德国高校教授薪酬制度的结构特征及激励机制研究

陈志伟，陈洪捷

(1.中央民族大学教育学院，北京 100081；2.北京大学教育学院，北京 100871)

德国高校教授在历史传统上享有较高的社会地位和稳定优厚的待遇。但在上世纪末，伴随着对高校平庸化的批评，德国政府对高校教授的薪酬制度进行了改革，其基本目标在于：在保障原有收入水平的基础上，引入绩效工资的概念，从而突破原本整齐划一的薪酬制度。目前德国高校教授的薪酬制度在保持其稳定、高薪的基础上，建立了相应的激励机制，对于引导教授全面履行其职责、提高教学和科研水平、追求自身能力卓越发展等发挥了充分积极的作用。本文将对德国高校教授的薪酬制度及其法律基础进行分析和梳理，并深入讨论其激励机制的特点及启示。

一、德国高校教师层级结构及职责范畴

德国高等教育院校主要包括综合大学、应用型大学、艺术学院等类型，其高校教师队伍由教学科研人员，如教授、助教、合作教师和特殊任务教师等组成。从任务和职责来看，德国高校教师主要分为两大群体，其一为教授群体。截至2017年，德国高等教育机构共有教授47568名，[1]约占高校教师总数的10%。其人数虽少，但由于主要承担本学院的教学和科研任务以及行政管理，而大学里几乎每一个决策都或多或少地受到行政权力的影响和安排，因而教授是德国高校教师队伍中的主导力量。其二是被称为是“中间层”(Mittelbau)的非教授教师群体，其人数占高校教师群体总数的九成，他们虽然承担了大量的教学和科研任务，但无论是在管理参与程度还是收入水平上，都无法与教授相比。

德国高校的教授划分为三个等级，即W1级、W2级和W3级。(1)由于应用型大学强调教授的实践和教学能力，因而在人才评价方面与综合大学有所不同，主要区别在于应用型大学不需要教授通过教授资格考试(Habilitation)，而需要其具有若干年的实践工作经验或具有一定数量的出版物等，因而应用型大学不设W1教授职位，而与综合大学同样具有设置W2和W3教授职位的权利。其中，W1教授又称为“青年教授”(Juniorprofessor)，这是在2002 年《高等教育纲领法》(Hochschulrahmengesetz)第五次的修订版中设立的一种新的高校教授类型。[2]该职位属于有期限制的公务员序列，[3]聘期一般为6年。[4]W2和W3教授属于终身制公务员序列，其中，W2教授的主要工作职责在于独立的开展教学和科研工作，而在学校和院系的行政事务层面所拥有的权力有限，包括在申请预算等方面需要接受W3教授的行政管理。[5]W3教授则是教授中的最高级别，具有教席行政管理权，[6]待遇及收入相较W1和W2教授也更高，其工作职责不仅包括独立地从事教学、科研和社会服务等，同时在学校和院系的人事、财务、外联等各项政策制定中也拥有重要的影响力甚至决定权。

“中间层”教师主要是辅助教授进行教学和科研的人员，其中包括相当数量的“在职”攻读博士学位者，以及许多已获得博士学位但仍留在院系中继续从事学术助理工作(Mitarbeiter)的学术人员。多数“中间层”教师只有合同制的固定期限职位，其工作内容往往与教授的科研课题相关联，薪酬收入一般不高且差异较大。本文将主要讨论高校W1、W2和W3教授的薪酬制度，基本不涉及“中间层”教师的收入问题。

表1 德国高校教师基本层级结构

二、德国高校教授薪酬制度的结构流变及影响因素

德国高校中，W1教授的薪酬主要为基本工资，虽然其无法获得绩效薪酬，但是目前德国部分州政府在制定薪酬政策时，也会为其发放一定数额的少量津贴，以作为其收入的补充；[7]而W2和W3教授的薪酬则主要由基本工资和浮动工资共同组成。其中，基本工资相对稳定与一致，主要为了满足教授的基本需求，体现保障性，而浮动工资则由“招聘及挽留补贴”“业绩补贴”和“领导职务补贴”三项构成，因人而异，差异较为显著，以体现激励性。(2)由于W1教授的薪酬主要为基本工资，不包括浮动工资，因此本文中凡涉及到基本工资的内容，其讨论对象主要针对W1、W2和W3教授，而涉及到浮动工资的内容，其讨论对象则主要针对W2和W3教授，下同。

