基于二级管理模式的高职院校绩效管理存在的问题及对策研究——以广东省外语艺术职业学院为例

肖 荔 张鹏明

（1.广东省外语艺术职业学院人事处，广东 广州 510640；2.海军航空工程学院青岛校区，山东 青岛 266041）

0 前言

二级管理的核心是形成学校、院（系）二级管理层次，本质上是纵向分权的一种管理模式[1]。在二级管理发展过程中，虽然实施二级管理在一级管理校方高度集权、二级管理中二级学院办学与管理职权落实不到位这两个问题上的解决取得一定成效，但是从实际效果上看，基于二级管理的校院权限不明，权利的监督仍处于真空状态，这就使得二级管理在高职院校的实践中大打折扣。

高职院校主要是技术应用教育， 培养的是高技能人才。 基于二级管理模式的高职院校的绩效管理是指校级管理者与院级管理者之间在办学目标与如何实现办学目标上所达成共识的过程，并协调内部教职工成功地达到办学目标的管理方法以及促进教职工取得优异绩效的管理过程[2]。 绩效管理的最终目的在于通过提高教职工的能力和素质， 从而改进与提高学校绩效水平，达到院校两级管理协调发展。

目前， 部分高职院校只是简单实施绩效考核，或者以年度考核代替绩效考核， 尚未有效实施绩效管理，改革短板凸显；绩效管理虽被广泛宣传，但是高职管理者对之缺乏深入了解和研究，对如何实施缺乏经验，大多数只在总结以前教学、科研和管理经验的基础上，简单设置一些评价指标进行绩效考核，或者进行绩效考核时只是将考核对象简单地分为教学、管理、教辅等不同大类，没有进一步划分类别进行考核，比如专业课教师和思政课教师的考核指标应有所不同，教学单位和职能部门的管理人员的考核指标也应有所不同。此外，考核结束后也缺乏必要的反馈，流于形式，使绩效管理的初衷难以落到实处。

1 基于二级管理模式的高职院校绩效管理存在的问题

绩效管理本身是一个循环往复的过程[3]，其目的是持续提升教职工、院方和校方的绩效表现，培养更多的社会有用之才， 让高职院校良性发展进入快车道。 目前，很多高职院校包括院校两级的管理者对于绩效管理没有形成科学的认识，绩效管理的各个环节都需要管理者和教职工的共同参与，在实践中靠大家不断反馈来逐渐修正完善。 在这个过程中，不断变化的现实因素导致高职院校在绩效管理具体实施中出现了如下典型问题：

1.1 对于基于二级管理模式的绩效管理认识不到位

基于二级管理模式的大部分高职院校的绩效管理目前还处于探索阶段，从实际运行情况来看还不是真正意义上的绩效管理，而是绩效考核。 高职院校实行绩效管理起步比较晚，专业管理人员匮乏，各学校资源信息化参差不齐， 在职教职工专职和兼职不分，又没有接受过相关的学习培训，对绩效管理的认识普遍存在偏差[4]，对什么是绩效管理，绩效管理的目的、内容、特点、流程等认识模糊，很多人错误地把绩效考核等同于绩效管理，认为绩效考核也仅仅是为年终发放绩效奖金或津贴提供依据。

1.2 二级管理与绩效管理的协调性还有待加强

在制度的实际运行过程中， 二级管理与绩效管理存在着很不协调的现象， 如与绩效管理密切相关的绩效工资、 年度考核等管理工作依然主要由学校的人事部门完成，二级学院并没充分认识和行使自己的职权，也没有主动承担起自身内部的绩效管理工作， 没有形成符合基于二级管理模式的高职院校绩效管理体系。

在绩效考核中反映出来的问题， 如领导的决策、教师的教学、学生的意见缺乏有效的沟通，没有及时反馈给当事人，使绩效管理流于形式，各个部门的协调性使得管理效果差强人意。

