民办高校辅导员离职的影响因素分析

2021-10-28 05:47周渝川
煤炭高等教育 2021年4期
关键词:民办高校队伍辅导员

吴 鹏,周渝川

因国家政策导向、自身办学定位的原因,民办高校无论是改革发展还是管理实践都被国内的研究者作为了一个特殊的研究对象。另言之,国内研究者大多只是将其作为与公办高校对比的研究对象,或者是简单地将其与国外私立高校进行横向研究,而忽视了对其自身发展规律的研究。尤其是对民办高校人事管理体系的研究——这个对于民办高校来说最重要的、“人”的研究,例如人事管理体制、辅导员队伍建设等,并没有引起研究者的广泛关注。本研究将民办高校辅导员的离职问题作为研究对象,重点分析他们离职的原因,以期引起人们对于民办高校人事管理及民办高校改革发展的关注。

一、离职意向影响因素的研究文献

现有关于离职意向影响因素的研究在构思和结论上并不完全一致。部分研究者倾向于直接考察单个或多个变量对离职意向的影响。例如,马金斯基(Muchinsky)和莫洛(Mor⁃row)(1983)的研究表明,离职意向会受工作相关因素、经济机会因素及个人因素的影响,其中经济机会因素是主要因素,工作相关因素是直接因素,个人因素与前两者是变量与因变量的关系[1]。圣吉夫(Sanjeev)(2017)的研究认为离职意向受工作相关因素及个人因素的影响[2]。兰伯特(Lambert)、霍根(Hogan)和巴顿(Barton)(2001)则将离职意向的影响因素分为人口统计学变量、工作环境因素、工作满意度和工作机会[3]。除此以外,不少研究者通过模型的构建来探究离职意向受哪些变量影响,以及它们是如何影响离职意向的。雪莲(She⁃rian)和阿贝尔森(Abelson)(1983)构建了“尖峰突变模型”,认为员工离职是突变而非连续的变量。即,当个人面对工作接受度、组织承诺兑现与个人预设值在负面差距过大时,工作过度考核亦或是工作压力就会向离职转变[4]。普赖斯(Price)(2000)提出的“Price-Muller 模型”吸收了多个学术领域(经济学、社会学和心理学)对离职因素研究成果,在解释雇员离职的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力,被认为是最有影响力的模型之一。模型中包括四类变量:环境变量、个体变量、结构变量和过程变量,其中过程变量包括组织承诺和工作满意度[5]。总之,当前关于离职意向影响因素的研究涉及了多个学科,研究结论可以概括为两个方面:一是外在的经济机会因素、工作环境因素,二是内在的个人工作参与获得感与个人价值体现比较后的差异。

二、高校辅导员职业特点的国际比较

从事学生事务管理的人员在不同的国家有着不同的称谓。在欧美等国家中,其称谓有“学生事务管理者”(student affairs administrator)、“学生事务教育者”(student affairs educa⁃tor)、“学生事务工作人员”(student affairs staff)以及“学生事务专业人员”(student affairs pro⁃fessional)等[6]。关于其职业特点的相关比较研究主要涉及以下几个方面:

一是职业起源。张铤(2010)在研究美国高校辅导员的发展历史中提出,美国高校辅导员最开始并不起源于高校内部,而是源于美国心理学家帕森斯建立的专门为青年提供工作指导的第三方机构[7]。张端鸿(2005)从辅导员产生的制度逻辑出发,认为我国辅导员制度是为应对思想政治思想工作需要而设计出来的,属于外生型;美国则是随着高校教学、科研、管理等内部发展需要而产生对辅导咨询的需求,属于内生型[8]19。

二是角色定位。王悦(2016)基于国际视域的横向比较研究发现,国外大学辅导员角色定位具有以下特征:专业性——能开展与自身专业相关的专业研究;社会性——辅导员不仅由高校老师担任,也可以从社会其他部门选聘;多元性——辅导员服务范围广,但每个都有专项老师负责;不可替代性——工作分工模块清晰,辅导员专业背景与工作内容关联度高[9]。

