“双高计划”背景下高职院校双师队伍建设路径研究

□胡丽娜 李娜 魏小红

《教育部 财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（教职成〔2019〕5 号，以下简称“双高计划”）对高职院校明确提出“加强党的建设、打造高水平双师队伍、提升校企合作水平”等10 项改革发展任务（即“一个加强、四个打造、五个提升”）[1]。可见，打造高水平双师队伍是“双高计划”项目建设的重要内容，也是所有高职院校的重要工作目标和改革发展任务。

一、“双高计划”双师队伍建设目标任务解析

“双高计划”中“打造高水平双师队伍”的具体改革发展任务，可以从以下5 个方面进行理解。

第一，以“四有”为标准，建设一支数量充足、结构合理、水平高超，满足高职院校建设与发展要求的双师队伍。何谓“四有”标准？2014年9月9日，习近平总书记在会见庆祝第三十个教师节暨全国教育系统先进集体和先进个人表彰大会受表彰代表后，考察北京师范大学强调广大教师要做“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”的“四有”好老师，为发展具有中国特色、世界水平的现代教育，培养社会主义事业建设者和接班人做出更大贡献[2]。数量充足，就是要求高职院校的生师比至少要达到我国普通高职院校办学条件规定的合格标准；结构合理，就是要求高职院校教师的职称结构、年龄结构、学缘结构，特别是双师结构要达到国家的规定要求；水平高超，就是要求高职院校教师的能力和素质要满足高素质技术技能型人才培养的需求，尤其是面对新兴技术、新兴产业、新兴业态、创新创业、互联网+等时代潮流，能以教学理念更新、教学内容改革、教学方法创新、教学手段变革为抓手，全面提高教育教学质量。

第二，培育或引进一批专业群建设带头人、骨干教师、技术技能大师，也就是要求高职院校强化政策倾斜保障和加大资金投入力度，“培育”与“引进”相结合。“培育”就是立足从在职教师中，着力培养一批熟悉企业生产工序与工艺流程、能解决企业生产实际难题的专业带头人、骨干教师；“引进”就是从行业企业中，努力引进一批行业有影响、国际知名的绝技绝艺技术技能大师来校担任专职教师。

第三，完善领军人才、大师名匠兼职任教方案，健全工作机制，建立工作标准，明确薪酬待遇，吸引行业企业权威专家和大师名匠来校兼任实践教学课程，领衔专业群的建设与发展。同时这也是提升兼职教师队伍质量，改善双师结构的重要途径。

第四，建立和健全教师职前培养、入职培训和在职研修全过程培养体系。要通过校企合作建设教师发展中心，开展教师发展理论研究，发挥专业带头人和骨干教师“传帮带”作用，发挥为教师提供专业研修，为提升教师教学和科研能力服务。

第五，创新教师评价机制，建立绩效工资动态调整机制。要完善师德师风、教育教学、科学研究与社会服务等方面考核评价标准；强化绩效考核，依据考核结果动态调整绩效工资；改革职称评聘办法，优化用人机制和绩效工资分配方案。

二、“双高计划”背景下高职院校双师队伍建设现状分析

（一）高职院校双师队伍“四有”好老师现状

作为新时期师德建设的新内涵、新标准，“四有”好老师有助于教育研究者和教育实践者更好地理解当下师德建设的本质意涵与内在逻辑[3]。当前，高职院校教师队伍“四有”情况如何？值得去调查研究。

根据“四有”好老师标准，结合国内已有研究和高职院校双师队伍特点，本研究将有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心作为4 个一级维度，并从这4 个一级维度的本质内涵出发，又细分为远大理想、坚定信念等8 个二级维度、科学观念、远大抱负等16 个三级维度的假设。为判断这些维度是否都与高职院校双师队伍实际情况相符，本研究聘请相关专家对问卷进行了评价、修订，然后通过发放初始问卷及其相关数据分析，最终确定正式问卷。正式问卷的高职院校双师队伍“四有”好老师各级维度（其中各三级维度设置了若干个题目）详见表1。

