高校“预聘-长聘制”改革的风险研判及破解路径

朱玉成

(浙江大学经济学院，浙江杭州 310058)

终身教职制度(Tenure-track)作为美国高校中与大学自治、学术自由并行的三大基石，不仅代表着一种学术认可，更代表了一种身份地位、薪酬待遇乃至安全保障。学界在论及终身教职制度存在的合法性地位时观点纷呈，有的强调这项制度对保护学术自由的极端重要性，例如美国大学教授协会(AAUP)；有的则注重这项制度在选聘人才上的优越性，例如部分国内学者和管理者。尽管学界对终身教职制度功能的理解尚未形成绝对的共识，但这项制度的三个基本功能是确定无疑的：筛选、激励、保障。[1]所谓筛选，即通过较长的学术历练与观察期“选优汰劣”；所谓激励，即依靠考核和薪酬的杠杆作用激发教师学术潜能；所谓保障，即赋予合格者以长聘教职的职业安全保障。近年来，随着我国众多高校逐渐采纳美国“非升即走”式终身教职制度，这一改革必将被更大范围地效仿。在这个过程中，大胆借鉴十分必要，小心求证同样关键。如何革除美式制度的弊端，避免因环境差异导致的水土不服？如何保障不同性质高校、不同岗位教师的核心利益？如何找准那些属于牵一发而动全身的问题，并以此作为突破口、成为着力点，使改革落地生根并实现制度化建构？这些问题必将引起更多、更深入的讨论。

一、终身教职制度的历史缘起及国内外发展现状

终身教职制度是由美国大学教授协会倡导发起的旨在保障教师工作权的一项制度安排，包含前期的“非升即走”(Up-or-out)规则以及与此相联系的长期聘任制度。教师一旦选择进入长聘轨道，在经过一段时间的试用期后，要么顺利通过得到长聘资格，要么被淘汰走人。凭借“试用期”的筛选甄别，高校大幅减少了劣币驱逐良币的逆淘汰现象，有效避免了“庸人积淀”的情形；通过“锦标赛”式的激励考核，高校将教师自身利益和学术发展指标实现了捆绑，以此形成了对青年教师的强大激励效应；依靠类似“终身制”的长聘职位，教师被赋予不被解聘、不受干扰的职业安全保证，从而使自身的学术活动免受政治和其他权力的侵犯。其中，丰富的教职来源、强健的专业保障、完善的学术氛围、畅通的流动机制和宽松的文化环境，构成了这项制度在美国发展和繁荣的土壤。

以1993年清华“非升即转”改革，以及2003年北大聘任和职务晋升改革为契机，我国高校也开始陆续引进美式终身教职制度，对新入职教师实施“非升即走”，以及带有终身取向的预聘-长聘制改革。(1)不同高校对长聘教职制度的称法不尽相同，除了将其称作预聘-长聘制外，也有高校将其称作“预聘制”“准Tenure机制”“固定教职轨道制”“讲师6年学术评估制度”“短期与长期聘用相结合制度”“聘期制与终身制相结合制度”等，为行文方便，本文将其统一称为“预聘-长聘制”。我国实施这项改革既有强化激励的经济性考量，也有保证稳定的制度性目的，核心意图可归纳为三个方面：一是通过预聘期的长时段考察以及更严格的筛选考核，遴选出一批高水平的新教师；二是通过“非升即走”或者“非升即转”，淘汰、消化掉一批不适合在高校发展的教师；[2]三是通过长聘合同留住一批优秀教师，让高水平教师队伍拥有更好的稳定性。从实际效果看，预聘-长聘制改革对打破人事聘任的“铁饭碗”，建立“能进能出”的用人机制，强化教师学术激励，以及保障教师职业安全等方面产生了积极的影响。但我们同时也要看到，这一制度尚存在一些设计上的缺陷，在实际运行中也暴露出科研“大跃进”、人事管理“双轨制”、青年教师幸福感下降等一系列问题，需要我们不断总结并加以克服。

二、终身教职制度的国外发展经验与我国实践困境

尽管终身教职制度因制度上的比较优势而受到国内外学界的推崇，但它并非是一个完美的制度。高校与企业的差别，国际经验与中国特色的平衡，学术标准与行政程序的耦合等，都是极易引发争论的问题。推行预聘-长聘制改革的痛点、难点、阻点、堵点在哪？是制度的顶层设计不合理，或者实施本身存在缺陷，还是由于制度不适应我国土壤导致水土不服？这项制度在我国应如何革除美式制度的弊端以获得生机？这些问题尚有待进一步的探究。