教授工资中的基本收入标准会根据物价和社会环境的变化等因素，定期进行浮动，具体数额则在联邦的法律规定下，根据各州颁布的《州公务员薪酬法》，依照本州公务员基本工资标准进行相应设定。《教授薪酬改革法》(2002年)即为联邦层面针对教授薪酬所制定的指导性法规，其所规定的教授基本工资标准数额如下。[8]

表2 高校教授基本工资标准数额(单位：欧元/每月)

2013年，德国联邦议会颁布《高校教师薪酬新规》，将资金更多地投入于基本工资，从而强化对高校教授收入的基本保障。根据调查，目前德国人均中等月收入水平为税后1869欧，高于3440欧或低于932欧则意味着其分别处于高、低收入的10%的极端。[9]截至2019年9月，德国高校教授群体基本月工资收入集中在税前4200-8000欧元之间，由此可以看出，其基本收入整体较为稳定且位于各行业中上游行列。

表3 德国高校教授税前月工资收入情况(单位：欧元)

根据《教授薪酬改革法》(Gesetz zur Reform der Professorenbesoldung)第33条的规定，W2和W3教授“在最低限度的基本工资之外，可根据以下情况获得浮动工资和福利：在职务任命和工作留任的过程中；在科研、教学、艺术、继续教育和青年人才培养方面取得特殊成就时；在高校管理或领导过程中具有突出工作成就时。”因此，德国高校教授的浮动工资主要由“招聘及挽留补贴”“业绩补贴”和“领导职务补贴”等三类构成。其中，设立“招聘及挽留补贴”的主要目的在于避免人才外流，按照德国高校的传统，教授在收到其他高校的聘书后，可与当前受聘高校管理层就提高薪酬及满足科研条件等要求展开“谈判”，而高校则会对该教授的学术和教学能力与其所提要求进行对照评估，对于各方面表现较为突出的教授，则通过提供额外的“挽留”补贴予以留任，以避免其被外校聘用。由此形成高校教授在基本工资之外，可通过获得其他高校的聘书来提高自身在本校的收入和待遇，此类薪酬统称为“应聘及挽留补贴”。该项补贴的具体数额主要通过聘任和留岗谈判进行相互协商，最终高校和教授双方会就补贴数额和继续工作年限达成具体协议，目前该项补贴的数额主要依据教授的工作成就、专业类别、职称等级、年限资历等确定，大致在每月600-2000欧元不等。“业绩补贴”则基本就是根据教授工作的成效而设定的绩效工资，数额主要根据教授在科研、教学、艺术、继续教育及青年人才培养上产生的业绩而确定。[10]该补贴项目所涵盖的范围较广，更为贴近每个教授的切身工作内容和日常业绩水平，因而也是教授较为关注的一项补贴项目。其补贴幅度变化较为显著，基本是根据教授个人的业绩水平设定相应的数额，大致范围在每月300-4000欧元不等。“领导职务补贴”主要面向高校管理岗位的教授，具体涵盖范围基本为兼职的校长、副校长、议会主席、院系主任、副主任、教务长，以及专职的常务校长等相关职务人员，[11]其具体数额根据管理人员所承担的事务而设定，范围大致在每月300-2000欧元不等。[12]除以上长效补贴形式外，浮动薪酬还包括由于教授短期承担院系额外的教学、行政或管理任务，以及在教学和科研中取得突出成果和做出杰出贡献所应获得的津贴和奖金。《联邦公务员薪酬法》还为获取第三方资金的教授设立了专项补贴，从而促使教授将自身的科研项目统筹纳入高校的管理体系之下，加强教授在资金方面与高校的关联度，同时也弱化了教授私下参与兼职工作的动机，以增强教授对于本职教育工作的忠诚和敬业程度。

三、德国高校教授薪酬制度的法律体系化保障

德国高校各等级教授薪酬确立的法律依据主要是联邦层面的《公务员法》《公务员薪酬法》《高等教育纲领法》《联邦职工合同法》等，以及各联邦州层面的《州公务员法》《州公务员薪酬法》《州高校教师浮动工资条例》等。目前德国高校教授的薪酬主要根据联邦和各州的公务员系列法律获得保障和规约，从而直接与政府部门形成法律关系，由此使得德国高校教授的社会地位和薪酬标准相对稳定且有获得不断提升的保障。

