新老员工的组织创新气氛。

H2：战略人力资源管理对新老员工的影响存在差异性。

二、测量方法

本文主要采用了问卷调查法收集数据，问卷内容包括战略人力资源管理、组织创新气氛以及个人情况三部分，设计问卷时借鉴了孙锐[4](2009)的量表，还参考了李洪英[5]、孙瑜[10]的研究内容，结合本研究的特点以及外派人员的实际感受完成该问卷，战略人力资源管理量表由注重绩效、合理授权、员工参与、支持性的薪酬福利、广泛培训和职业生涯发展等维度构成；组织创新氛围量表由工作保障、工作方式、环境支持、学习成长四个维度组成，该调查问卷采取了李克特五级量表进行设计，1表示“非常在意”，5表示“非常不在意”，结合员工个人情况和家庭背景，最后咨询专家意见，完成该问卷。本文调查问卷形式为网络调查问卷，调查对象的职业涉及互联网、交通运输、建筑业、金融业、制造业等领域，这里设定年龄大于30岁的员工为老员工，其余员工为新员工。总共得到有效问卷191份，其中新员工99份，老员工92份。

三、数据分析

1.信度和效度分析

使用SPSS(26.0)软件进行数据处理，建立战略人力资源管理结构方程模型(模型1)与组织创新氛围结构方程模型(模型2)，其中模型1包括战略人力资源管理中支持性的薪酬福利、职业生涯发展、广泛培训、员工参与、注重绩效、合理授权这六个维度，模型2包括组织创新氛围中环境支持、学习成长、工作方式及工作保障这四个维度。

(1) 对模型1和2进行适用性检验，得到战略人力资源管理整体量表和创新氛围整体量表。结果显示：战略人力资源管理整体量表KMO检验值为0.911，X2统计值的显著性概率为0.000；创新氛围整体量表KMO检验值为0.939，X2统计值的显著性概率为0.000。两者的显著性概率均小于0.01，证明两模型量表完全契合主成分分析标准。

(2) 利用Cronbach's Alpha与CITC两部分系数对模型1和2进行信度检验。模型1与模型2的各维度值均大于0.8，问卷各题项的CITC值均大于0.5，表明问卷的内部一致性较好，本次调查的结果信度较好，使用amos(26.0)对关键变量进行验证性因素分析，得到模型整体拟合指数表(见表1)，结果显示模型1与模型2的拟合度较好。

表1 模型整体拟合指数Tab.1 Overall fitting index of the model

(3) 对模型1和2进行主成分分析。结果显示：战略人力资源管理量表中自变量维度中满足条件的因子有6个，6个因子的总方差解释率为80.663%，大于60%；组织创新氛围中提取了4个因子，4个因子的总方差解释率为83.43%，大于60%。可以认为本文设计的量表解释程度是较好的。

(4) 对模型1和2进行信度和收敛效度分析。结果显示，模型1中的22个测量指标的标准化因子载荷介于0.794至0.921之间，均大于0.50，所对应的显著性p值均小于0.05，因此各潜在变量与观察变量之间具有显著影响，各潜在变量的AVE的值均大于0.6，CR值均大于0.8，均满足标准，说明模型1的收敛效度比较理想。模型2中的18个测量指标的标准化因子载荷介于0.842至0.921之间，均大于0.50，所对应的显著性p值均小于0.05，证明各潜在变量与观察变量之间具有显著影响，此外，各潜在变量的AVE的值均大于0.7，CR值均大于0.9，说明模型2的收敛效度比较理想。

2.变量相关性分析

对模型1和2中的研究变量进行相关性分析。从表2可以得知：战略人力资源管理中的支持性的薪酬福利、职业生涯发展、广泛培训、员工参与、注重绩效、合理授权维度与组织创新氛围的环境支持、学习成长、工作方式及工作保障等维度之间存在显著正向相关关系。

表2 Pearson相关性分析Tab.2 Pearson correlation analysis

将战略人力资源管理中的支持性的薪酬福利、职业生涯发展、广泛培训、员工参与、注重绩效、合理授权六个维度设为自变量，组织创新氛围的四个维度设为因变量，分别建立模型A(环境支持)、模型B(学习成长)、模型C(工作方式)、模型D(工作保障)，针对新老员工的差异性进一步分析，检验假设是否成立。

3.战略人力资源管理对组织创新氛围的影响(全体员工)

对全体员工的数据进行分析得到回归分析结果汇总表(见表3)。在全体员工中，VIF最大值为1.861，小于临界值10。在模型A中，所有维度变量均对环境支持具有显著正向影响(p<0.05)，影响因素大小排序为：决策参与>注重绩效>职业生涯发展>广泛培训>合理授权>支持性的薪酬福利；在模型B中，所有维度变量均对学习成长具有显著正向影响(p<0.05)，影响因素大小排序为：注重绩效>决策参与>广泛培训>职业生涯发展>支持性的薪酬福利>合理授权；在模型C中，所有维度变量均对工作方式具有显著正向影响(p<0.05)，影响因素大小排序为：广泛培训>决策参与>注重绩效>职业生涯发展>支持性的薪酬福利>合理授权；在模型D中，所有维度变量均对工作保障具有显著正向影响(p<0.05)，影响因素大小排序为：决策参与>注重绩效>合理授权>职业生涯发展>支持性的薪酬福利>广泛培训。综上所述，战略人力资源管理会激励新老员工的组织创新气氛，假设1得到验证。

