国有企业全面薪酬策略

任文艳

摘 要：在国有企业的发展过程中，只有形成了完善的薪酬机制，才能够调动内部职工工作的积极性。现阶段，很多国企越来越倾向于采用全面薪酬，这一薪酬机制是市场条件下的产物，要求国企有关部门需结合职工的现实需求，将薪酬以经濟性和非经济性作为标准，保障薪酬制度的完善性。但是，我国很多国有企业的薪酬理念落后，在全面薪酬实施方面面临着诸多的难题。针对这一情况，重点探析国有企业全面薪酬的实施策略，对于国有企业的现代化发展具有一定的指导意义。

关键词：国有企业;全面薪酬;实施策略

中图分类号：F276.1        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2021）13-0085-03

薪酬管理作为人力资源管理系统的重要一环，对企业发展有着至关重要的影响。薪酬一般是与绩效考核相联系的，通过各种考核指标的制定，可以对员工的工作、贡献加以综合评估，对于表现优异的员工给予物质奖励，也就是用高薪酬激励员工。随着国有企业发展环境的变化，全面薪酬不失为一种有效的管理方式，虽然一些国有企业都在积极实施全面薪酬管理，但是在实际的实施过程中存在理念、制度等各种限制，影响了全面薪酬管理作用的发挥，在未来的发展中，国企需要大力推进全面薪酬管理的实施。

一、全面薪酬战略

（一）定义

全面薪酬是一种新的理念，主要是指市场上的各个企业主体为了达到战略目标而实施的薪酬策略，其中不仅包含了传统的薪酬管理内容与方式，还包含了一系列的激励手段。比如，对员工的能力培养方案、非物质奖励方案等。方案的多样化使得全面薪酬可以在企业发展中对员工发挥重要的激励作用，各企业都需要在发展的过程中结合自身情况，进行薪酬计划的有效组合设计，以保障传统薪酬模式与新型薪酬模式的有效结合[1]。

（二）起源

在很多发达国家，全面薪酬的推广应用成效显著。从全面薪酬的出现来看，其最早诞生于20世纪80年代中期的美国，在当时的历史条件下，美国的很多企业均处于战略调整阶段，许多企业致力于薪酬福利机制等的改变，探索出了相对浮动的、与绩效挂钩的薪酬机制。

（三）特性

全面薪酬与传统薪酬理念存在着明显的区别，其特殊性主要体现在以下方面：一是战略性。全面薪酬关注的是影响企业绩效薪酬的各个因素，要求要尽可能地发挥薪酬在企业战略方面的带动作用。二是激励性。全面薪酬理念下，考虑的是企业的长远发展，要在全面薪酬机制下来实现企业的价值、绩效期望值，重点研究的是奖励与组织目标的一致性结果与行为。三是灵活性。全面薪酬理念下的薪酬策略更为灵活与高效，要求企业要结合自身实际情况进行薪酬的灵活设置，以使得薪酬机制可以帮助企业适应复杂多变的内外部环境。

二、影响全面薪酬管理的因素

（一）战略层面

全面薪酬管理在国企发展中的作用会受到企业战略的影响。具体来说，如果国有企业在发展的过程中能够形成完善、有效的全面薪酬管理机制，就可以严格根据企业的战略目标来挖掘企业中的核心人才，发挥人才资源的价值;全面薪酬管理还能够根据国有企业内部的人才构成，来完成企业的各种绩效目标，对不同类型的人才采用更为恰当的激励措施[2]。

（二）员工层面

全面薪酬作为一个新的薪酬理念，在这一薪酬体系的构建过程中，必须要严格遵循内部的公平性要求。一般条件下，在国企发展过程中，员工对薪酬的关注点主要表现在以下方面：一是薪酬水平的绝对值关注方面，不仅关注的是绝对值，而且更注重薪酬是否能够反映员工个人的劳动价值体现，同样也非常关注自身劳动价值与他人的对比情况，对这些问题的重点关注能够判定企业内部薪酬体系是否符合公平性要求;二是薪酬制度是否透明，关注这一问题是为了保持自我公平和过程公平。

