企业人力资源管理与开发利用探究实践

郭俊瑞

摘要： 对当今社会而言，不仅经济社会逐步形成，人力资源管理也在不断完善，传统概念中认为人力资源是对劳动力的管理，在不断发展改进中才逐渐成为人事管理。随着经济市场的不断演变，企业对人力的需求也在不断扩大，管理者不应该只是对劳动力进行简单管理，更应该采取科学的手段提高人员组织效率，促进人力组织的进一步发展。事实上，企业管理者可以通过培训、招聘、奖惩的方法对资源进行合理科学的分配，进而提高员工工作效率，调动员工工作积极性。基于此，对企业人力资源管理与开发利用探究实践进行研究，以供参考。

关键词： 企业人力资源;开发利用;探究实践

引言：人力资源成本是工业企业生产经营成本的重要组成部分，只有管理和控制好，把这一成本降到最低，才能获取企业效益的最大化  [1]。本文介绍了人力资源成本的概念和构成，并针对工业企业在人力资源成本管理中的问题进行了探索，提出了进行人力资源成本管理的策略和措施，以期为实践应用提供借鉴和参考。

1 人力资源成本的概念

人力资源成本是企业为完成生产经营任务雇用劳动者时所付出的全部代价。人力资源成本包括了广义和狭义两种解读，在这里使用人力资源成本的狭义内涵，仅包括付出的薪酬以及各种福利待遇以及产生的与此相关的费用等。人力资源成本最直接的给付就是员工的薪酬，以货币或实物给劳动者发放报酬，同时还包括了与劳动者劳动相关的生活、保险、医疗、交通、文化、教育、娱乐等设施和服务所发生的费用。

2 人力资源开发的意义

现阶段素质人才十分稀缺，但是可以获得更多的工作选择机会，薪酬也会更高，具有人力资源优势的企业可以拥有更好的竞争优势，也会吸引更多的人才，大量实践研究证明，高素质人才在当今社会中有足够的舞台去展现自我，工作选择权和工作决定权也会更多。不仅是企业在选择人才，人才同样也在选择企业，人力资源的优化配置也在不断提高全方位性。大部分企业会结合自身实际发展情况，指定招聘规划，对各行各业的人才进行吸纳，充分利用人力资源管理模式，促进新产品的科技含量，扩大企业在市场上的占有率，进而提升企业的经济利润。企业在生产经营方面已经不再只是依靠增加劳动时间、劳动强度、劳动数量等来进行衡量，更多的是由企业实际管理水平和技术进步的幅度来决定，而这两方面则是由企业中的人才使用和占有来进行实现的  [2]。所以说，提高人力资源管理水平和力度十分重要。

3 企业人力资源管理和开发中存在的问题

3.1 薪酬绩效考评机制不完整

企业能否招聘到优秀的人才，直接与企业人力資源薪酬管理制度的科学性、完善性和完整性息息相关，完整的薪酬管理体系，能够吸引优秀的人才加入，同时也能调动员工的积极性，工作效率得到提高，最终促进企业的稳健发展。科学完整的薪酬管理制度，不是一味地给员工加薪，而是要根据员工的劳动进行相应的薪酬分配，以按劳分配为最基本的原则，使员工的劳动能够有相应的回报，不断提高员工的薪资满意度。科学的薪酬管理制度，要辅以有效的绩效考评机制，员工的实际工作情况和水平，要由完善的绩效考评机制来进行评估。但是在实际工作中，企业的薪酬绩效机制大多是采取效仿和借鉴的模式，没有以企业实际发展为根本出发点，这种薪酬绩效机制势必不科学、不严谨、不完善，无法发挥绩效考评机制的有效作用，企业的发展也会受到影响  [3]。

3.2 缺乏创新的管理理念

通过对企业人力资源管理工作的分析发现，在企业工作创设中，一些传统理念的出现限制了管理工作的创新。这种现象的发生主要是由于人们对人力资源管理的认识相对片面，对人才的管理只局限在任用、培训以及评价的过程中，缺少对员工综合性的评价，从而忽视了员工的能力，使企业人力资源管理工作流于形式，为企业工作的创新造成制约。

3.3 人力资源管理模式陈旧

首先，企业在我国人力资源管理过程中，吸引更多优秀人才，能够帮助企业在激烈的市场竞争中站稳跟脚，这是人力资源管理的主要方向和根本任务，也是帮助企业实现可持续发展的重要途径。但在实际落实过程中，仍然存在人力资源管理模式较为落后的现象，整个管理体系和管理制度不完善、不具体，导致企业发展与员工的实际发展目标不匹配，没有进行合理、科学的规划和落实，部分企业只重眼前利益而忽视长远发展，对企业未来的发展目标和建设尚未形成统一的科学规划，导致人力资源管理缺乏目标和方向、人员短缺、流失等问题频发。其次，不恰当的人力资源管理措施会阻碍企业的发展，尤其体现在中小型企业中，管理制度和程序缺乏法制性和系统性，不重视我国目前对于人力资源管理措施的规定和制度的落实，会出现员工试用期长、没有签订劳动合同等违法问题，员工的归属感和认同感较差。最后，许多人力资源管理部门的管理采用家族式管理模式，很多职位不对外开放，而是由管理者的亲属担任，所有决定全都落在家族成员手中，极大地影响了其他员工的利益。

3.4 国企人力资源管理人员素质有待提升

国有企业将工作重心放在发展扩张、硬件提升等内容上，不重视更新人力资源管理模式。在这样的大环境影响下，国企人力资源管理的工作人员思想意识落后，甚至得过且过，不重视更新自己的知识储备与技能水平。人力资源管理人员理论知识落后、实践技能不强自然很难为国企带来新型人力资源管理模式，更无法为国企其他技术人员、财务人员、后勤人员等人才带来良好的个人发展规划。

