人与组织匹配理论视角下陕西民办高校行政人员职业倦怠研究

赵鹏

“职业倦怠”最早是在1974年由美国的心理学家费罗伊登贝格提出，他是个体在长期的高强度工作压力下，因为需求不能得到及时的满足，从而引发的心理耗竭现象。包括情绪耗竭、去个性化和个人成就感低三个维度的心理状态构成。职业倦怠对高校行政人员的身心健康、工作状态以及职业发展产生了严重的负面影响。从克里斯汀的人与组织匹配理论视角来看，职业倦怠产生的原因是组织与个体的价值观、付出与报酬、晋升空间、要求与能力等方面出现不匹配而造成的。要消除民办高校行政人员职业倦怠，学校要注重对个人需求的满足，包括劳动报酬、职业晋升机会、考核机制等方面，而行政人员个体要加强自身知识水平、经验技能、工作能力的提升，实现个体能力与学校发展相匹配。

一、陕西民办高校行政人员职业倦怠现状

民办高校行政人员是指专职从事学校行政和教学业务管理工作的人员，他们担负着管理育人的重要任务，负责着对学校工作的领导、协调、管理和服务，他们的管理能力直接决定着高校治理能力与管理水平。但是，由于当前民办高校行政管理人员工作压力大、时间战线长、薪酬水平低、没有国家事业编制、社会的认同度不高，同时民办高校行政管理人员自身也普遍存在着学历水平整体偏低、业务能力不能满足民办高校快速发展的趋势等问题，使得行政管理人员在民办高校的发展中长期处于弱势地位。为进一步摸清陕西民办高校行政人员职业倦怠现状，选择陕西西安培华学院、西安翻译学院、西京学院、西安欧亚学院、西安外事学院5所规模较大、具有代表性的民办高校内的220位行政管理人员，通过发放职业倦怠调查问卷的形式，对陕西民办高校行政人员的职业倦怠情况进行调查。

使用SPSS数据处理软件对回收的有效问卷进行统计分析，从统计结果表1.1《陕西民办高校行政人员职业倦怠整体情况》数据可以发现，行政人员职业倦怠平均值为2.129，明显高于中位数2，说明陕西民办高校行政人员群体存在一定程度的职业倦怠。从去个性化、情绪衰竭、低成就感三个维度来看，三个维度中情绪衰竭与低成就感均值比较高，行政人员在这两项的职业倦怠程度相对严重。

从表1.2《陕西民办高校行政人员职业倦怠各项维度发生率统计情况》数据来看，职业倦怠程度处于很严重的行政人员13人，占比6.07%;处于严重状态68人，占比 31.76%;处于程度较低状态133人，占比 62.15%。

调查结论：

（1）陕西民办高校行政人员群体普遍存在职业倦怠现象，处于中低程度的职业倦怠占比较大;

（2）因为职业倦怠原因，使得行政人员的人心健康受到了影响，但没有发生自杀、严重抑郁症等现象;

（3）职业倦怠造成行政人员成就感降低，使得管理队伍流动性大、职业认同感低的现象。

二、行政人员职业倦怠的影响

（一）影响行政人员个体的身心健康

因为个体陷入了职业倦怠，使得行政人员的生理与心理产生了不好的状态，主要表现为易怒、焦虑、烦躁、不愿与人主动交流、与办公室同事之间相处不愉快等现象，身体处于亚健康状态，长时间发展就可能产生身体和心理的疾病，严重影响行政人员的健康。

（二）影响行政人员工作积极性

因为个体陷入了职业倦怠，使得行政人员每天只是机械的将组织即时检查的工作完成，工作没有积极性和主动性，消极的应付工作。在到调查中部分行政人员反馈：“有的人对自己所从事工作的价值和意义持怀疑的态度，甚至对工作有抵触的思想”，长此以往，业务能力和专业知识水平没有提升，不仅影响了个人的职业发展，也使得个人前途变得非常迷茫。

（三）影响学校整体目标的实现

民办高校行政人员负责着学校各项工作的领导、协调、管理和服务，他们的管理能力直接决定着学校的管理能力与管理水平，一旦行政人员陷入职业倦怠，他们对学校的发展变得漠不关心，不能将学校的发展目标转化为自身的行动方向，甚至出现应付工作，不再注重个人能力和岗位专业能力的提升，长此以往势必影响学校整体战略目标的实现。

（四）加剧行政人员队伍的流动，不利于专业化发展

因为行政人员出现了职业倦怠，对工作没有兴趣甚至怀疑自身工作的价值，身体上出现焦虑、烦躁、易怒等心理问题，工作无法给他们带来成就感，抵触情绪严重，很多人希望通过调整岗位或者离职改变目前的现状，加剧了行政人员队伍的流动，不仅增加了组织招聘和培训的成本，也不利于行政人员队伍专业与职业化的发展。

三、基于人与组织匹配理论视角下的行政人员职业倦怠原因分析

（一）价值观

价值观决定着人的心理和行动，是行政人员个体与组织匹配的核心基础。在调查中，行政人员反馈：学校要求行政人员也要参与每日学生工作的值班，寒暑假要参与学校招生咨询、外出宣传等工作。而他们认为：学生工作辅导员和分院学工干部做起来更专业，招生咨询工作可以预先进行选拔，然后培训，不然他们轮流参与完全是“凑数”，不仅效果不好，而且大家情绪很大，“行政人员也有自己的本质工作呀”。所以，如果行政人员与学校在价值观方面不能有效地统一，他们对待问题或处理的方式就会有分歧，内心充满排斥，对学校的决定就会消极的应付，长此以往就可能形成倦怠。

（二）勞动报酬

劳动报酬是个体付出脑力或者体力劳动后所得的对价。劳动报酬不仅仅是个人一种生存需求，有时报酬的高低也体现了个人自身的价值和工作成就。行政人员工作负荷高、工作战线长，在学校内他们关注与同岗位或其他岗位人员相比，努力后的回报是否公平;在学校外部，他们关注与其他同类院校相比薪酬的高低。调查中反馈，部分院校行政人员寒暑假期间只发放百分之八十的工资，而且日常加值班不发放费用，使得大家都很有意见，也会有人因此离职。

（三）公平的考核机制

在调研的五所高校里，他们基本都制定了教师考核体系、辅导员考核体系、领导干部考核体系，但他们认为行政人员之间工作内容差异很大，无法制定有效的考核指标体系，所以基本都是采用360度评价方式，没有定量指标，采用互相评价的形式，而互相之间的评价往往受个人人际关系的影响较大，造成了人际关系第一位，工作反而不是最重要的。考核的不公平，使得他们对学校产生不公平感和不信任感，进而减少工作付出，应付工作。