三、国有企业的薪酬管理现状与问题

（一）经济性报酬存在的问题

1.薪酬水平低，外部竞争力弱。在国有企业的发展过程中，薪酬管理是人力资源管理的重要方面，如果国企能够形成完善的薪酬体系，提高其薪酬管理水平，就可以极大地提升国企薪酬的外部竞争力，而这也能够帮助企业吸引和留住人才，使得国企能够始终保持其人才竞争力优势。当前的很多国有企业中，薪酬体系并不完善，很多企业的薪酬水平偏低，难以在市场上通过薪酬取胜，长此以往，国企内部将会出现严重的人才流失，且难以吸引更多的人才进入国企内部，最终会导致国企的外部竞争力不足，影响其长远发展。

2.支付结构单一，缺乏内部一致性。很多国有企业在发展的过程中，依旧会受到传统发展模式的影响，尤其是目前很多国有企业所采用的薪酬制度依旧具有浓厚的等级工资色彩，支付结构单一。这种薪酬体系下，企业内部的工资、薪酬分配并不能够完全与职工对企业的贡献、岗位责任相匹配，内部一致性难以形成和保持[3]。此外，部分国有企业的薪酬分配比较单一，没有形成依据资本、技术与管理等分配原则，支付结构的单一性严重影响了国企薪酬对员工的激励作用。

3.薪酬与员工绩效相关性不强。国有企业全面薪酬管理实施的过程中，对于经济性报酬方面，同样存在着薪酬与员工绩效关联性不强的问题。国企在薪酬机制的实施过程中，薪酬结构不合理、固定部分比例偏高、绩效薪酬匮乏的问题普遍存在，并未在员工薪酬与绩效之间建立直接的联系，如果无法在二者之间建立联系，最终将会使得薪酬难以体现员工对企业的贡献，难以发挥薪酬对员工工作的带动和激励作用。

（二）非经济性报酬存在的问题

1.忽视员工内在报酬的要求。全面薪酬管理下，非经济性报酬是其中的重要方面。在国有企业推进全面薪酬管理的过程中，非经济性报酬方面也常常会存在诸多的问题，其中，忽视员工内在报酬的情况非常普遍。现阶段，很多国有企业在发展过程中，管理层只将关注的重点放在外在报酬的实现上，缺乏对员工内在报酬的关注，员工长期处于这一薪酬机制下，对企业的满意度偏低。

2.晋升渠道单一，增资机制不健全。国有企业在长期的发展过程中，常常会受到传统经济模式的影响，在很多的企业中，论资排辈现象非常严重，职工的晋升渠道比较单一。对企业而言，岗位是与工资相对应的，如果员工的岗位长期得不到调整，那么，薪酬变化的幅度、可能性也相对较小。此外，在一些国有企业内部，薪酬缺乏稳定规范的增长机制，职工在岗位上对企业的贡献可能无法与薪酬保持一致，长期下去将会导致员工丧失对企业的信心，最终造成企业内部的人才流失[4]。综合来看，国企晋升渠道的单一性、增资机制的不健全导致国企存在以下的突出问题：高素质人才得不到重视，发展空间和潜力较小;员工在自身岗位上的工作积极性不足，缺乏日常的知识积累和技能提升，无法发掘员工的潜力。

3.薪酬的战略导向性不强。如果要发挥全面薪酬管理的有效性，国企在全面薪酬管理的过程中，必须要保障全面薪酬的战略导向性。但是，从实际情况来看，很多国企的全面薪酬体系缺乏战略导向性，无法将薪酬体系与企业的长远发展有效结合起来，长期下去将会使得企业难以用战略性的眼光来考虑和看待问题。

四、国有企业全面薪酬的实施措施

（一）定期开展薪酬调查，保障全面薪酬的动态管理

在国企发展的过程中，全面薪酬虽然是一种先进的薪酬理念，但是，在实际的实施过程中却面临着非常多的问题。对国有企业而言，在建立了薪酬制度以后，将会在很长的一段时间内保持相对稳定，但国企面临的内外部环境却是处于不断变化过程中的。因此，如果要全面提升薪酬管理的有效性，国企内部的相关部门与人员就需要在实际的工作过程中定期开展薪酬调查，全面了解和掌握薪酬管理的现状、存在的问题，并在此基础上不断进行薪酬机制的调整，结合调查结果来加强全面薪酬管理的动态性。