表1 高职院校双师队伍“四有”好老师维度的划分

为了更好地对高职院校教师与中小学、中职、本科教师“四有”各维度的差异情况进行分析，本研究基于PISA2015 分别面向高职院校管理部门、双师教师和学生发放正式问卷。调研涵盖我国七省市，共收回109 所高职院校管理部门问卷、1077 名教师问卷和3858 名学生问卷。经整理，有效问卷分别为103、1001、3520，有效率分别为94.5%、92.9%、91.2%。采用SPSS26 对数据进行描述性统计（数据的频数、集中趋势、离散程度分析等）、单样本t 检验、方差分析法等。

从各维度的得分情况来看，高职院校与其他类型学校教师的科学观念、远大抱负、科学思维、信仰真理、职业道德的得分均较高，且无显著性差异。然而，在敬业精神上，高职院校教师相对落后于其他类别学校的平均水平（敬业精神：M高职院校=3.08＜M其他类型学校平均值=3.27；t=18.51，p＜0.001）。在专业知识、相关知识、创新意识等维度，高职院校也略低于其他类型学校的教师（其中专业知识：M高职院校=3.10＜M其他类型学校平均值=3.61；t=30.99，p＜0.001）；而技术技能维度高职院校得分稍高（技术技能：M高职院校=3.66＞M其他类型学校平均值=3.41；t=34.97，p＜0.001）。在生生平等、师生平等方面，高职院校与其他类型学校的教师得分无显著性差异；而在联络互动、人文关怀方面，高职院校教师的得分低于中小学，高于本科院校（M本科院校=2.79＜M高职院校=2.89＜M中小学=3.28；t=6.18，p＜0.001）。尽管社会变革对极少数教师的理想信念有负面影响，但从调查结果看，在理想信念方面各类学校的教师队伍整体上较好。在道德情操的敬业精神维度，高职院校教师得分偏低，亟待加强。在扎实学识方面（包括专业知识服务教学、职业发展意识等题目），高职院校教师的得分最低，说明大部分高职院校教师自我提升意识不强，对相关学科及专业知识缺乏系统的了解和整体的认识，高职院校教师在专业知识方面具有较大的提升空间。此外，在关爱学生、构建和谐师生关系方面也有待加强。

（二）高职院校双师队伍数量与结构现状——以江西省6 所“双高”院校为例

为了解高职院校双师队伍数量与结构现状，现以江西省2019年入选国家“双高计划”的6 所高职院校为例进行分析。

江西省入选国家“双高计划”的高职院校分别是九江职业技术学院、江西财经职业学院、江西应用技术职业学院、江西交通职业技术学院、江西环境工程职业学院和江西外语外贸职业学院。其中九江职业技术学院为中国特色高水平高职学校建设单位，其余5 所学校为中国特色高水平高职专业群建设单位。现将该6 所学校用A、B、C、D、E 和F 表示（考虑到某些数据的不宜公开性，上述学校与A、B、C 等不一一对应），各校师资队伍情况详见表2。

我国普通高职院校办学条件标准规定，生师比优秀标准为16∶1、合格标准为18∶1、黄牌标准为23∶1。由表2可见，高职院校A、E 和F 达到了优秀标准，高职院校C 为合格，而高职院校B、D 则在合格标准与黄牌标准之间，特别是高职院校D，其师资数量明显不够。从结构上来看，《教育部关于职业院校专业人才培养方案制订与实施工作的指导意见》（教职成〔2019〕13 号）提出：职业院校实践性教学学时原则上占50%以上[4]。《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（教高〔2010〕8 号），要求高职院校兼职教师承担的专业课学时比例达到50%[5]。由此可见，高职院校至少25%的专业课程要由行业企业的能工巧匠（即兼职教师）来承担。由此推算，专兼职教师的比例应小于或等于4∶1，而上述的高职院校B、D 和F 专兼职教师比分别4.7∶1、5.1∶1、4.9∶1，均不符合该标准要求，亦即这些高职院校教师队伍的双师结构不尽合理。

