医疗护理员心理契约现状及影响因素研究

王 静，薛 平，郭锦丽，侯 冉，薛 莉

1.山西医科大学护理学院，山西030001；2.山西省卫生健康委员会；3.山西医科大学第二医院；4.山西省第二人民医院

医疗护理员是医疗辅助服务人员之一，主要从事辅助护理等工作，其不属于医疗机构卫生专业技术人员[1]。随着优质护理服务与无陪病房的开展，医疗护理员作为护士人力资源短缺的重要补充，越来越受到社会各界重视。然而，我国医疗护理员在人力资源管理、制度建设、服务提供等方面还存在许多不足[2]。护理员综合素质参差不齐、岗位流动性大、队伍不稳定等问题成为医院管理面临的巨大挑战。心理契约是从心理学、人力资源管理学和组织行为学领域兴起的理论，是科学管理的重要内容[3]，指在组织与员工互动关系情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的感知和信念系统,是一种主观意义上的心理期望与承诺[4]。目前，心理契约管理广泛应用于各领域人力资源管理中。已有研究表明，员工心理契约的违背将导致工作满意度降低，甚至离职的不良后果[5-6]。为加快山西省健康服务业发展，满足人民群众多层次、全方位的护理服务需求，2016 年3 月，山西省卫生健康委员会启动了“山西护工”培训就业计划[7]，规划在“十三五”期间协调相关部门完成10 万名医疗护理员的培训就业任务，着力打造“山西护工”特色服务品牌。本研究旨在了解目前在医院就业的医疗护理员对与组织之间关系的内心期望与态度的心理契约现状，探讨影响医疗护理员心理契约的影响因素，从而为加强护理员队伍管理、稳定护理员就业提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 于2020 年9 月随机抽取就职于太原市4 所省直三级甲等医院的423 名医疗护理员作为研究对象。纳入标准：①参与“山西护工”培训就业计划并通过考核获得培训合格证书；②受聘于医院或第三方管理机构，由第三方支付薪资；③工作时间≥1 个月；④同意参加本研究。排除标准：调查期间不在岗，包括各种原因的休假(病假、事假)、跨医院调动等。

1.2 调查工具 ①一般资料问卷：采用文献阅读结合专家咨询的方法编制一般资料调查问卷，由人口学资料与就业情况2 部分构成，共22 个条目。人口学资料包括性别、年龄、户口类型、婚姻状况、文化程度、家庭人均月收入、培训天数、培训前工作经验、参加培训的目的、继续培训意愿、培训需求符合度；就业情况包括从业年限、就业渠道、从业目的、劳动合同、保险种类、社会保险重要性、工种、月总收入、每日工作时长、每月休息时长、科室定期专科培训。②心理契约量表：采用李原[8]编制的员工心理契约量表调查医疗护理员心理契约现状，该量表共39 个条目，包含组织对员工的责任量表（简称组织责任量表）和员工对组织的责任量表（简称员工责任量表）2 个子量表，其中组织对员工的责任量表分为组织规范责任（5 个条目）、组织人际责任（9 个条目）、组织发展责任（7 个条目）3 个维度；员工对组织的责任量表分为员工规范责任（6 个条目）、员工人际责任（5 个条目）、员工发展责任（7 个条目）3 个维度。量表采取Likert 5 级评分法，每个条目选项由“非常不符合”到“非常符合”分别计1～5 分，总分39～195 分，分数越高表示心理契约符合程度越高。此量表克朗巴赫系数为0.92，2 个子量表的克朗巴赫系数分别为0.934 和0.905，组织规范责任、组织人际责任和组织发展责任克朗巴赫系数为0.712，0.909 和0.849，员工规范责任、员工人际责任和员工发展责任克朗巴赫系数为0.673，0.839 和0.866。目前，已有研究者使用心理契约量表对养老护理员进行研究[9-10]。