（二）进行岗位评价，保证全面薪酬的内部公平性

专业从事薪酬管理的人员需结合全面薪酬体系的实施情况，定期对各个岗位工作与责任加以详细分析。结合岗位工作重要性、责任细分、技能技巧要求等综合性因素，进行全面的工作评价，最终根据分析与评价结果，来保障各个岗位上相对价值标准确定，将此作为全面薪酬体系制定和完善的重要依据，使得薪酬分配更为科学与合理[5]。全面薪酬体系构建中，岗位评价要尽量准确，只有如此，方可保障全面薪酬的公平性和有效性。

（三）完善绩效考核，提高全面薪酬的激励性

在现代化的管理思维下，薪酬与绩效之间存在着紧密的联系，国企要保障全面薪酬实施的有效性，就需要结合其自身发展，在薪酬与绩效之间建立联系，通过绩效考核来决定薪酬水平，以此激发员工的工作积极性。国企在长期的发展过程中，需要逐步形成一套完善的绩效考核标准，结合岗位需求来对员工的工作加以定性与定量、分析与评估，保障全面薪酬的激励性与完整性。

（四）员工分类管理，提高全面薪酬的针对性

在国企内推广全面薪酬管理策略，就需要国企相关部门在薪酬体系的制定上，不仅要关注企业的经济性报酬，更要关注非经济性报酬。在人力资源管理的实践中，非经济性报酬比较特殊，其实施的过程中，与员工的个人行为特征、主观追求等有着紧密的联系，因此，非经济性报酬的设计难度相对较大[6]。国企需要加强对员工的分类管理和精细化管理，通过这些管理来保障全面薪酬体系的有效性。在分类管理的过程中，常常会包含多种的分类标准，需结合国企内部的具体特征，保障分类标准选择的科学性。

（五）以员工为中心，探索定制性和多样性的薪酬方案

国企内部的薪酬管理工作必须要以企业员工为基础，因此，如果要保障全面薪酬的有效性，提升薪酬管理水平，国企就需要始终以员工作为中心，探索出多样化的薪酬方案。但是，无论采用的是何种薪酬设计理念与方案，都需要始终秉持总体薪酬战略并符合设计方案的要求，充分考虑员工的现实需求，使得所设计出的薪酬方案能够与员工的岗位工作、需求相一致，满足员工的合理工作需求，坚持对优秀员工的奖励、留住合格员工。比如，对年轻员工而言，其更需要在工作过程中获得更高的工资来认可其工作，也需要获得更大的晋升空间。因此，在薪酬体系的制定上，就需要给予其相应的货币薪酬激励。

结语

近年来，国有企业面临的发展环境变化非常大，如果要帮助国企在市场上赢得长远的发展机遇，就需要加强薪酬管理，通过全面薪酬管理理念的应用，来发挥薪酬体系在国企生产经营中的激励作用，提高国企的人力资源竞争力。现阶段，很多国企在全面薪酬管理方面尚存在诸多问题，在未来的发展过程中有必要重点解决这些问题。

参考文献：

[1]  彭淑萍.浅谈国有企业的薪酬体系优化策略[J].福建质量管理，2020，（7）：116.

[2]  李彦军.浅析国有企业全面薪酬体系设计[J].现代国企研究，2017，（12）：42.

[3]  張蒙.国有企业薪酬激励机制存在的问题[J].财经界，2020，（6）：243-244.

[4]  卫英.浅谈变革中的国有小企业薪酬激励机制建设[J].人力资源管理，2018，（6）：285.

[5]  赖均莉.浅析国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].信息周刊，2019，（3）：469.

[6]  杨钰琦.刍议高质量发展时期国有企业薪酬制度改革[J].商场现代化，2019，（18）：114-115.

[责任编辑 辰 敏]