表2 江西省6 所入选“双高计划”高职院校师资队伍情况

从以上分析可以看出，不论是从双师数量还是从双师结构上看，江西省2019年入选国家“双高计划”的6 所高职院校都不能达到相关要求，其他普通高职院校的双师队伍更是可想而知。

（三）高职院校双师队伍引进与培养机制现状

从双师引进机制来看，目前我国高职院校教师入职标准要求偏高，既要有研究生学历又要求要有企业工作经历，而且还有年龄限制。来自高校的毕业生有学历但缺乏实践经历，来自企业的技术人员有实践经历但往往学历不够。有的应聘者这两个条件都满足，但年龄又过大，因而很多优秀人才不能被引进而被挡在高职校门外。而从引进高精尖、领军人才、大师名匠的条件来看，高职院校给予的政策和待遇往往比本科院校的还要低，这些高层次人才自然会选择去更有发展前途的本科院校任职。

从双师培养机制来看，《国务院关于大力发职业教育的决定》（国发〔2005〕35 号），建立职业教育教师到企业实践制度，专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践[6]。同时国家要求应对教师进行职前、入职培训和在职研修，但是目前我国职教教师培训制度不够健全，没有专门的培训教材和资料。而且一些高职院校对培训不重视，没有针对性地进行规划和安排教师培训。一些高职院校则培训经费紧张，或者教师授课任务繁重，无暇参加相关培训；一些年龄较大的教师又对新技术新技能难以接受。教师企业顶岗挂职锻炼也存在不少问题，锻炼效果无法保证，诸如教师大多缺乏充裕的时间、企业缺乏配合该项工作的积极性、校企双方缺乏对该项工作的监管，使该项工作常常处于“放羊”状态等问题都不同程度地存在。再者，“双师”培养还包含兼职教师教育教学能力的培养，而该项工作大多数高职院校处于停滞状态。

可见，我国高职院校的双师队伍职前培训、入职培养、在职研修体系尚未形成，双师队伍引进与培养机制有待进一步建立和完善。

三、“双高计划”背景下高职院校双师队伍建设路径

为了有效解决目前存在的问题，确保高职院校能按质按量高水平地加强双师队伍建设，本研究认为高职院校必须有针对性地实施五大工程，即：强德强基筑巢工程、培育培养引进工程、兼职领军人才工程、教师职业发展工程、评价考核评聘工程。

（一）强德强基筑巢工程——德能双育培养“四有”双师团队

1.坚持“四有”标准，实施强德工程。坚持“四有”标准就是要求高职院校要以习近平新时代中国特色社会主义思想为引领，厚植爱国主义情怀，潜心立德树人。要实施“立德树人”，高职院校的双师队伍首先必须自身要有崇高的理想信念、高尚的道德情操、扎实的学识技能、拳拳的仁爱之心。理想信念是好老师的灵魂：要以理想信念为师德培养首要任务，通过举办专兼职教师理想信念教育专项培训、开展意识形态教育和师德师风教育活动、定期召开思想政治教育专题会议等形式，筑牢广大教师忠诚党的教育事业、坚定共产主义理想信念的师德基石，激励教师为实现中华民族伟大复兴而不懈奋斗。道德情操是好老师的前提条件：要建立并实施高标准的《教师职业道德规范》和《教师师德师风考核办法》，编制并要求广大教师郑重签订《教师师德师风承诺书》。通过组织开展师德师风教育活动周，师德标兵学习日、革命传统教育、红色文化教育基地实践教育，读红色书籍、听红色故事、看红色电影、唱红色歌曲等专项活动，强化教师道德情操教育，将井冈山精神、苏区精神、长征精神等红色基因融入广大专兼职教师的血脉，融入教师们成长和教书育人的全过程，打造新时代红色传人。扎实学识是好老师的根本基础：要通过专业培训、企业锻炼、出国访学、技术开发、竞赛比武等途径，提升广大专兼职教师的理论水平和实际操作技能，提升教育教学、科学研究与社会服务的能力，用扎实的知识服务于教育教学。仁爱之心是好老师的基本要求：要加强教师的爱心教育，培育教师的仁爱之心，使教师能够真诚地尊重学生、宽容地关怀学生、充分的理解学生[7]。通过教师对学生地心中之爱，让学生产生亲近感、信任感，使学生在一个充满爱心、轻松和谐的环境中快乐学习健康成长。