三是分工体系。张端鸿(2005)认为,美国高校辅导员体系中包含了专职的心理辅导员、职业辅导员、学习辅导员、生活辅导员,其分类标准是以工作实际需求进行划分的,而我国则是根据从业人员的性质来分类的[8]20。

基于职业起源、角色定位与分工体系的不同,国外研究将离职要素归结为工作压力承受度、个人工作价值体现、工作满意度等。相比较而言,国内民办高校辅导员的离职要素要更为复杂一些,在社会认可度、专业性、不可替代性以及工作分工等方面均存在着自身的特点。

三、民办高校辅导员队伍的结构特点

1.学缘结构

根据已有研究发现,民办高校的辅导员有57.1%是留校生,这种“近亲繁殖”主要源于师资队伍成本要素控制、团队市场化管理掌控,从一定程度上有利于队伍稳定性建设,但也会造成严重的内部恶性循环。有66.3%辅导员所学专业与大学生思想政治教育、管理工作相近或相关,但是需要重点关注的是,仍有33.7%的辅导员其学科专业背景与其工作要求有一定差距[10]。

2.年龄结构

不同工作年限所占比例是队伍稳定性建设流动性重要指标。其中,低工龄人数所占比例与流动性成正比关系,即团队中低工龄员工所占比例越高,说明队伍的流动性越高[11]。民办高校辅导员队伍中30 岁以下者占到了85.1%,整体平均年龄偏小;而在工作年限方面,3年以下者占到了55.4%。这说明,民办高校辅导员的流动性比较大,也说明其离职率较高。

3.学历结构

华东理工大学(2016)在以上海地区为例的调查结果中显示:民办高校辅导员队伍中具有研究生学历的老师只有41.25%,本科及本科学历以下占58.75%。其中,专科及以下的辅导员占总人数的10%,具有博士学位的辅导员人数为0。而同地区公办高校辅导员队伍中,专科及以下学历人数为0,本科学历占8%,硕士研究生占84%,博士研究生占8%[12]。具体数据如图1所示。

图1 2016年上海市公办高校与民办高校辅导员队伍学历结构比较

四、影响民办高校辅导员离职的管理因素

王尧俊等人从心理学角度分析出了辅导员离职意向的五大要素:包括学校回报、人—职匹配、工作—家庭冲突、人际环境和工作压力五个方面,它们通过工作满意度的部分中介作用影响离职意向[13]。夏海燕将民办院校辅导员离职归结于“四重”:即社会职业地位的不尊重、学校对管理环境营造及管理制度调整不重视、学生综合素质差异对管理难度加重、辅导员本身工作定位与工作预期不高[14]。田海燕则以潍坊科技学院为例通过问卷调查法和文献法发现组织认同感和工作满意度都对离职意向起预测作用[15]。张丹认为,在学校层面工作压力大、工作时间长、工资待遇低、不可替代性低,以及学生管理难度大、管理环境复杂、管理考核不科学、成长空间少等原因导致民办高校辅导员在工作满意度和工作获得感方面严重不足,这直接导致民办高校辅导员离职率高[16]。

1.管理机制与保障制度不完善

有48.3%的民办高校辅导员认为所在学校制定的辅导员管理和保障制度“很不合理”或“不合理”,26.8%人认为“部分合理”,仅有24.9%的人认为“合理”或“很合理”[17]。当前,在高校尤其是民办高校的管理理念中,不可避免地会涉及到以下矛盾与冲突:市场份额与学术领先的竞争、集团逐利性与社会公益性的取舍、市场规律调节与国家政策调控的权衡等。在民办高校管理中市场收益往往是举办者首要考虑的要素,往往存在着“以学养学”的办学逻辑[18],即以追求利益最大化为目的。公立高校则更多地秉持公共服务性和公益性机构“原则”,更多地遵循“学术评价”和以人为本的办学价值导向。相较而言,公办高校辅导员队伍建设中遇到的问题,民办高校同样存在,但是同时民办高校还面临着许多比公办高校更严峻和更特殊的问题。