表3 回归分析结果汇总Tab.3 Summary of regression analysis results

4.战略人力资源管理对组织创新氛围的影响(新员工群体)

对新员工群体的数据分析得到回归分析结果汇总表(见表4)。在新员工群体中，VIF最大值为2.7，小于临界值10。模型A中，支持性的薪酬福利、员工参与对环境支持具有显著正向影响(p<0.01)，影响因素大小排序为：员工参与>支持性的薪酬福利，其他变量对环境支持的影响不显著。在模型B中，员工参与、注重绩效、合理授权对学习成长具有显著正向影响(p<0.01)，影响因素大小排序为：注重绩效>合理授权>员工参与，其他变量对学习成长的影响不显著。在模型C中，支持性的薪酬福利、职业生涯发展、员工参与及注重绩效对工作方式具有显著正向影响(p<0.05)，影响因素大小排序为：注重绩效>员工参与>支持性的薪酬福利>职业生涯发展，其他变量对工作方式的影响不显著。在模型D中，职业生涯发展、广泛培训、员工参与、注重绩效、合理授权对工作保障具有显著正向影响(p<0.05)，影响因素大小排序为：广泛培训>合理授权=员工参与>注重绩效>职业生涯发展，支持性的薪酬福利对工作保障的影响不显著。

表4 回归分析结果汇总(新员工群体)Tab.4 Summary of regression analysis results (New employee group)

5.战略人力资源管理对组织创新氛围的影响(老员工群体)

对老员工群体的数据分析得到回归分析结果汇总表(见表5)。在老员工群体中，VIF值最大为2.028，小于临界值10。在模型A中，职业生涯发展、员工参与、注重绩效对环境支持具有显著正向影响(p<0.05)，影响因素大小排序为：注重绩效>职业生涯发展>员工参与，其他变量对环境支持的影响不显著。在模型B中，支持性的薪酬福利、职业生涯发展、广泛培训对学习成长具有显著正向影响(p<0.01)，影响因素大小排序为：职业生涯发展>广泛培训>支持性的薪酬福利，其他变量对学习成长的影响不显著。在模型C中，仅仅只有广泛培训对工作方式具有显著正向影响(p<0.001)，其他变量对工作方式的影响不显著。在模型D中，员工参与、注重绩效、合理授权对工作保障具有显著正向影响(p<0.05)，影响因素大小排序为：员工参与>注重绩效>合理授权，其他变量对工作保障的影响不显著。

表5 回归分析结果汇总(老员工群体)Tab.5 Summary of regression analysis results (Senior employee group)

6.新老员工差异性对比

将数据进行整理归纳得到新老员工影响因素汇总(见表6)，其中数字表示各变量的影响程度排名，空白则表示该变量不产生影响。从整体结果来看，本文所设计的战略人力资源管理的六个维度对组织创新氛围均存在显著正向影响，但新老员工群体之间存在较大差异。

表6 新老员工影响因素汇总Tab.6 Summary of influencing factors of new and old employees

(1) 以环境支持的各影响因素而言，对于新员工来说，支持性的薪酬福利、员工参与会影响到其对“环境支持”的看法，其中员工参与是影响最大的因素(根据β值可知)；对于老员工来说，职业生涯发展、员工参与、注重绩效会影响到其对“环境支持”的看法，但是注重绩效才是影响最大的因素。

(2) 以学习成长的各影响因素而言，对于新员工来说，员工参与、注重绩效、合理授权会影响到其对“学习成长”的看法，其中，注重绩效是影响最大的因素；对于老员工来说，支持性的薪酬福利、职业生涯发展、广泛培训会影响到其对“学习成长”的看法，职业生涯发展才是影响最大的因素。

(3) 以工作方式的各影响因素而言，对于新员工来说，支持性的薪酬福利、职业生涯发展、员工参与及注重绩效会影响到其对“学习成长”的看法，其中，注重绩效是影响最大的因素；对于老员工来说，广泛培训是唯一的影响因素。

(4) 以工作保障的各影响因素而言，对于新员工来说，职业生涯发展、广泛培训、员工参与、注重绩效及合理授权会影响到其对“学习成长”的看法，其中，广泛培训是影响最大的因素；对于老员工来说，员工参与、注重绩效及合理授权会影响到其对“工作保障”的态度，但是员工参与才是影响最大的因素。

综上所述，战略人力资源管理对于新老员工来说，影响的程度以及维度存在着明显差异性，假设2得到验证。

四、结论

合理的人力资源管理对于企业招聘人员、个人培养发展、企业提高绩效和发展创新成果有着重要作用，本文针对企业中的新老员工为目标群体，探究了战略人力资源管理、组织创新气氛与两类员工群体的关系，分析了战略人力资源管理六个维度因素对于新老员工影响的差异性，同时补充了企业中特定的战略人力资源管理与新老员工之间的影响研究，针对新员工与老员工的差异性，对企业采用合理的政策来吸引员工、人才培养提供了一定的理论支持，但研究中还存在着诸多不足，如调查对象主要集中于工程领域以及计算机等相关行业，同时对员工的工作性质以及工作环境等具体情况考虑不足，未来可以考虑对新老员工进行数据跟踪，展开更细致的研究。