1.3 调查方法 于2020 年9 月—2020 年11 月，调查小组成员进行集体培训后，采用统一指导语、面对面调查方式向调查对象解释本次调查的目的和方法，在取得知情同意并表示配合调查后，通过问卷星向调查对象发放电子问卷。为确保问卷完整性，电子问卷每题均设置为必答题，对所有条目均选择同一选项或者回答前后逻辑不符等问卷予以剔除。共发放问卷449份，回收有效问卷423 份，问卷有效回收率94.21%。

1.4 统计学方法 使用SPSS 23.0 统计软件对数据进行整理及分析。对医疗护理员一般情况进行描述性分析，定性资料采用例数表示，定量资料采用均数±标准差（±s）表示，两组间比较采用t 检验，多组间比较采用单因素方差分析。医疗护理员心理契约影响因素采用方差分析和多元线性逐步回归分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 医疗护理员心理契约现状 医疗护理员心理契约量表总体评分处于中等水平。其中，组织对员工的责任分量表均分[（4.15±0.69）分]高于员工对组织的责任分量表均分[（3.97±0.98）分]，经配对样本t 检验，差异有统计学意义（P=0.001）。心理契约量表各维度条目均分中，组织人际责任维度得分最高，员工发展责任维度得分最低，详见表1。

表1 医疗护理员心理契约现状（n=423） 单位：分

2.2 医疗护理员心理契约单因素分析 家庭人均月收入、参加培训的目的、培训需求符合程度、继续培训意愿、从业年限、从业目的、劳动合同、保险种类、社会保险重要性、月总收入、每月休息时长、工种不同的调查对象，心理契约量表得分不同，差异有统计学意义（P<0.05）。详见表2、表3。

表 2 不同人口学资料的医疗护理员心理契约得分比较（n=423，±s） 单位：分

表 2 不同人口学资料的医疗护理员心理契约得分比较（n=423，±s） 单位：分

项目性别分类P男女统计值t=－0.637 0.524年龄F=1.032 0.378户口类型t=0.344 0.731婚姻状况F=1.265 0.283文化程度F=0.177 0.912家庭人均月收入F=2.965 0.020培训前工作经验培训天数t=1.278 0.202<31 岁31～40 岁41～50 岁≥51 岁农业非农业已婚未婚离异及其他小学及以下初中高中或中专专科及以上<1 000 元1 000～1 999 元2 000～2 999 元3 000～3 999 元≥4 000 元有没有≤7 d 8～15 d 16～30 d>30 d喜欢这一职业跟随他人政策要求学习知识生存需要及其他很符合符合一般非常愿意愿意一般不愿意非常不愿意人数87 336 13 40 246 124 343 80 391 12 20 66 243 100 14 122 122 106 40 33 296 127 34 93 234 62 202 4 23 56 138 209 201 13 169 200 34 14 6心理契约得分157.13±23.46 158.95±23.83 164.00±32.28 157.65±23.09 157.14±22.85 161.15±24.66 158.76±23.04 157.75±26.67 158.20±23.43 156.92±37.07 166.75±19.27 159.26±25.98 158.21±22.92 159.47±23.79 155.21±28.26 152.87±26.65 159.69±21.81 162.65±22.38 158.05±22.87 163.06±21.46 159.54±23.28 156.32±24.72 164.53±26.26 155.71±20.64 158.03±24.87 161.66±21.81 162.42±25.29 144.50±17.29 152.17±14.39 156.52±26.30 155.25±20.79 163.40±24.96 154.70±20.98 140.85±26.01 163.76±25.57 155.78±20.79 155.65±25.04 144.43±18.08 155.00±39.19 F=1.562 0.198参加培训的目的F=2.932 0.021培训需求符合度F=11.143<0.001继续培训意愿F=4.245 0.002