2.辅导员的自我认知和群体自我评价较低

因民办高校属于“民办非企业法人”性质,当前其自身普遍存在着社会认可度低、社会保障制度不完善、发展前景上限过低、人力资源管理体系不完善等状况,而这些因素又会导致民办高校辅导员的整体自我认可度低、角色定位比较模糊等问题。同时,民办高校学生的学业成绩普遍较低,学业期望普遍较弱,加大了辅导员管理工作的难度和工作事务范围。民办高校的人才培养目标大多偏向于技术应用型人才,学生对教师的评价导向也是基于教师对其实操性提升、技术性提升,而对辅导员思想意识引领作用认可度低。因此,民办高校辅导员的思想政治教育工作开展难度大,辅导员付出与获得感、期待值与幸福感不匹配,这也导致了民办高校辅导员的自我认识和自我评价不高[19]。

3.评价与晋升偏向短期目标

出于成本控制,民办高校会将辅导员建设成本投入效益最大化,具体表现在民办高校辅导员要面临除常规学生工作量考核外,还需面临大量非本职、非专业范围内辅助性工作考核,工作量大、工作难度较高(如催收学生学费)。许多民办高校将学生所有事务数据考核与辅导员最终绩效待遇获得及晋升机会挂钩,评价指标更多指向即时性的“收益性”“经济型”目标,与具有持续性、延后性的人才培养质量指标关联度不高。以上状况无疑增加了辅导员的工作压力及精神负荷,长此以往易使其产生职业倦怠,从而产生离职意向。

五、民办院校辅导员离职去向的诱因分析

王爱祥对上海某一高校2005—2015年十年间该校离职的149 名辅导员进行了量化分析。其分析结果表明,有将近70%的辅导员离职是校内转岗(党政行政部门、专业教师),离开学校的有30%(升学、政府单位就职、创业)。其中,转向校内行政岗和专业教师岗位的诱因与辅导员工作内容及工作压力相关度最大;离开学校转向政府单位的诱因与社会认可度相关联;转向创业及其它事业单位的诱因与福利待遇相关;辞职升学的诱因与个人职业规划及当前晋升机制相关[20]。李文红对广东省4 所民办高校的辅导员离职进行了统计分析。其结果表明,89 位离开辅导员岗位的老师中,内部转岗的(行政岗、专任教师岗)有36 人,占40.45%;转至公办学校教师岗有6 人,占6.74%;离岗升学的有11 人,占12.36%;转至其他事业单位有19 人,占21.35%[21]。

综上所述,当前民办高校辅导员更倾向于具有明确职责划分(政府单位)、工作内容清晰(学校行政管理岗位)、工作对象可预见性高(专业授课老师)、社会认可度高(公办高校及政府单位)、福利待遇与工作付出匹配度高(其它事业单位)、价值实现度高(升学)等特征的工作岗位。这从另一个方面表达了民办高校辅导员对待离职问题的整体概述和诉求,为稳定民办高校辅导员队伍提供了有价值的思路。

六、稳定民办高校辅导员队伍的策略

解决当前民办高校辅导员队伍建设所面临的问题,稳定辅导员队伍,需要从民办高校组织管理制度改革开始,提升辅导员的福利待遇,规范工作内容及职责,全面提升民办高校辅导员社会认可度、工作获得感,以专业化、职业化为考核要点,增强辅导员工作不可替代性。

