工作环境感知、个人-组织匹配对本科及以上学历新入职护士转型冲击的影响研究

张盼盼，朱杉杉，李黎明，程秋泓，张红梅

河南省人民医院，河南450003

新入职护士需面对环境改变、考试和临床工作适应等造成的压力，容易产生转型冲击[1-3]。转型冲击指个体由已知角色转型为陌生角色时，受角色、关系、知识及责任的影响，而出现的在身体、心理、知识与技能、社会文化与发展方面的迷茫、怀疑、困惑及定位不明感受和体验[4]。已有研究显示，国外35%～60%的新入职护士会因转型冲击在1 年内离职或转岗，26%会在入职1～2 年离职或转岗；我国新入职护士入职2 年内离职现象普遍存在，且以本科及以上学历护士居多[5-8]。全日制本科及以上学历护士作为医院，特别是三级甲等医院新入职护士的重要组成部分，其队伍稳定性将对我国卫生事业的发展产生一定影响[9]。本科及以上学历新入职护士流失，不仅会给医院造成经济损失，还会造成护理质量下降。因此，寻找有效措施减少本科及以上学历新入职护士的转型冲击，帮助其尽快完成角色转变，对稳定护士队伍、确保护理质量至关重要。护士工作环境指直接或间接影响护理系统的各种要素的总和，包括围绕护理工作的周围事项、人和物等[10]。护士工作环境感知度越高，其专业满意度越高，转型冲击越小[11]。个人-组织匹配指人与组织之间的相互兼容性，包括个人基本特征（人格、价值观、目标及态度）与组织基本特征（氛围、价值观、目标及范围）之间的一致性程度、组织供应系统与员工各种需求的相适应程度以及个体具备的知识、技能和能力与组织需求之间的一致性程度[12]。个人-组织匹配程度越高的护士，理想自我和现实自我差异越小，角色适应越好[13]。本研究通过建立结构方程模型，探讨本科及以上学历新入职护士工作环境感知、个人-组织匹配和转型冲击之间的关系，并检验入职时长的调节作用，以期为临床护理管理者制定有效措施，降低新入职护士转型冲击提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采取便利抽样法选取2019 年5 月—2019 年7 月河南省某三级甲等医院的367 名新入职护士作为研究对象。纳入标准：①临床在职注册护士，工作年限≤2 年；②全日制本科及以上学历；③知情同意，自愿参与本研究。排除标准：因各种原因（如健康、家庭或个人原因等）不在岗的新入职护士。

1.2 调查工具 ①一般情况调查表：由研究者自行设计，包括年龄、性别、工作时间、最高学历、工作性质、是否为独生子女、对护理专业满意度7 项内容。②护士工作环境感知量表：护士工作环境感知量表由Jeungok等[14]编制，陈雪蕾等[15]对量表进行本土化修订，赵鹏等[16]对量表进行验证和应用，证明量表可信度良好。护士工作环境感知量表包含专业发展及参与决策、人力与物力、护理管理、专业实践、医护合作以及临床工作制度6 个维度，共41 个条目，各条目采用4 级评分法，从“非常不同意”到“非常同意”分别计1～4 分，总分41～164 分，得分越高表明护理专业工作环境感知度越好。本研究检验获得护士工作环境感知量表Cronbach's α 系数为0.958。③个人-组织匹配问卷：个人-组织匹配问卷由Cable 等[17]编制，奚玉芹[18]对问卷进行本土化修订。问卷包含价值观匹配、需求组织供给匹配以及组织要求能力匹配3 个维度，共9 个条目，各条目采用7 级计分法，从“完全不同意”到“完全同意”分别计1～7 分，总分9～63 分，得分越高表明个人-组织匹配程度越好。本研究检验获得个人-组织匹配问卷Cronbach's α 系数为0.722。④新护士转型冲击量表：新护士转型冲击量表由薛友儒等[19]编制。量表包含身体、心理、知识和技能以及社会文化与发展4 个维度，共27 个条目，各条目采用5 级计分法，从“完全不符合”到“完全符合”分别计1～5 分，总分27～135 分，得分越高表明转型冲击越大，各维度分数均值≤2.17 分为较低水平，>2.17～<3.83 分为中等水平，≥3.83 分为高等水平[20]。本研究检验获得量表Cronbach's α 系数为0.918。