4 企业人力资源管理的路径

4.1 不断健全完善企业人力资源薪酬绩效考评机制

企业人力资源绩效考评机制作为人力资源绩效管理的重要组成内容，其完善程度直接影响着人资管理水平。所以企业人力资源绩效考评机制的制定，同样要立足企业实际，要结合企业的多方面设计，如业务范围、工作内容、岗位职责等，清晰明确考评方针，以薪酬管理基本原则为出发点，制定企业人力资源考评机制。企业人力资源薪酬绩效考评工作的开展，要设置专门的考评部门，要坚持独立于其他各部门的原则，与各个部门保持畅通的交流，听取部门和部门员工的建议，并以岗位工作内容为根本，从而不断健全人力资源薪酬绩效考核机制，并应用到实际工作中，对于实际应用中存在的问题要及时改进、完善和优化，确保企业人力资源薪酬绩效考评机制的健全和完善，为企业的经营发展服务。

4.2 更新企业人事选拔观念

在企业运行及发展中，通过企业人力资源管理工作的分析，需要将人才培养作为核心，通过人才培养方案的明确，进行人才方案的构建，并构建严格性的竞聘机制，创设择优录取的原则，通过项目招标以及平等竞争，进行工作的创设，充分展现企业工作运行的价值性。同时，在企业发展中，应该充分发挥出人才培养的引导职能，通过对企业运行状况以及人才培养方案的整合，进行管理理念的转变。在这种人才方案创新中，需要将以人为本策略作为核心，通过人才储备，提高企业的核心竞争力，满足企业的发展需求，才能将不同特点人才在企业发展过程中的作用充分地发挥出来，为企业的长期稳定发展奠定良好的人才基础。这种人力资源管理理念的转变，不仅实现了企业与人才的共同成长和发展，同时也为企业的发展储备了大量的优秀人才。

4.3 建立一体化培训机制

培训具有终身性、计划性、全员性和多样性。企业人力资源管理工作中也应该将培训工作进行落实，建立一体化机制，将培训作为企业的责任和义务，作为人力资源管理中重要的内容和组成部分，鼓励员工积极参与培训，提高专业技能和职业素养，为企业实现战略目标做出贡献。

4.4 创新企业人力资源的管理结构

传统的人力资源管理结构中，企业的发展重点在经济利益上，而非监督员工成长和发展上  [4]。第一，在创新企业人力资源管理结构的过程中，需要落实“以人为本”的发展理念，促使员工找到适合自己的发展方向和工作内容，在接受上级下达命令的同时全面评价员工发展理念与企业工作职责的匹配度，重视员工的创新型发展实力，避免停滞不前。第二，要更新和改革人力资源管理手段和措施，结合现代化发展背景下，帮助人力资源管理工作在面临更多挑战和契机时，不断提高自身工作实力，让人力资源管理的方式更加多样化和创新化，使员工在企业人力资源管理部门的建设和培养过程中，充分表达自身想法，参与企业建设，搭建企业未来发展方向，鼓励员工充分发揮自身职责和能力，多样化的为企业发展助力。

4.5 提升人力资源的综合素养

国企现有的人力资源发展结构设计不合理，人力资源管理人员的综合素质也不强，不能满足国企发展需求和员工个人发展需求。为此，国企需要提升人力资源管理部门的人员素养，国企管理层应当对这些人员进行教育，使之摒弃落后的管理观念。另外，国企有必要让人力资源管理部的员工外出培训，通过全方位的培训，人力资源管理者才能汲取其他同行的成功经验，不断提升自己的综合能力，为创新模式贡献应有力量，也能少走弯路，为国企带来现代化、科学化的人力资源管理模式。

4.6 强化企业文化建设

现代企业的发展核心便是企业的文化，企业通过打造先进的文化，不仅能够有效地体现企业的内在价值，也能够提高企业人力资源管理效率。企业文化打造以及企业人力资源管理工作将共同构成企业发展链条中一项关键的环节，会直接影响到企业的发展能力  [5]。企业在进行文化建设时，必须充分地关注企业的生产经营特点，结合市场营销手段，打造出先进的企业文化，不仅要赢得企业员工的认可，更要赢得消费者的青睐，这样才能够促进企业的持续发展壮大，也能够使企业人力资源管理工作更有依托，工作基础更加坚实。

5 结束语

企业人才是我国现代企业升级发展的第一资源，其受教育水平较高，并在企业内肩负着与企业运营息息相关的各类生产、设计等命脉环节，尤其是部分领导管理人才还能够在企业运营中起到重要的领导指示作用。随着现代化管理概念的引入与普及，人力资源管理工作逐渐受到国家各类企业间的高度重视。但受限于我国各地区经济发展的差异性和实际企业人力资源管理的经验差距，目前亟须总结相关企业人力资源管理工作经验，为企业的改革与发展奠定理论依据与实践支撑。因此，此次研究的内容和提出的策略对提高企业干部人力资源管理工作能力具有理论性意义与现实意义。

参考文献

[1]  徐改青.企业人力资源的管理与开发利用[J].现代企业，2020（11）：9-10.

[2] 王剑.对企业人力资源管理实践与分析——以山西汽运集团华运房地产开发有限公司为例[J].山西农经，2017（24）：90-91+93.

[3] 任建勇.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].山西农经，2020（24）：131-132.

[4] 陈伟.对新形势下企业人力资源管理创新的研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2020（12）：42-43.

[5] 魏世彤.人力资源开发与企业发展战略深度融合的策略分析[J].企业改革与管理，2020（24）：101-102.