(一)外生型改革导致利益博弈复杂，制度移植存在水土不服现象

从制度演变的逻辑和历史看，美国终身教职制度是由教师个体发起，行业群体呼应，自下而上形成的制度，是学术系统内部自发产生的内生型制度。一方面，与美国不同，我国预聘-长聘制作为高校发动、政府支持、教师配合的外生型制度，本质上是由院校而非教师和行业协会主导推出的。这种从上到下实施、旨在突破终身制“保护壳”的改革天然缺乏群众基础，更容易引发利益纠葛与权力博弈。教师在制度惯性下存在自我保护动机，打破“铁饭碗”将其置于不确定境遇必然会引起其焦虑和抵触情绪；政府面临对高校控制能力减弱的局面，会担心难以有效管理高校；管理者担心权力受到削弱和转移，同样容易成为阻滞制度实施的因素；[3]高校似乎是受益者，但高校同样会担忧教师士气和队伍稳定问题。另一方面，鉴于增量改革触及的利益关系较存量领域更易理顺，我国采取了“以增量撬动存量”的渐进式改革路径，想以此减少制度推进过程中的阻力。然而，增量改革同样会带来“转轨”及“接轨”后的一系列问题，例如新旧双轨间的巨大差距导致“引来女婿，气走儿子”，局部改革导致“优化增量有余，盘活存量不足”，制度瓶颈导致“想留的人不一定留得住，想解聘的人也不一定推得走”等一系列问题。

在美国，实施终身教职制度是具有一些特殊条件的。所谓特殊，主要是同我国的情况相比较。第一，美国没有编制和户籍的概念，这样教师“走”与“不走”就很自由。我国高校教师编制涉及社会地位、职业安全、薪酬待遇、福利保障，户籍牵涉住房、就医、社保、养老、子女就学等，教师“走”的时候牵涉的因素太多。第二，美国没有晋升指标一说，也没有晋升竞争的制约，能否晋升主要取决于自身的绝对水平。我国高校教师能否晋升不仅要看自身条件，还要看当年的指标以及竞争者的相对水平，晋升标准容易发生摇摆和“漂移”。第三，美国“非升即走”的适用对象主要是教研系列教师，而这仅是教师中的一部分人。[4]那些选择纯教学工作的教师并不受该制度的约束，自然也就不存在所谓的“非升即走”问题。我国高校“非升即走”往往不细分实施对象，要么采取“一刀切”的方式，对所有教授以下的教师实施“非升即走”；要么“因人而定”，对某一时间节点后的新进教师实施“非升即走”。青年教师全口径进入预聘轨导致晋升通道被“拉长”“拉细”，不仅直观上的稳定性降低了，也更容易形成晋升堵塞。

(二)“非升即走”中的培养支持不足，教师“走”后的兜底保障不够

美国终身教职制度不仅是一种筛选和聘任制度，也是一种资源配置和培养支持制度。它不仅是高校对教师提出的要求，也是高校对教师所做出的不埋没优秀人才的承诺。[5]美国青年教师进入预聘轨后会被给予充沛的资源、坚强的保障与丰厚的待遇，并有专门化平台引领其成长。经过一段时间的精心培育，高校筛选出货真价实的人才，然后给予这部分人不受干扰、不被解聘的职业特权。一方面，我国预聘-长聘制发挥激励的作用有余，但提供培育扶持的作用不足。终身教职制虽然内含“非升即走”，但这项任务不能简单地依靠“末位淘汰”来实现。“非升即走”的精髓在于培育扶持、“选”“育”结合，“末位淘汰”则是通过人为制造“危机感”来压榨教师潜能，将功利主义无限膨胀，这无疑是违背这项制度的设计初衷的。另一方面，我国预聘-长聘制发挥筛选的作用有余，但落实保障支持的作用不足。我国部分高校往往把青年教师视为一种可供配置的资源，更倾向于以“筛选”而非“投资”的方式来获取人才，导致“非升即走”在很多时候异化成了“试用期”的概念。

在美国，实施“非升即走”是有一系列条件保障的，而非残酷地执行高比例的淘汰制。然而在我国，“非升即走”还不能简单地被理解为人才流动，这项制度对我国教师带来的风险可能远超过美国。一方面，我国当前学术劳动力市场缺乏开放性和独立性，“走”后的教师很容易在后续的招聘中受阻。我国缺乏教师自由流动的传统，加上基于熟人社会的学术圈文化，[6]高校大多不愿意聘任被其他学校淘汰出局的教师，教师的“走”就会更加艰难。另一方面，我国当前虽然非常重视对教师“进”的管理，如准入制度、聘任办法等，但相对忽视对教师“出”的保障，如教师“走”后的兜底保障、管理衔接等。教师“走”后身份如何保留、职称如何互认、待遇如何接轨、岗位如何转换、保障如何跟进，这一系列问题仍有待制度层面的完善。