2．达到水平高超，实施强基工程。要健全专业带头人、骨干教师遴选、培养、使用和发展机制，加大对重点专业、特色专业、新兴专业带头人、骨干教师的培养力度，以青年教师为重点培养对象，通过外出深造、岗位轮换、内部兼职、专项培训、技术服务等形式，结合指导职业技能大赛、互联网+创新创业大赛、挑战杯等赛事，不断提高教师的业务水平和综合素质，努力打造一支有“真本事”的双师队伍，为培养一大批有“真本领”高水平推进高等职业教育提供强有力的人才支撑。

3．优化双师队伍结构，实施筑巢工程。必须围绕高水平学校和专业群建设需求，强化人才立校理念，发挥人才资源是第一资源的关键作用。一是要构建人才“引、育、用”机制，优化引育环境，提高薪金待遇，完善人才引进和培养管理办法，通过“筑巢引凤栖”到“花开蝶自来”，积极“引”“培”“用”一批“高精尖缺”人才，确保教师队伍数量充足，满足国家对高职院校师生比的要求。二是要对接区域和行业内的产业高端和高端产业发展需求，大量聘请行业企业技术能手、能工巧匠来校兼职任教，优化双师队伍结构。

（二）培育培养引进工程——内培外引培育“绝技”双师骨干

1．内培工程。一是要加强高水平“双师”素质能力建设。高职院校依托行业、企业共建“双师型”教师培养基地，建立常态化的教师企业实践锻炼培养体系。修订完善《教师下企业顶岗实践锻炼管理办法》等相关文件，分批轮训或利用寒暑假的时间，选派专业教师到“双师型”教师培养基地或合作企业顶岗实践，并确保每位专业教师企业实践的年均时长，努力提高教师实践操作技能与解决企业生产技术难题的能力。同时要创造条件，帮助骨干教师参加产业技术培训和国际参访交流，参与行业组织和企业机构的重要活动，增强教师们在行业企业的贡献度、知名度和影响力。二是要加强高水平职业技能等级证书培训能力建设。积极开展重点专业、特色专业“1+X”职业技能等级证书试点，选派优秀教师参与证书培训机构组织的相关培训，通过将教师获得的职业技能等级证书与教师职称等级挂钩、与“双师型”教师认定挂钩等措施，激励教师主动适应“1+X”证书制度试点的需要。三是要加强高水平服务能力建设。高职院校应设立教师科技创新专项基金，奖励、扶持教师参与合作企业的技术攻关和科技创新项目，提高教师创新服务的能力；同时建立教学改革专项基金，用于鼓励和资助参与创新服务和企业实践的教师，将企业创新和实践的成果，融入课程改革、教材开发、教学资源建设等项目。四是要加强高水平信息化应用能力建设。通过组织信息化应用专题培训，选派优秀教师参与国家、省级教师教学能力比赛等途径，提升教师信息化水平。