1.3 基于二级管理的绩效管理体系有待健全

绩效管理奉行以人为本的理念，营造大学精神为绩效管理的内容，依据高职特色和本校的实际情况建立完善的绩效管理体系。一般来讲，绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈和绩效应用。这几个方面都需要二级管理相关方持续的双向沟通与反馈，要不断加以深化和健全绩效管理体系。 只有这样，才能使学校和来自于企业的二级管理理念与实践互融。

1.4 基于二级管理的绩效管理责权划分不清， 缺乏有效监督和约束

二级管理中责权不明导致其运行机制不畅、执行力缺失等因素必然在绩效管理中被放大。比如高职院校把学校总体目标下沉到各个分院，然后各个分院再把下沉到各个教职工身上，年终进行绩效考核，这样才能真正发挥二级学院的主动性。但是此项工作一般是由校方人事处和教务处组织实施，二级学院认为没有职权来承担，主体作用也就打了水漂。 在实际管理操作中，由于责权划分不清，尤其是涉及相关经济利益，更容易造成管理真空。在绩效管理中，权力的制约和监督是必不可少的一环，其目的是一定要把权力放在制度的笼子里。 具体施行起来，通常有两方面的难题：一方面，学校决策权如何监督；另一方面，院方管理权加大之后如何建立和进一步监管。

2 基于二级管理模式的高职院校绩效管理的对策

2.1 加强组织领导，完善双向沟通机制

绩效管理是一项系统性工程[5]，政策性强、涉及面广、操作过程复杂、强调全员参与，与二级学院和教师的切身利益、学校战略发展目标密切相关。 加强学校层面的组织领导， 厘清二级学院的职责和管理权限，坚持二级学院责任、权力、利益相一致，有机结合集权与分权；每位教职工都要积极参与，使之和学校的发展紧密联系， 这也需要在二级管理中强化组织领导，使这些目标形成合力。

另外， 还要重视双向沟通在绩效管理过程中的重要作用。从绩效目标的确定到最终的绩效反馈，都需要各部门和教职工共同参与。 双向沟通不仅存在于学校和二级学院之间， 也存在于二级学院和教师教职工之间。 绩效管理的最终目标是要求所有人都能够提高工作积极性，这就要求高职院校与二级学院之间、二级学院与教职工之间、 高职院校与教职工之间都能保持良好的沟通渠道，才能高效地组织和协调绩效管理。

2.2 充分提高二级学院绩效管理自主权， 强化自我管理和自我约束，增加管理的持续性和有效性

只有通过进一步放权，才能使二级管理在各二级学院真正落地。

校院二级要划分权力职责和权限，二级学院要加强自身管理自主权， 这是绩效改革落地的关键环节。学校要把一定的人事设置权、财务管理权要下放到二级学院，增强二级学院自主权，调动二级学院管理积极性，提高绩效改革成功的经济基础与政策保障。 这就使得二级学院要在理论中不断强化教职工绩效管理主体地位，在实践中不断创新绩效评价体系和目标管理，增加绩效管理的可持续发展。

在绩效管理自主权发生变化的同时，更要加强权力的监管和制约，防止出现权力滥用。 校院两级管理方要做到决策科学，管理透明；教职工绩效管理执行力度要有保障，充分发挥民主监督作用，积极进行反馈，让权力运行在高效廉洁的环境中，为绩效管理的充分发挥持续提供制度保障。

2.3 强化激励引导，恰当地引入竞争机制，切实提高教职工履职的积极性

通过促成个人与组织绩效达到“双赢”的效果；形成新的绩效考核组织方式，健全考核激励机制，完善绩效管理与考核制度， 为增强学校的办学活力提供强有力的制度保障。管理制度的实质是人的管理，要想使人的积极性充分发挥，一定要利用制度的激励功能，并且适当引入竞争， 调动人们参与制度建设的主动性和创造性，从而让绩效管理这一动态平衡的制度永葆青春，服务于高职院校的长远发展， 服务于每一个教职工个人价值和社会价值体现，提升他们的主人翁责任感。