(三)晋升前易出现急功近利的现象，晋升后易成为“保护懒汉”的制度

美国实施终身教职制度八十多年来所显现出的最大问题在于“非升即走”的评价偏差。[7]一方面，我国实施“非升即走”的一个显而易见的风险在于，它容易导致青年教师的工作重心逐渐向科研倾斜，而对教学越来越忽视。由于教学主要与薪酬挂钩而与晋升无太大联系，并且教学成果一直不是学术市场上吃香的筹码，因此很难保证青年教师在教学和科研上分配同等精力。在巨大的考核压力下，教师培养人才的使命和责任就容易被有意无意地边缘化。另一方面，“非升即走”的另一个天然风险在于容易诱发青年教师的急功近利行为和科研“大跃进”现象。巨大的晋升压力迫使教师以规模和速度为先，选择快出成果的方向，而无法将更多精力投入到耗时较长、成败难定的领域。这项制度虽然能在短期内激励出青年教师更大的潜能，但同时也容易导致科研成果的虚假繁荣和“泡沫化”，使青年教师过早地出现职业透支和工作倦怠，甚至消磨青年教师对学术创新的热情和渴望，这是十分令人担忧的。

终身教职制度的最初目的在于为长聘教授营造出杰出成果、出大师级人才的学术环境，这种设计构成了长聘教授永葆学术活力的基本保障，“保护懒汉”则是这项制度不得不付出的一种代价。[8]近年来，终身教职后评估成为确保预聘-长聘制有效性和维护制度合法性的一个解决方案。然而，这项制度在激发教师活力方面效果仍比较有限，评估过程因“同情”“面子”、避免人际纠缠等原因而大多流于形式，最后得出的意见也基本上没有太大的推动教师发展的作用。一方面，我国高校终身教职后评估虽几经改革，但仍没有从源头上扭转评价的奖惩职能。终身教职后评估就本质而言仍更类似于是一种监督制度，与此前实施的聘期考核并无实质性的区别，在实施过程中也容易异化为对长聘教授的重复性考核和“再评估”。另一方面，我国终身教职后评估多指向过去而非面向未来，多为搜集证据实施监督而非为长聘教授的发展提供支持。由于教师发展计划没有成为评估的重要部分，也没有基于评估结果充分落实对长聘教授的支持机制，导致终身教职后评估中最有价值的保障性与发展性的功能体现得不够明显。

三、对我国完善预聘-长聘制改革的对策建议

我国高校实施预聘-长聘制需要改革传统的“国家主导型”制度安排和“自上而下”的执行机制，形成内外部驱动相结合、“上有政策、下有动力”的制度传导链条。在这个过程中，我们既要注重全球化思考，准确把握国外终身教职制度的精神内核，与规范的国际聘任制度接轨；也要关注本土化运作，形成符合本国特点的专门化道路，避免“照搬病”“攀高症”和同质化陷阱，真正实现预聘-长聘制改革的制度化与合法性建构。

(一)完善制度顶层设计与动力传导链条，关注政策实施的弹性与灵活性

改革并非是自发产生的，它受外部制度环境和内部能动性的双重影响。一方面，与过去的改革相比，如今改革的互动性、关联性明显增强，如果各领域改革不协同、各方面改革措施相互牵制乃至相互抵触，改革就很难进行下去。我国需要统筹规划教师身份、编制、地位、薪酬、户籍等一系列现实问题，完善聘用晋升、人才流动、社会保障、退休养老等制度顶层设计，使预聘-长聘制改革与国家人事制度改革实现政策协同和双向互动。另一方面，一项好的制度设计需要充分考虑执行者的信念认同和利益诉求，使绝大多数制度执行者成为变革的主动力量，而非改革的牺牲品。我国推进预聘-长聘制改革需要将“自上而下”的任务驱动方式转变为“上下互动”的任务和需求双向驱动方式，充分考虑和尊重个体基于“制度性利益”抉择(2)所谓“制度性利益”，是指在宏观制度环境的约束下，政策执行者在现有制度框架下可合法谋求的最大利益。和“成本-收益”评估下的参与意愿和价值诉求，更加关注青年教师群体的实际生存状况与心理承受能力，从而保证多数执行者能够在情感上理解、在价值上认同、在行动上真正参与改革。

制度不是凭空产生的，也非孤立的存在，预聘-长聘制度的有效性很大程度上依赖于制度实施的相关条件及背景环境。一方面，高校应充分考虑自身目标和功能定位的差异，一般来说，那些综合条件比较好、科研任务饱满的研究型高校可能更适合预聘-长聘制，地方教学型高校则相对不太适合。[9]同时，如果某个学科不是那么侧重科研，或者对于教师能力的判断还不是很精准，那么双轨并行，即在提供终身教职的同时也提供非终身教职可能是一种更为稳妥的选择。另一方面，我国实施预聘-长聘制需要有一些特殊的制度考量：一是可设立类似“准终身职位”的缓冲机制，设置聘任缓冲带，留任因指标限制等原因暂时无法晋升的优秀教师，等名额空出后再进入长聘岗位；二是留足制度的弹性空间，对一些特殊需求群体，如从事长周期研究的优秀教师、生育子女的女教师、遭遇重大疾病的教师等，给予减少工作量、暂停试用期考核或延长试用期等弹性空间。