2．外引工程。高职院校应建立完善《高层次人才引进和培育实施方案》，推进开放、有效的人才引进政策，实行灵活机动的柔性引进政策、资源高度倾斜的培养政策及动态管理的考核模式。建立工作标准、健全工作机制，加大政策扶持力度、经费保障力度，明确薪酬待遇。对接重大引才工程，推进高端人才引智互通计划，努力引进行业企业权威专家、专业群带头人，重点引进行业企业的技术技能大师、绝技绝艺名匠，并通过组织有关教育教学培训、教学信息化专项培训等，努力提高教育教学水平。同时，高职院校应借助其董事会（理事会），推进校行企合作，实施“结对互帮”计划，努力实现专、兼职教师间的知识与技能的互帮互促、双向流动、共同提高，打造专、兼职教师协同发展共同体。要依托世界技能大赛中国集训基地、全国职业技能大赛等活动，扎实开展“专业技能大比武”“技能教学竞赛”，在赛训结合、赛教结合中，切实提升教师的教育教学技巧、实践操作技能，培养高技术技能“双师”。

（三）兼职领军人才工程——大师名匠领衔“优化”双师结构

1．提高兼职领军人才的工作待遇，吸引兼职领军人才。领军人才具有丰富的专业知识、精湛的操作技能和广泛的影响力，由兼职领导人才承担的实践教学工作质量一般较高，而且学校不需要为他们发放基本工资和福利等，相对来说减少了学校的支出。为此，在同等职称的情况下，兼职领军人才的课时津贴可以比专职教师的要高一些，可以考虑按同等职称专职教师的300%-400%的比例发放课时津贴。对于全国知名专家，课时津贴还可以上浮。对于没有充足时间来校兼职任教的领军人才、大师名匠，可以考虑请他们技术讲座，参加人才培养方案修订、专业群课程体系优化，专业核心课程开发，1+X 证书培训指导等，相关劳务费用可按国家相关文件的上限发放。同时加大对兼职领军人才的激励力度。高职院校应对兼职领军人才实施考核，对考核优秀的可以按年度总课时津贴的10%-20%的比例发放奖励。对指导学生参赛获奖的兼职领军人才，在与专职教师指导获奖同等情况下，可适当提高奖励额度。对于5年内有2 次以上考核为优秀的，应考虑将其聘任为特聘领军人才，发放特聘津贴；对于担任了专业带头人和名师的，应予以发放特定岗位补贴。

2．优化工作环境，发挥大师名匠的作用。高职院校要搭建高端人才多向互动平台，建立和完善领军人才、大师名匠工作站。工作站可由校企共同建设，实现市场化运作，紧密结合高职院校发展需求，搭建具有大师思维、具备应用技术创新能力，融教育教学、科技服务于一体的领军人才、大师名匠校企智力服务工作平台，实现领军人才、大师名匠与企业科研力量、技术攻关和技艺传承对接，以教学研究促进教学质量的提升。同时高职院校应着力优化工作站科研条件，对申请到的纵向项目予以一定的经费配套，对申请到的横向项目、技术服务等，在符合国家相关政策和管理办法的前提下，可适当加大科研绩效支出。通过科学研究、成果推广与转化、技术服务提高他们的收入水平。此外，要设立领军人才、大师名匠专项基金，用于他们的普通话水平测试、教师资格证办理、出国访学、学术交流等，搭建高端人才全方位研修平台，提升高端人才专业技术水平、教育教学及管理能力。同时，应设置专业群校企“双带头人”，发挥“双带头人”领衔带动作用，研究专业群发展定位和建设规划，制定人才培养方案和标准，推动专业群建设和发展，引领专业群结构化团队建设和模块化教学。

（四）教师职业发展工程——教研逐级双促“锻造”双师队伍

职前培养是提升教师职业所需的职业态度、知识技能和教育方法的一种前期教育，对了解教师的职业特点和要求，掌握教育教学基本知识、方法和技能，熟悉职教法规法律，养成良好的职业道德素养有主要的价值和意义[8]。入职培训主要是对新入职的教师进行学校历史与制度、组织与人员结构、教学规范与工作流程、多媒体及实训设备使用与管理、上好一节课的方法、优秀教师标准等，目的是为了使新入职教师能迅速融入高职院校这个大家庭。在职研修主要针对在职教师开设的提升其知识水平、实践能力和业务水平的一种进修方式。