1.3 收集资料方法 使用问卷星软件生成链接，并在问卷说明中具体描述研究目的和意义。调查前取得护理部主任同意，通过微信平台将问卷链接发送至新入职护士管理群，通过电话和微信对问卷相关问题进行解答。护士通过电脑或微信填写问卷，为确保问卷填写完整性和质量，设置所有题目均为必答题，且设置同一IP 地址只能提交1 次问卷。研究者从后台回收并审核问卷，剔除无效问卷。本研究共收集问卷392 份，其中，有效问卷367 份，问卷有效率93.62%。

1.4 统计学方法 采用SPSS 21.0 统计软件对数据进行统计分析。定性资料用频数、百分率（%）描述；定量资料用均数±标准差（±s）描述，组间比较采用t 检验或方差分析。运用Pearson 相关分析分析个人-组织匹配、工作环境感知和转型冲击各维度间的相关性；采用AMOS 22.0 软件建立结构方程模型，用Bootstrap法对个人-组织匹配的中介作用进行检验，并用多群组结构方程分析工作时长的调节作用，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 本科及以上学历新入职护士工作环境感知、个人-组织匹配及转型冲击现状 本科及以上学历新入职护士工作环境感知总分为（132.75±16.68）分，其专业发展及参与决策维度得分为（41.43±5.63）分，人力与物力维度得分为（12.40±2.08）分，护理管理维度得分为（16.39±2.30）分，专业实践维度得分为（12.91±1.72）分，医护合作维度得分为（13.24±1.95）分，临床工作制度维度得分为（36.37±4.85）分。本科及以上学历新入职护士个人-组织匹配总分为（51.75±8.45）分，其价值观匹配维度得分为（17.41±3.05）分，需求组织供给匹配维度得分为（16.79±3.31）分，组织要求能力匹配维度得分为（17.55±2.80）分。本科及以上学历新入职护士转型冲击总分为（83.36±22.04）分，其身体维度得分为（21.16±5.50）分，心理维度得分为（24.72±7.35）分，知识和技能维度得分为（15.82±4.43）分，社会文化与发展维度得分为（21.65±7.50）分。

2.2 本科及以上学历新入职护士转型冲击量表得分情况（见表1）

表1 本科及以上学历新入职护士转型冲击量表得分情况（n=367，±s） 单位：分

表1 本科及以上学历新入职护士转型冲击量表得分情况（n=367，±s） 单位：分

项目年龄分类20～24 岁25～29 岁≥30 岁统计值P 人数254 104 9 34 333 205 162 339 28 4 30 333 48 319 38 119 147 58 5转型冲击总分87.27±22.21 80.78±21.78 87.33±19.67 86.74±25.06 83.01±21.72 83.44±22.93 83.25±20.94 83.45±22.18 82.21±20.67 85.25±14.89 82.57±20.24 83.41±22.31 82.23±25.63 83.53±21.49 64.58±21.38 80.58±22.62 84.97±18.67 97.78±17.73 77.40±34.65 F=1.07 0.34性别男 女t=0.94 0.35工作时间t=0.09 0.93最高学历t=0.29 0.78工作性质≤1 年>1～2 年本科硕士及以上正式编制人事代理合同聘任F=0.04 0.97是否为独生子女是否t=－0.38 0.70对护理专业满意度非常满意比较满意满意有些不满意非常不满意F=16.15<0.001

2.3 本科及以上学历新入职护士工作环境感知、个人-组织匹配与转型冲击间的相关性分析 本科及以上学历新入职护士的工作环境感知与个人-组织匹配呈正相关（r=0.515，P<0.01），工作环境感知、个人-组织匹配均与转型冲击呈负相关（工作环境感知：r=－0.284，P<0.01；个人-组织匹配：r=－0.323，P<0.01），各变量维度间相关分析结果见表2。