(二)落实预聘期内的培养支持机制，完善教师“走”后的兜底保障制度

“非升即走”不是孤立存在的，而是一系列互为因果、互相促进的制度体系。[10]一方面，“非升即走”的重点不在于“筛”，而在于“育”。“非升即走”不能简单地被理解为“末位淘汰”，这项规则必须与试用期的培养扶持与资源保障相结合。我国高校需要扭转以“筛选”代“投资”的人力资源理念，聚焦“中长线投资”而非“短线持有”，完善支持和引导机制，健全培养和保障制度，真正实现“选”“育”结合。另一方面，“非升即走”的目标不应聚焦于“淘汰”，而应落脚于“支持”。高校在加大教师聘任考核筛选精度的同时，应有效落实对青年教师的资源投入和培养承诺，大幅提高预聘-长聘轨教师享有的待遇。一是保证资源供给的充沛性，例如较高的薪酬、担任博导等。二是保障晋升途径的独立性，预聘-长聘轨教师应享受与其他校内教师相独立的资源和晋升通道，而无需与其他资深教授争夺资源，直到其通过晋升。

鉴于我国与美国社会保障机制不同，我国高校推进预聘-长聘制改革需要更加谨慎，提前筑好“非升即走”的兜底保障机制和权力救济制度。一方面，高校应健全落聘教师的安置制度，完善教师“走”后的兜底机制。一是强化归口管理。例如可成立专门机构，统一做好落聘教师的管理和善后工作。二是拓宽横向口径。通过“非升即降”“非升即转”等方式，对落聘教师进行内部挖潜、自我消化。例如运用半聘、短聘等形式留任，或转入教辅序列、实验室岗位等。三是注重外部分流。高校应主动牵线搭桥，“扶上马送一程”，助力落聘教师流向合适的单位和岗位。另一方面，我国应完善教师柔性流动的顶层制度设计，加快构建起更能融合这一制度的学术劳动力市场和社会保障体系。一是健全“多样化、多层次、多类型”的学术劳动力市场，强化教师学术职位资源的市场配置，推动教师从“学术-合逻辑性”的单位人向“就业-可雇佣性”的社会人转变。二是完善教师“走”后的顶层制度设计，从国家层面统筹劳动保障、离职补助、失业保险等支持制度，打通职称互认、待遇接轨、岗位转换等衔接机制，为教师“从容他谋”提供坚强保障。

(三)实施适应性与发展性考核评价，建立健全终身教职后评估制度

采取什么评价标准取决于选拔什么样的人才，这是因学校和学科差异而不同的。一方面，预聘-长聘制也不一定适用于所有类型的高校，不同高校应根据自身情况而有所取舍。对研究型高校而言，应重点考核教师的研究能力，将最核心的教研系列教师纳入预聘-长聘制轨道中来；对于综合型高校来说，需要兼顾教师在教学和人才培养中的贡献；[3]对教学型高校来说，则可以不实行预聘-长聘制，借鉴类似于香港的“讲师体系”。另一方面，对青年教师潜质的辨识既要非常严格，又要给予充分时间考验；既要重视自我举证，又要关注量化评估和质性评价的耦合。一是要强化外部同行评价和成果代表作制度。高校需要强化适应性、发展性评价，适当淡化考核筛选的“学术锦标赛”特征，缓解“非升即走”带来的科研至上和急功近利现象。二是青年教师的晋升不应是与本院的其他教师争名额，而应改为与同一领域、同一资历的学者作横向比较，评价的权力则应归于全国性的学术共同体。

解决“保护懒汉”及其伴生问题的关键在于构建有效的终身教职后评估制度，激励长聘教授保持活力并在新的层次上实现可持续发展。一方面，终身教职后评估不是对长聘教授的重复考核和“再评估”，不应以搜集证据实施奖惩为目标。教师发展计划应成为评估的重要组成部分，高校应基于评估结果及时回应教师需求，落实对长聘教授的资源投入和工作支持。另一方面，对长聘教授的评价比青年教师更为复杂，评价时应充分考虑这种复杂性。一是长聘教授本人在接受评估过程中应享有更多的自主权，评估政策应由长聘教授、同行与管理人员等协商确定，并可考虑为长聘教授定制个性化“套餐式”评价。二是许多长聘教授虽然已经过了创造力最旺盛的时期，但具有非常丰富的经验，拥有巨大的学术影响力和组织领导作用。对长聘教授的评估不仅要看个人成果，还应该把学术传播、团队绩效、指导年轻教师等指标综合进来。