1.明确辅导员工作内容,建立有效辅导员考核制度

如前所述,民办高校管理考核中多以市场化、效率化、利益最大化为导向,在有限资源前提下将不能作合理安排的工作都划拨到了辅导员“工作薄”上,并将其与辅导员工资待遇、职位晋升挂钩,导致辅导员工作开展难度大、工作成果呈现难、考核目标任务重。因此,明确工作内容及职责,专人专岗,建立有效考核机制,是解决当前民办高校辅导员工作压力大、工作获得感低的首要步骤。2018年颁布的《中华人民共和国民办教育促进法》中第三章第二十七条提到,民办学校要“依法通过以教师为主体的教职工代表大会等形式,保障教职工参与民主管理和监督”。照此说,民办高校辅导员与公办高校辅导员具备同样的法律地位,依法可以对工作中的不合理内容发表意见。在落实辅导员工作职责分工中要抓住“以思想政治引领为主线,以学生综合素质能力培养为根本”,相对应的考核目标也应当以学生发展为主体。学生事务管理者不等同于学生事务“委托者”,不能将辅导员作为学生在校所有事务的“第一责任人”,辅导员更不是“保姆”跟“消防员”的角色。换言之,要“切实解决辅导员职责不清、定位不准、身份不明、配备不全、发展不畅、能力不足等问题,推动高校辅导员聚焦主责主业”[22]。总之,民办高校辅导员工作内容分配上不能只是简单“责任下移”和“压力转移”,辅导员考核要规避“市场化”考核要素,做到以人为本,以岗评岗。

2.落实辅导员福利待遇问题,弱化高校内部“等级”划分

福利待遇问题是解决民办高校辅导员离职率高最直接和有效的措施。弱化校内专任教师群体与辅导员队伍之间内部“等级”划分,有助于提高辅导员归属感。2018年国务院颁发了《国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》,既提到要强化保障教师队伍建设,以“三个优先”作为具体实施途径;更是明确指出“不断提高地位待遇,真正让教师成为令人羡慕的职业”;具体到民办教师利益保障上提到“依法保障和落实民办学校教师享有与公办学校教师同等权利”。提高民办高校辅导员福利待遇,并不是简单地提高辅导员工资,而需要明确辅导员与专任教师享有同等福利待遇的平台和途径。民办高校与公办高校资金来源主体不同,福利待遇分配标准也有较大差异。与专任教师和专业技术型指导老师相比辅导员队伍建设的显性作用不大,因此民办高校对待辅导员的态度也很微妙。从成本控制来看,高离职率在一定程度上增加了员工平均实习时长,可以降低员工成本,因此民办高校似乎并不惧怕辅导员离职。因此,既然国家层面从政策导向做了整体布局,民办高校在落实过程中要结合自身实际情况,重视辅导员队伍建设对学生思想稳定和成长的领航作用,从管理制度保障着手,搭建辅导员双向平行发展的渠道。

3.推动辅导员综合职业能力培养,强化辅导员工作专业化地位

辅导员综合职业能力培养是决定辅导员队伍稳定性重要因素。职业综合能力与工作内容匹配度对工作获得感、工作自信、工作规划以及工作前景展望都有直接关系。教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》,对高校辅导员培训体系和具体学时的要求都做出了具体的规定,其目的是以专业化、整体化、长期化、阶段化、多元化为导向,提高辅导员综合职业能力,强化辅导员队伍在学生管理及高校管理中的重要作用。辅导员职业能力专业化培养需要结合工作岗位之需和辅导员自己发展需求,建立日常培训—专题培训—专业培训—学位进修多级培训体系。例如,西南大学将辅导员攻读博士学位纳入了学校师资培训规划和人才培养计划,享受专任教师培养同等待遇;西南科技大学在每年经费预算中都会为辅导员培训单列一项资金,用于辅导员校外交流培训,鼓励辅导员队伍参加省级、国家级辅导员专业职能大赛,以赛促学、以赛助学并以此提升辅导员综合职业能力。参照公办高校的做法,民办高校辅导员综合职业能力提升需要明确学校财政支出预算,将辅导员职业能力培训纳入人才培养计划当中,鼓励辅导员参加各级职业能力大赛,明确参赛奖励机制,支持辅导员升学进修计划,打造辅导员专项课题平台,重视辅导员教学科研能力培养。

猜你喜欢
民办高校队伍辅导员
民办高校图书馆电子书资源建设研究
和辅导员谈谈节日活动的策划与组织
营利性与非营利性民办高校分类管理研究
可持续竞争优势理论下民办高校可持续发展
带领中队辅导员做好少先队工作
“分类管理制度下民办高等教育发展战略研究”成果报告
竞选作文辅导员发言稿
大雁的飞行队伍
高校学习型辅导员队伍建设的时代诉求与角色定位
还剩多少人?