表4 与德国高校教授薪酬制度相关的法律及其所规定的内容

在各法律文本中，《教授薪酬改革法》是基于对2001年12月20日(BGBl.IP.3926)《联邦工资法》第八款的修订而设立的，其核心思想在于将绩效薪酬制度引入高校教授的工资体系中，从而区分不同层级教授的业绩水平和贡献，以根据其成就给予层次化的激励。[13]该法案主要针对原法案中关于基本工资和绩效奖金的内容进行了修订和完善，其中较为重要的变化是关于高校教授身份和薪酬级别的界定，该法第32条提到：“教授及相应等级的高校教学人员的薪酬制定需依据‘联邦薪酬条例W’(Bundesbesoldungsordnung W)的规定，该规定同样适用于教授之外的高校全职董事和理事机构成员，其职位属于联邦或州薪酬法规A、B等级类别者除外。”[8]

对于工资的具体数额和增长幅度，该法在第34条强调：“改革后的教师工资数额应当与2001年各级教师收入水平相对应，包括W2、W3与原有体制下C2至C4的教授平均工资水平相当，具体的薪资水平依照各州法律而定。此外，每年高校教师工资增长幅度应该在符合国家法律，且已经由各州和高校为该项增幅提供了相应的预算增长金的前提下，以2%-10%的幅度增长。”就该法的内容可以看出，其对于高校教师的工资具体数额和增长幅度等，均有较为明确且细致的规定，因而通过法律条文形式将高校教师的工资进行限定和规范，也是此项改革的重要任务之一。

针对高校教师或者教育机构通过第三方渠道所筹集的资金分配问题，该法案规定了从第三方所筹措到的资金可作为津贴予以发放，从而在法律层面支持甚至激励高校教师通过第三方或者私人资金渠道，筹集应用于高校教学和科研的经费。

从法律体系的角度而言，德国在联邦层面形成了以《联邦高等教育法》《联邦公务员法》《联邦工资法》《高等教育纲领法》《联邦职工合同法》等为薪酬制度基本规范的宏观结构；各州也制定并实施《州公务员法》《州高校教师浮动工资条例》等法律法规，从中观层面确立高校教授薪酬制度的程序化和标准化实施；各高校则通过制定《实施浮动工资准则》等细则，从微观层面为薪酬制度的个体化落实和执行提供了充分的依据。

四、德国高校教授薪酬的绩效指标及激励元素

德国高校W2和W3教授的薪酬构成中，基本工资较为稳定，而浮动工资的变化幅度较大。浮动工资的三项组成部分中，即“招聘及挽留补贴”“业绩补贴”和“领导职务补贴”，前两项由于与教授自身的专业能力、教学业绩、科研成果社会服务水平等直接挂钩，浮动性较强，因而对教授总体收入的影响更为明显。

当前德国联邦政府对浮动工资的各项具体指标并未进行统一规定，根据德国大学校长联席会对近七十所德国公立高校《实施浮动工资准则》的统计结果，可以发现不同高校对这三类指标体系的各个分项指标的使用情况有所差异，从而凸显出各个评估指标被使用的广泛性和受高校重视的程度。[14]

在“招聘及挽留补贴的评估指标”体系中，较为普遍被使用的指标主要包括：个人的学术水平和能力、科研和教学水平、不同学科的性质和获聘教授的难易度、外校提供的待遇水平、教授个人的未来发展愿景、教授工作对学校发展的价值和意义等。

“科研业绩绩效的评估指标”体系中，较为普遍被使用的指标主要包括：获得的科研奖项和荣誉、获取第三方科研经费的数量、学术成果的发表水平、获得专利的情况、对教授的科研评估结果、组建的科研团队情况、在学术出版界承担的工作、在技术转化方面的贡献、作为咨询专家的工作情况、开展学术讲座情况等。

“教学业绩绩效的评估指标”体系中，较为普遍被使用的指标主要包括：教学质量的评估、承担的教学工作量与超工作量、参与组织的考试工作、获得的教学奖励、获取第三方教学经费的数量、对留学生的指导情况、对教学改革的贡献和关于教学类文章的发表等。