表2 本科及以上学历新入职护士工作环境感知、个人-组织匹配与转型冲击间各维度相关性分析（r 值）

2.4 个人-组织匹配在工作环境感知和转型冲击间的中介作用 以本科及以上学历新入职护士工作环境感知为自变量、个人-组织匹配为中介变量、转型冲击为因变量建立结构方程模型，采用极大似然法，利用AMOS 22.0 软件进行中介效应检验。根据修正指数对模型进行修正后，模型拟合指数卡方自由度比（χ2/df）=2.289，模拟拟合指数（NFI）=0.969，相对拟合指数（RFI）=0.958，递增拟合指数（IFI）=0.982，Tucker-Lewis 指数（TLI）=0.976，比较拟合优度指数（CFI）=0.982，拟合优度指数（GFI）=0.948，近似误差 均 方 根（RMSEA）=0.059（<0.08），均 方 根 残 差（RMR）=0.732，表明模型拟合良好，可以接受。经Bootstrap 检验置信区间为（－0.300，－0.033），不包括0，差异有统计学意义（P<0.05），提示个人-组织匹配在本科及以上学历新入职护士工作环境感知和转型冲击间的中介效应存在，且该路径的间接作用值为－0.154，占总效应的52.38%。详见图1。

图1 个人-组织匹配在本科及以上学历新入职护士工作环境感知和转型冲击间的路径关系

2.5 工作时间在本科及以上学历新入职护士工作环境感知、个人-组织匹配和转型冲击中的调节作用 进一步采用多群组分析，比较不同工作时间的本科及以上学历新入职护士变量关系，结果显示：个人-组织匹配在不同工作时间的本科及以上学历新入职护士工作环境感知和转型冲击间均存在中介作用，且其在工作时间≤1 年的新入职护士中的间接效应为－0.159，占总效应的56.98%，Bootstrap 检验置信区间为（0.301，0.639），P=0.003；其在工作时间>1～2 年的新入职护士组中的间接效应为－0.160，占总效应的57.14%，Bootstrap 检验置信区间为（－0.363，－0.113），P<0.05。将路径系数在不同工作时间的本科及以上学历新入职护士中限定为相等时，模型拟合变化不显著，差异无统计学意义（P>0.05）。表明工作时间在本科及以上学历新入职护士工作环境感知和转型冲击的关系上不具备总体调节作用。详见表3。

表3 多群组结构方程模型的拟合指标

3 讨论

3.1 本科及以上学历新入职护士工作环境感知和个人-组织匹配程度较高，转型冲击处于中等水平 本研究结果显示：本科及以上学历新入职护士转型冲击总分为（83.36±22.04）分，总分均值为3.09 分，处于中等水平[20]，与田瑞杰等[21]研究结果相近，低于李慧芬等[22-24]研究结果。表明本科及以上学历新入职护士转型冲击水平尚可，但在劳动强度、知识、技能储备及预期工作环境等方面与临床实际存在一定差距。原因可能是本研究纳入的研究对象来自三级甲等综合医院，医院收治病人数量较多、疾病类型复杂，新入职护士劳动强度和护理难度较大[2]；同时，本科及以上学历新入职护士在院校所形成的价值观及接受的理论、操作技能训练与临床实际存在差异，随着临床护理理念不断更新，临床新技术、新业务层出不穷，新入职护士需在短时间内学习、掌握新内容，容易使其产生迷茫、怀疑的体验；此外，同事、领导对本科及以上学历新入职护士寄予较高期望值，也使护士面临更高的心理压力，存在一定程度的转型冲击。本研究还发现，本科及以上新入职护士工作环境感知和个人-组织匹配程度较高。可能与本研究所在医院临床工作环境较好，重视新入职护士的培养，且对不同学历护士实行分层管理、培养和任用，使其能够利用自身所学积极为医院护理工作服务有关[25]。单因素方差分析结果显示：对护理专业的满意度是影响本科及以上新入职护士转型冲击的主要因素，提示护理管理者应加强职业价值观教育，不断增强本科及以上新入职护士的职业认同感和满意度，帮助其顺利度过转型期。