表3 不同就业情况的医疗护理员心理契约得分比较（n=423，±s） 单位：分

表3 不同就业情况的医疗护理员心理契约得分比较（n=423，±s） 单位：分

项目 分类 人数 心理契约得分 统计值 P从业年限F=2.473 0.044就业渠道F=0.707 0.587从业目的≤6 个月>6～12 个月>12～24 个月>24～36 个月>36 个月参加培训学校招聘会向内部知情人打听老乡介绍实地考察主动应聘其他迫于生计，被动择业帮助病患，实现价值学知识，利于自身他人介绍，有前景无特殊目的，随意择业57 103 111 73 79 164 35 138 56 30 80 199 90 19 35 156.58±20.16 162.85±25.10 160.51±25.29 157.70±18.86 152.51±25.11 159.10±23.64 162.66±23.27 156.13±25.13 159.54±23.20 160.33±18.97 155.28±19.50 162.12±24.35 158.12±24.05 156.16±19.09 148.40±27.13 F=3.299 0.013

（续表）

2.3 医疗护理员心理契约影响因素的多因素分析

以心理契约量表总分为因变量，以将单因素分析中有统计学意义的因素为自变量进行多元线性逐步回归分析，自变量赋值情况见表4，心理契约影响因素的多因素分析见表5。

表4 自变量赋值情况

表5 医疗护理员心理契约的多元线性回归分析结果

3 讨论

3.1 医疗护理员的心理契约有待进一步提高 心理契约作为人本管理的重要内容, 是联系护理人员和护理管理者的心理纽带,也是影响护理人员行为和态度的重要因素[11]。表1 显示：医疗护理员心理契约量表条目均分为(4.07±0.61)分，心理契约量表各维度条目均分均处于中等水平，与刘晓霞[5]研究结果一致。从心理契约中的组织对员工的责任和员工对组织的责任两方面来看，组织对员工的责任分量表得分高于员工对组织的责任分量表得分，说明医疗护理员自己的回报和单位组织投入之间不平衡。这可能与本研究中医疗护理员是享受政府免费培训后就业，自身对组织应该承担的责任、义务不明确有关。从心理契约量表各维度均分来看，组织人际责任维度得分最高，为(4.20±0.70)分，与饶运双[9]研究结果一致，说明医院及机构为医疗护理员提供了友善、融洽的人际环境，护理员能够相互支持和帮助，人际关系较好。本研究中，员工发展责任维度得分在心理契约量表各维度中最低，为(3.94±0.99)分，表明医疗护理员对于自我提升以及对组织长远发展的投入与热情不足，可能是由于本次调查的医疗护理员文化程度多为初中及以下，其学习能力较差，对于职业发展前景认识不足。提示对于医疗护理员的心理契约管理仍有提升的必要，管理者应对医疗护理员进行积极、有效的引导和培训，促进其实现自我价值[10]。此外，为医疗护理员提供必要的自主工作机会，并承认他们的技能，也有利于激发其信心和提高其积极性[12]。

3.2 医疗护理员的心理契约受多种因素影响

3.2.1 家庭人均月收入 本研究结果显示：家庭人均月收入是医疗护理员心理契约的重要影响因素之一，家庭人均月收入越高，医疗护理员心理契约符合程度越高。在本次调查中，244 名（57.68%）医疗护理员家庭人均月收入<2 000 元，305 名（72.10%）医疗护理员月总收入<3 500 元，收入水平较低。说明大部分医疗护理员面临家庭抚养负担，为满足家庭基本生活保障，收入成为医疗护理员关心的问题。已有研究显示，家庭人均月收入较低者面对工作强度大、收入低的工作现状，感到与工作期望不符后更易产生心理契约的违背，进而有寻找其他工作的想法[6]，而家庭人均月收入较高者更关注自身价值的实现。提示管理单位及用人单位应建立分级管理制度，形成医疗护理员分层岗位管理体系，落实培训、使用、考核及评价环节[13]，注重对医疗护理员的职业生涯规划，延长其职业发展；可提供与层级相对应的报酬和晋升机会，使医疗护理员通过提高知识技能素养和服务水平，获得与能级相匹配的收入，使医疗护理员自身价值感得到提升，进而促进心理契约的提高。