总体而言，德国高校教授在教学、科研等方面所取得的业绩，最终都会体现在个人的薪酬收入上；同时，争取获得其他高校的聘书，也是W2和W3教授增加收入、改善科研和教学条件的重要方式，特别是对于部分学科领域内具有重要分量的教授，其能够将“挽留谈判”作为提高待遇的利器，且可在自身不同的职业发展阶段多次使用。因此，德国高校中具有突出成就的教授，往往可以比其他同事获得更为优厚的薪酬待遇和更为理想的工作条件。

五、德国高校教授薪酬制度的功能特征及启示

目前的德国高校教授薪酬制度特点主要体现在保障性和激励性方面，其中，W1教授的薪酬收入主要来源为基本工资，其薪酬特点为收入的保障性较高，在此之上，W2和W3教授的薪酬还凸显出规范的激励手段和全面的激励体系等特征。

(一)较高的收入水平作为工作和生活的保障

德国高校教授薪酬体系的改革加快了教授收入迈向中高水平的步伐。就基本工资而言，虽然其主要功能在于确保教授个人基本物质需求和工作条件得到满足，以体现出保障性和公平性，但是在德国各级政府不断强调维护薪酬保障功能的导向下，包括联邦和各州政府都在加快对高校教授基本工资数额的提升幅度，目前仅该项收入就已经使得高校教授成为社会的中高收入人群。浮动工资为W2和W3教授又增加了相应的收入来源，部分教授的浮动工资收入甚至超过其基本工资，成为整体薪酬中的重要组成部分，从而使得其总收入相当可观。高校教授在稳定的基本工资、自由的科研环境、充实的教学任务、丰富的创收机会、完善的社会制度等条件下，具有更为自主且积极的创造活力，因而其成果也较为丰硕。

(二)规范的激励措施和手段

纵观浮动工资中“招聘及挽留补贴”“业绩补贴”和“领导职务补贴”各项指标的内容和类型，可以发现其共同之处在于：首先,强调保障教授教学和科研的自主性，保证其在较为常态化、独立化和平稳化的环境中从事教学和学术活动；[15]其次，鼓励教授通过自身学术水平和教研能力获取公共资金，并完成其所需承担的社会公共服务和院系管理职责，与此同时，也对其合理合规获取和使用第三方资金的方式、途径、权限和责任等进行明确的规定，在自由的研究范围内凸显政府和高校的监督职能；第三，对教授的教学、科研、管理、服务等一系列能力水平都有可操作性较强的评价指标，其不仅均衡涵盖了教授在高校所能进行的各项工作活动，同时其定量或定性评价指标体系也都具有稳定性和一贯性。在规范的激励手段引导下，德国高校W2和W3教授的教育教学活动变得更为稳定、自由、具体且有针对性，同时在良性竞争的环境下，彼此也建立起学习共同体，以实现共同领导和协同治理，[16]最终促使其教育教学的成效更为突出。

(三)全面的激励指标体系

浮动工资作为德国高校W2和W3教授绩效的主要体现，对教授整体薪酬水平具有重要的分量和意义。对于W2和W3教授群体而言，其所完成的社会服务及产生的贡献、专业发展及成就、参与管理工作的内容和程度、获取第三方资金的层次和数额、对学生的指导和培养质量、参与国际交流和合作的情况等，都对其浮动工资水平产生联动影响。当前德国高校教授教育体系尤为重视教授的绩效水平和能力，并强调通过细化浮动工资的发放标准，以强化其激励作用，从而推动教授在现实工作中的能力发挥。因而就德国高校教授薪酬体系而言，其浮动工资在今后的作用和影响也将不断增强。

总体上看，激励性薪酬作为一项制度，会牵动着话语权力各方的评判规则及价值取向，从而引发争议。[17]然而，目前德国高校教授的薪酬制度得到了各方面的高度认可，这一制度既保障了教授群体的较高收入，同时也因为教授个人的业绩大小而有所差别，而且没有因为收入的差异引起教授群体内部的不满和冲突。其激励机制引导教授在教学、科研以及知识转化等方面承担更多的责任，作用是比较明显的。在此制度下，浮动工资、特别是招聘及挽留补贴成分显示了对教授及其工作的高度重视，为高水平教师的发展提供了有力的制度性支持。当前我国面向高校教授的薪酬体系也需要从完善的绩效制度出发，体现对于高水平教学、科研和社会服务能力教师的支持，以增强教师教育力，[18]从而以薪酬制度为重要抓手，提升高等教育的整体质量。