3 个案分析——以广东省外语艺术专业学院为例

广东省外语艺术职业学院已经着力推行校院两级管理机制改革， 出台了二级学院运行的系列制度，初步构建了校院两级管理的运行机制与模式，保障了学校基本正常运行。 但近年来，随着广东省职业教育“扩提强”行动计划的推进，广东省外语艺术专业学院（以下简称“学校”）办学模式呈现多元化，办学规模已超过万人，管理的半径扩展至多校区，二级学院面临扩大规模和高质量发展的双重压力，校级管理活力不足、二级学院管理意识不强、教职工积极性缺乏成为学校发展的短板。

3.1 加强组织领导，优化二级学院管理人员队伍建设

随着学校二级管理中心下移， 二级学院在教学、科研、社会服务、学生管理等方面的日常事务日益繁重。 为了解决二级学院管理人员队伍配备不足、不稳定等问题，学校不断优化队伍建设：一是合理配置编制。 重新核定全校管理人员的岗位编制，适量增加二级学院管理人员编制。 二是提高管理信息化水平。 加快智慧校园建设，改善管理信息化工作条件，提高管理效率。 三是提升管理工作专业化水平。 加强二级学院管理人员的职业发展规划，增强自我认同感、工作归属感。

3.2 深化绩效管理改革， 调动二级学院教职工的积极性

根据调查，学校教职工完成科研工作量达标比例2017 年为44.8%，2018 年为39.9%， 教职工科研的积极性令人堪忧。 为了深化绩效管理改革，学校制定了绩效工资分配、绩效考核等制度，深入推进以薪酬分配制度为核心的绩效管理改革，要求二级学院在此基础上建立分类考核评价体系；建立二级学院发展目标与学校整体发展目标相统一的绩效考核标准，促成学校与二级学院绩效管理达到“双赢”的效果。学校通过引导和激励二级学院深化绩效改革， 针对不同类型、不同层次的岗位建立科学合理的分类评价标准，进一步细化不同类型岗位的考核评价指标，充分调动教职工的积极性。

3.3 努力构建校院两级绩效考核模式， 明确关键绩效考核指标

为了推进基于二级管理模式的绩效管理，学校努力构建校院两级绩效考核模式，明确二级学院关键绩效考核指标。 在校级管理层面，学校绩效考核采用关键指标分析，引导二级学院重点考核教职工各方面工作实绩，同时将绩效考核与教职员工年度考核、中层干部考核贯通应用，增强绩效考核的影响力。 在二级学院管理层面， 学校将整体目标分解为不同的小目标，并根据这些小目标让二级学院设置两级关键绩效考核指标体系，专业技术、管理、工勤等不同岗位实行分类绩效考核。

3.4 建立绩效管理反馈机制， 切实发挥基于二级管理模式的绩效管理作用

学校在二级管理的框架下创建多种形式的反馈机制， 及时与二级学院及教职工进行沟通和反馈，对学校现有绩效管理制度落实情况进行跟踪研判，分析二级学院和教职工在绩效管理中的优势与不足，根据需要及时进行修改完善。要切实发挥基于二级管理模式的绩效管理作用，实施学校人力资源的开发、培训、配备、使用，实施人才发展的认证，制定、实施激发各类人才竞相成长发展的激励措施和教职工努力进取履职尽责的具体办法， 如鼓励在职教师攻读博士学位、跨界双硕士学位，实施带薪学术休假制度、给予获得标志性成果者以重奖、颁发学校最高荣誉，绩效考核激励等。

4 结语

高职院校基于二级管理模式的绩效管理的建立、运行、 维护都需要涉及二级学院和每个教职员工的有力配合， 才能达到一个动态的平衡。 社会经济在飞速发展，新兴事物层出不穷，新技术的不断运用会使相关的理念和制度发生积极变化，绩效管理必将与时俱进。