1．构建职前培养、入职培训和在职研修体系。首先，高职院校应重构教师培训培养教育体系，统筹规划和科学开发职前培养与职后培训课程体系，构建职前培养与职后培训各有侧重、内容衔接、彼此融通、相互促进的一体化课程体系。职前培养应注重培养教师的专业基本素质，重点培养教师的条件性、本体性和操作性知识。职后培训应注重教师专业素质的发展，着重提高教师的个体实践性知识和专业理论及其综合素质支持下的方法领悟、技能拓展、成果凝练和风格锻造。其次，应建立和完善“听课、备课、讲课、评课”和“练习、见习、实习、研习”渐进式、一体化的教学体系[9]。对于不具备教育工作经历和行业企业工作经历的新入职教师，按照“一年入门、三年过关、四年胜任”的步骤，探索建立为期1年的教育实习和为期3年的企业顶岗锻炼制度，把新教师的顶岗实习与脱产培训结合起来。并按照学校的《教师专业标准体系》，组织行业企业和学校的专家对新入职教师进行达标考核，考核合格者回校担任教学工作。对具备3年及以上行业企业工作经历的新入职教师，实施1年的教育实习，并为每个新入职教师配备1 名老教师担任指导教师，实施结对指导，发挥老教师的“传、帮、带”作用。在职研修方面，以教师发展中心为平台，以五年为一个周期，构建常态化和全员化的教师在职研修机制。每年邀请多名国内外知名学者和行业企业技术专家来校开设专题讲座和培训；选派优秀教师参加教育部师资培训基地培训、省师资培训基地培训、专业培训机构的专业学习，参加相关会议和到职业教育发达的国家和地区进行学习交流等；组织教师积极参加各级各类教学能力竞赛，促进教学水平提高[10]。选派省部级教学名师及专业群带头人参与国家或省级的领军人才研修培训或到省内外国家示范院校进行跟岗访学，帮助教学名师及专业带头人提升其指导青年教师教育教学的能力。在五年的一个周期内，实现全体教师的研修轮训，确保年培训学时不少于100 学时，并将教师培训学时作为职称评聘、推优评先的基本条件。

2．建立教师职业发展中心。高职院校应通过校企合作，建立基于产教融合，集教师培训、教学改革、研究交流、质量评估、咨询服务等于一体的教师职业发展中心，建设行企、校际、网络三类培训基地和“双师型”教师培养培训基地。完善和实施《教师职业标准体系》《高技能领军人才工作室实施办法》等制度，发挥高技能领军人才在人才培养、技能攻关、技术革新、技艺传承的引领作用。围绕教师成长、成才、成功、成名的职业发展规划，推进行业新知识、新技术、新技能、新标准的应用培训。创新教师教学能力培养培训的机制、模式，形成特色鲜明、充满活力、资源共享的教师发展中心建设和保障体系，指导开展教师发展理论和政策研究，为教师提供专业研修、职业发展和教学咨询服务。在青年教师培养方面，高职院校应完善《青年教师培养导师制实施办法》，通过专业带头人和骨干教师的“传帮带”，帮助青年教师强化教学规范、提高教学水平、提升实践能力。在学历提升方面，高职院校应加大教师进修培训资金扶持力度，鼓励支持青年教师攻读博士或双硕士学位，促进教师职业持续健康发展。同时在教师职业发展中心可以省级以上教学名师、学科带头人为支撑，组建若干个名师工作室。通过产教融合、协同培养，形成较强的专业建设、资源开发和科技创新能力，造就一批具有高超技艺的技术技能大师，培养若干省级技能名师、青年技能名师，产生明显名师效应。

