浅析国有企业员工薪酬考核管理

王珊

薪酬考核是企业管理的一种实用方法，不仅关系到员工的晋升和培训，而且关系到员工薪酬和企业薪酬制度的整体完善，如果不及时解决相应问题，国有企业的考核就会变得形式化，严重阻碍国有企业的良性发展。因此，有必要对国有企业薪酬考核进行深入研究，发现问题，建立科学的薪酬考核体系，促进国有企业绩效考核的良性发展。本文从国有企业薪酬考核的作用入手，分析当前国有企业薪酬考核存在的问题，进而提出相应的优化策略，为国有企业薪酬考核管理提供有益的参考。

薪酬考核是提高公司绩效和员工胜任力的有效手段，为员工薪酬和处罚提供客观依据，增强公司员工活力和竞争力。同时，薪酬考核对调动员工积极性、促进人员配备、实现组织目标具有重要作用，能有效提高公司发展能力，是企业人力资源管理的核心内容。

一、薪资的概述

薪酬是员工的工作绩效、工作成果和对企业的实际贡献之间的等价交换，通常以货币表示。薪酬构成通常由基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬和保险福利四部分组成，并结合企业的实际特点，几种方法的差异性和稳定性是不同的。工资包括基本工资，主要是为了保证企业员工的基本生活水平，所以稳定性很高，通常是由特定的职位决定的。附加工资包括加班费和劳动保护费，一般是针对特定工作环境的补偿，一般适用于在特定环境下工作的工人。保险福利为补充福利，其目标与大多数企业职工福利基本一致，稳定性高但缺乏多样性。最终的固定福利通常是为增强公司内部凝聚力而提供的福利和报酬。非货币补偿是一种无法用金钱衡量的因素，在工作、社会等方面为员工提供心理愉悦，使员工获得心理满足。

二、薪酬考核的作用

员工薪酬考核是企业人力资源管理的核心内容之一，是对员工一定时期内工作情况的综合评价，可以使人力资源管理更加科学合理。薪酬考核的结果也是基于员工培训、岗位轮换和薪酬调整，薪酬考核在企业人力资源管理中发挥着非常重要的作用。第一，薪酬考核科学评价企业员工的工作能力和工作能力，国有企业通过薪酬考核对不适合当前工作岗位的员工进行合理调整，确保人力资源的合理配置。第二，通过薪酬考核，国有企业可以发现和科学培养具有特殊技能的人才或优秀人才，发挥人才潜力，为国有企业的发展提供人才储备。第三，薪酬考核可以提高员工对公司的归属感和认同感，根据员工薪酬考核的结果，实现员工薪酬的合理发放，合理分配给表现突出、勤奋工作的员工。通过锻炼员工的能力，真正根据工作分配适当的物质奖励，有效地提升员工的积极性，增强公司在市场上的竞争力。

三、国有企业职工薪酬管理问题

（一）人際关系的影响

由于缺乏监管体系，在这种情况下，薪酬评估受到管理者的干预，难以保证客观性。由于缺乏客观有效的监管制度，对员工的薪酬考核，不可能不受外界干扰，也不可能进行公正公平的考核。

（二）缺乏管理

一个科学完整的管理体系还需要一个健全的制度实施，才能使制度得到充分利用。当前，在国有企业管理中，普遍存在制度执行不力、管理深度和广度有待拓宽的问题。缺乏管理能力改进，管理的广度和深度不够，导致实际执行结果与原行动初衷不符，也是一种人力物力的浪费。因此，要取得良好的管理绩效，要通过提高管理人员的能力和企业管理水平，为国有企业提高效率提供良好的制度保障。

（三）考核指标不合理

首先，国有企业薪酬考核工作存在考核指标不明确的普遍问题。薪酬考核之所以失败，是因为考核结果不能进行横向和纵向的分析比较，全面客观地分析人力资源管理中存在的问题，对管理没有现实意义。其次，国有企业在薪酬考核标准制定上也存在考核指标量化困难、可操作性差等问题，考核标准不确定，考核指标与实际相差甚远。最后，国有企业缺乏评价数据，因为在考核指标的编制上与绩效考核没有直接关系，考核任务相对随意，考核不系统。由于各种因素的制约，考核结果往往对员工没有说服力。

（四）考核结果利用不足

首先，在薪酬考核方面，多数国有企业事前准备不足，考核体系不健全，考核工作组织不严，薪酬考核工作没有合理化指标，明显降低人力资源管理有效性的预期结果。其次，国有企业领导权力过于集中，考核结果在领导意志中表现得更明显，考核结果的客观性和公正性没有体现出积极的激励作用，很容易使员工失去工作热情，从而影响企业效益增长。

（五）岗位工资的制定不科学，缺乏动力

国有企业在确定岗位工资时存在以下问题，当职位评价是指求职表格，没有按照程序进行科学的岗位评价时，存在以下问题。分析个别职位的工作有其自身的分析结果，工作评价不准确，工作薪酬标准不合理，大多数员工不接受。

（六）薪酬与绩效考核不健全，考核体系不科学

现阶段，国有企业的薪酬管理过于人性化和随意化，考核也往往依赖上级对下属经验的判断，难以将员工薪酬与个人贡献紧密结合，考核制度缺乏科学程序，失去公平性、方向性和科学性。考核工作不正规，无法实现薪酬激励的效果。

（七）分配方式过于均匀

目前，国有企业的分配方式比较简单，同一群体工资模式没有充分体现以按劳分配为主，按资金、技术、管理等生产要素参与收入分配，对特殊群体进行特殊分配的多重分配制度。尤其是没有建立起适合专业技术人才特点的适合发展的分配制度，缺乏激励作用。

（八）薪酬制度未及时修订和调整

企业的生产经营是一个动态的过程，每个岗位的工作内容和工作价值都随着技术的更新和管理模式的变化而不断变化。随着公司的不断发展壮大，将设立多个新职位。许多国有企业在建立工资制度后没有及时完善工资制度，造成岗位与岗位不匹配，甚至没有相应制度可以采纳的局面。

四、优化国有企业职工薪酬考核管理

（一）加强监督检查

加强对企业的监督检查，组织进行绩效审计。在保持国有企业主体地位的前提下，邀请民间资本和中小企业投资创造财富，使国有企业的权利结构更加合理，避免因国有资本的支配或绝对控制而造成的权力垄断。积极建立健全相互监督、相互制约机制，在规范国有企业领导权限的同时，要建立科学的人力资源管理体系，形成公开、透明、科学、规范的人才选拔机制，进行公平公正的薪酬考核。