3.2.2 培训需求符合度 本研究结果显示：培训需求符合度是医疗护理员心理契约的影响因素之一，培训需求符合度越高，医疗护理员心理契约符合程度越高。原因可能是经过短期培训，持证上岗的医疗护理员即需进入护理服务辅助工作中，但实际工作中不同科室、不同病人病情变化有所不同，初上岗的医疗护理员短期接受的培训内容已不足以满足实际服务工作需求。吕丽芳等[14]对医疗护理员培训效果进行分析后认为，医疗护理员除需接受基础理论知识培训外，还需掌握一定的心理学知识、沟通技巧，其还建议对已任职的医疗护理员要定期进行新知识、新理念的继续教育。本研究发现：369 名（87.3%）医疗护理员有愿意定期接受专科培训以学习更多的生活护理技能和专业知识。为提高医疗护理员的培训效果，管理单位及用人单位应根据不同层次护理员培训需求，进行技能提升培训[15]；应给予医疗护理员更多的学习机会，如为其提供企业文化培训、专科知识技能培训等，使医疗护理员与组织的一贯准则、信念与目标达成共识，增强医疗护理员工作与适应环境的能力，使之感觉到“自我实现”与组织力量密不可分，最后实现“以人为本”的心理契约管理[16]。

3.2.3 从业年限 本研究结果显示：从业年限是医疗护理员心理契约的影响因素之一，从事医疗护理员工作年限越长，其心理契约符合程度越低。这可能与现阶段机构管理缺乏绩效奖励机制、晋升制度有关。多项研究表明，心理契约是呈现动态变化的，不同年龄阶段或者不同职业生涯发展阶段的员工会体现出不一样的 心 理 契 约 需 求[17-18]。 本 研 究 结 果 显 示：199 名（47.04%）医疗护理员从事这一工作的目的是为了帮助病患、实现价值。说明经过培训医疗护理员希望从工作中获得重要性体现，对工作环境、报酬以及受尊重等方面均有较高期望，当现实与期望具有一定差距时医疗护理员更容易产生职业倦怠[19]，不利于医疗护理员队伍的稳定。用人单位与管理人员可从不同岗位和工作内容考虑，建立清晰、可及的医疗护理员职业发展规划体系、能级分层制度或评价规范[20]，制定相应层级岗位职责与绩效奖惩制度，为医疗护理员提供更多晋升空间，提高医疗护理员心理契约水平，从而达到双方共赢状态。

3.2.4 劳动合同和社会保险重要性认知 本研究结果显示：签署了劳动合同的医疗护理员心理契约符合程度较高，越认为社会保险重要的医疗护理员心理契约符合程度越高。原因可能是签署劳动合同能够增强医疗护理员的归属感，满足其工作稳定性的心理需求。本研究中，一半以上的医疗护理员签署了劳动合同且能意识到社会保险的重要性，但仍有小部分医疗护理员认为社会保险不重要，可能是由于企业职工社会保险有个人缴纳部分，医疗护理员不能理解社会保险对于自身长期保障的重要性。管理机构应通过宣传、普及法律知识，提高医疗护理员的法律意识、维权意识[21]；应建立基于工作绩效的薪酬机制，为医疗护理员提供一定的晋升空间，逐步提高待遇，进行分层管理，并建立医疗护理员与护士之间的衔接机制[22]，以满足其对于薪酬、福利和稳定工作保障的需求，加强其心理契约管理，使其安心工作，稳定医疗护理员队伍。

4 小结

医疗护理员的心理契约处于中等水平，有待进一步提高，其主要影响因素为家庭人均月收入、培训需求符合度、从业年限、劳动合同和社会保险重要性认知。医疗机构与第三方机构应做好对医疗护理员的双重管理，加强其相关知识、技能培训，逐步建立医疗护理员层级绩效管理体系，形成有效的医疗护理员心理契约管理机制，提高医疗护理员工作积极性，降低离职率；同时，医疗护理员也应提高自身权益保护意识，积极参加培训和学习，提高自身职业素养，与组织建立良好的心理契约。未来有待进一步进行医疗护理员心理契约干预研究。