（五）评价考核评聘工程——绩效驱动构建“三维”评价体系

高职院校应创新教师评价激励机制，着重建立健全“三维”评价体系，即教师评价考核制度、绩效工资动态调整制度和职称评聘制度。

1．教师评价考核制度。高职院校应结合实际，探索建立教师业务目标分类考核机制，按专业（学科）分类考核教师的能力水平。制定完善《教学质量评价体系》《教师课堂质量标准》《教师信息技术应用能力测评标准》《“双师型”教师认定标准》等一系列教师评价标准，形成新型师资队伍建设评价体系。评价体系应多维度考评教师的教学预备、教学规范、教学实施、教学方法、教学改革、教学研究、信息技术应用、竞赛获奖等教学工作实绩。同时改进和推行教师自评、学生评价、同行评价、部门评价、督导评价、企业评价等多种形式相结合的教学质量综合评价模式。探索建立以师德师风、重大教学改革与业绩、教学效果为关键指标的刚性评价体系。此外，还应建立和完善实验、实训、实习等实践教学环节的科学评价系统。

2．绩效工资动态调整制度。高职院校应建立完善《教师考核办法》《教师绩效考核实施办法》《奖励性绩效工资分配办法》《教学及教学管理事故和差错认定与处理办法》等一系列教师考核相关制度，建立健全教师绩效工资动态调整制度，依据考核结果对教师实行动态聘任。提高教师教学质量与业绩在绩效分配、职称职务评聘、岗位晋升、评先评优中的比重。完善教职工津贴补贴、劳务报酬、项目成果奖励等发放标准，推动绩效待遇向“关键岗位、优秀成果、突出贡献”倾斜。同时应建立以岗位绩效工资制为主体，协议工资、年薪制等多种形式并存的多元薪酬体系；明确教师岗位聘用、职称评审、评优奖励等重要指标，实行师德师风失范“一票否决制”。实施不同的绩效工资分配标准，奖优罚劣，鼓励优秀教师脱颖而出。制定专业群带头人、领军人才、大师名匠薪酬管理办法，完善激励性收益分配方式，探索突出知识性劳动和智力成果价值的分配方式；制定科研成果转化收益、社会服务收入分配办法，努力实现多劳多得、优劳优酬。

3．完善职称评聘制度。职称评审方面，高职院校应根据省级相关制度文件，结合自身工作实际，从有利于学校建设与发展的角度出发，创新以能力和绩效为主要标准的职称评审制度，修订和完善《专业技术资格评审评分办法》，用足用好教师系列正高、副高职称自主评审权。建议量化考核办法从基本条件、专业技术工作质量、业绩条件、论文论著条件、工作与贡献五个一级维度和若干个二级维度对申报者进行考核。其中基本条件主要包括思想政治条件、学历资历条件两个二维度；专业技术工作质量包括教学工作量、教学质量、双师能力、青年教师培养、学生管理工作等五个维度；工作与贡献包括本职工作与贡献情况两个维度。着重考核申报人取得现资格以来的思想政治条件、教学质量和业绩条件。岗位聘用方面，高职院校应按照“科学设岗，聘期管理，分类考核，动态调整”的思路，建立“能上能下，能进能出，能高能低”的岗位动态管理机制，要坚持公开、公平、竞争、择优的原则；坚持向教学和科研一线倾斜、向关键岗位和教学管理骨干倾斜的原则，体现教学和科研的主体地位；坚持业绩优先、贡献突出的原则，发挥岗位聘用的导向和激励作用；坚持政策与学校实际相结合的原则；坚持实事求是、科学评价的原则。对于承担国家级或省部级重大研究项目的人员，根据岗位的性质、工作任务的大小和能力要求的高低，可以考虑设置特设岗位。对于在学校工作中作出突出特殊贡献者，学校可根据其资格、任职条件等直接决定聘用等级。总之，通过改革岗位设置与聘用办法，营造有利于优秀人才脱颖而出并充分发挥聪明才智的制度环境，充分调动和发挥广大教职工的工作积极性，促进教学、科研、管理整体水平的提升，推动高职院校各项事业的全面发展。