3.2 本科及以上学历新入职护士工作环境感知与个人-组织匹配呈正相关，与转型冲击呈负相关 本研究显示，本科及以上学历新入职护士工作环境感知与个人-组织匹配呈正相关（r=0.515，P<0.01），与转型冲击呈负相关（r=－0.284，P<0.01）。表明工作环境感知越好的本科及以上学历新入职护士个人-组织匹配程度越高，转型冲击越小。依据自我和谐理论[26]，个体行为由其决定引导，而个体决定受内部特征和外部环境约束，当外部环境符合个体内在特征时，个体会将工作视为一种自我表达，进而产生积极的工作态度。已有研究也显示，良好的工作环境感知不仅可以影响新入职护士的工作满意度、工作态度和方式，减少职业倦怠感，缓解家庭冲突带来的压力，还可以增加护士对组织价值观的认同，进而缓解角色转型过程中带来的冲击[11,27-28]。建议医院管理者积极建设磁性医院，为护士提供最佳的护理工作环境，降低本科及以上学历新入职护士在角色转型过程中感受到的冲击。

3.3 个人-组织匹配在本科及以上学历新入职护士工作环境感知和转型冲击间具有部分中介作用 结构方程模型分析结果显示：个人-组织匹配是本科及以上学历新入职护士工作环境感知和转型冲击间的中介变量，中介效应占总效应的52.38%。这可能是由于高工作环境感知的本科及以上学历新入职护士对医院的价值观认同感越高，期望从医院得到支持与医院供应系统相适应程度越好，也更愿意积极投入学习和工作，努力使自身知识、技能和能力满足医院临床护理工作需要；而低工作环境感知的本科及以上学历新入职护士预期工作环境与临床实际存在较大差异，不易对医院价值观产生认同，工作积极性难以调动，随着时间延长，人际关系改变、培训考核及工作适应等带来的压力越来越大，转型冲击不断加剧。建议护理管理者在强化理论和技能培训的同时，重视医院文化、价值观的传递，增加本科及以上学历新入职护士的个人-组织匹配程度，帮助护士顺利度过转型期，进而为病人提供更好的护理服务。

3.4 工作时间对本科及以上学历新入职护士工作环境感知、个人-组织匹配和转型冲击的关系无调节作用 本研究显示：工作时间对本科及以上学历新入职护士工作环境感知、个人-组织匹配和转型冲击的关系无调节作用（P>0.05）。表明无论工作时间为≤1 年还是>1～2 年，工作环境感知和个人-组织匹配都是其转型冲击的重要影响因素。原因可能是国家《新入职护士培训大纲（试行）》要求新入职护士均需接受2 年的规范化培训[29]，在接受规范化培训不同时期，本科、研究生学历护士价值观、所具备的知识和能力、所处工作环境、人际关系及同事和领导对其的职业期望等均会发生不同程度改变，使工作环境感知、个人-组织匹配对转型冲击的影响持续存在。提示护理管理者应持续关注入职≤2 年的本科及以上学历护士角色适应状况，积极开展医院文化教育，增强护士对医院价值观的认同感，同时建立针对不同学历、能力层次护士的培养、任用和管理机制，以充分调动其工作积极性，降低转型冲击带来的影响。

4 小结

本科及以上学历新入职护士转型冲击处于中等水平，工作环境感知和个人-组织匹配是本科及以上学历新入职护士转型冲击的重要影响因素，且个人-组织匹配在工作环境感知对转型冲击的影响中起中介作用，而工作时间并未在其中起到调节作用。提示护理管理者应持续关注入职≤2 年本科及以上学历新入职护士的个人-组织匹配情况，并进行有效干预，以增强工作环境感知对其转型冲击的积极影响，降低本科及以上学历新入职护士转型冲击水平。但本研究仅选取了河南省1 所三级甲等综合医院的本科及以上学历新入职护士作为研究对象，研究范围存在局限，今后仍需进一步扩大研究对象选取范围，以验证本研究结果。