西部连片特困地区普惠性民办幼儿园教师队伍建设的现实困境与突围路径

郑益乐，周 晔，史文秀

(1.广西师范大学教育学部，广西桂林 541004；2.西北师范大学教育学院，甘肃兰州 730070；3.宝鸡大学教育学院，陕西宝鸡 721013)

一、引言

西部连片特困地区(以下简称“西部片区”)是典型的老、少、边、山、穷地区，经济发展水平滞后，人力资本严重匮乏，常规扶贫手段难以在短期内奏效。[1]“万丈高楼从地起”，学前教育作为“人之初”的教育，是为孩子打好“人生底色”的教育阶段，[2]也是教育反贫困的历史起点。而普惠性民办幼儿园(以下简称“普惠性民办园”)所具有的面向大众、质优、价廉的特性，有力回应了人民群众“入园难”“入园贵”的关切期待，[3]对西部片区广大人民群众具有强烈的吸引力。

教师是教育扶贫的先行者，西部片区的特殊域情彰显了普惠性民办园教师队伍建设的独特价值。一方面，加强教师队伍建设，提升西部片区幼儿教师的整体保教质量水平，有助于打破“教育阻隔”樊篱，使所有儿童“共享同一片蓝天”，“帮助每个儿童实现自己作为人的全部潜能的权利”；[4]另一方面，加强教师队伍建设，有助于发挥教育的“扶正固本”作用，更好地濡染和培育孩子的文化基因，改善其文化涵养与思维习惯，使孩子在未来更广阔的人生舞台上，更加公平地参与社会生产与获取报酬，从而斩断贫困的累积循环因果链条，以实现“不贫困生活的自由”。[5]

通过对中国知网的检索，我们发现有关“普惠性民办园教师队伍建设”研究成果集中出现在2017年之后，在研究内容上主要聚焦于教师薪酬待遇、工作环境、人际关系、流动与离职等生存状况方面，[6-9]这为进一步的研究工作提供了必要的借鉴与参考。但是，已有研究对普惠性民办园教师队伍建设的相关扶持政策、资源配置以及教师专业成长等方面明显探讨不足，更是鲜少有专门针对老、少、边、山、穷等学前教育发展薄弱地区的研究成果。同时，现有研究大多采用理论思辨、个案研究、叙事研究等研究方法，总体上缺乏实证性田野研究数据的有效支撑，其研究成果的代表性和推广性有所不足。

那么，在新时代推进西部大开发以及学前教育普及化、普惠化的时代语境下，我国西部片区普惠性民办园教师队伍建设情况如何？在实践中面临怎样的困难与问题？又该如何破局呢？这些问题亟需探讨与解答。

二、研究设计与方法

本研究主要采用深度访谈法，辅之以问卷调查法和参与式观察法来收集资料。各种研究方法虽各有侧重，但又相互佐证、相互补充。在抽样方式上，我们采用“目的性抽样”，对六盘山M片区38所普惠性民办园进行了全面调研。

六盘山M片区是我国贫困程度最深、攻坚难度最大的地区之一，涉及2市7县，国土总面积8163平方千米，2018年人均可支配收入为16605(1)该数据依据2018年M省统计局发布的相应统计数据整理计算而来。元，仅为同期全国居民人均可支配收入的58.8%。目前，六盘山M片区共有幼儿园253所，其中普惠性民办幼儿园97所，在园人数为14641人，普惠化率为80.5%(2)数据由M省教育厅以及下属各市教育局提供，并由课题组对数据进行了汇总统计处理。。

首先，课题组对38所样本幼儿园园长进行了半结构性访谈，并在其中14所幼儿园召开了教师专题座谈会。个别访谈与专题座谈主要围绕当地经济社会发展、幼儿园基本情况、教师队伍状况、教师生存境况、对教师队伍建设的看法等五个方面展开。园长和教师作为受访者，从不同的角度揭示了对教师队伍建设的看法。

同时，我们设计了《西部连片特困地区普惠性民办园教师队伍建设状况调查问卷》，对样本幼儿园的全体幼儿教师进行了问卷调查。调查问卷由四部分构成：第一部分是幼儿园及教师个人基本信息；第二部分是与教师队伍建设相关的教师个人情况(学历、职称、教龄、专业背景、持证情况、培训情况)；第三部分是幼儿教师生存状况与利益诉求(工作时间与强度、工资报酬、社保缴纳、流动意愿)；第四部分是对教师队伍建设的看法(存在问题、化解建议)。共计发放教师问卷637份，回收619份，其中有效问卷592份，有效率为95.64%。

三、西部片区普惠性民办园教师队伍建设的现实困境

(一)“原始竞争力”缺乏，教师队伍明显先天“营养不良”

调查发现，西部片区落后的经济条件、较低的生活水平以及滞后的交通状况，往往成为招徕幼儿教师的重要障碍。同时，由于普惠性民办园被拒斥于事业编制单位之外，普惠性民办园教师亦游离于教师队伍的边缘，成为体制外的“另类存在”。从某种程度上说，西部片区普惠性民办园“原始竞争力”的缺乏，导致许多求职者基于“长远利益最大化”的考量，宁愿“挤破头”去争抢为数不多的公办园招考名额，或是为了留在发达地区，也不愿意去普惠性民办园任教，使西部片区普惠性民办园面临“招不来人”的窘境。

更为重要的是，由于西部片区普惠性民办园先天“身份”弱势，入职门槛低，且招收的许多教师是公办园以及发达地区招录后的“淘汰品”，其整体学历水平、专业背景、持证情况等专业素养状况均呈现出明显的先天“营养不良”趋向。一是从学历水平来看，六盘山M片区园长及专任教师中本科与研究生、专科、高中及其以下的人数比例分别为2.98%、77.14%、19.88%，而六盘山M片区所在M省的相应学历比例分别为27.73%、59.08%、13.19%(3)根据《2018年教育统计数据》，2018年M省园长与专任教师共计10.24万人。研究生与本科、专科、高中及以下毕业人数分别为2.84万、6.05万、1.36万人，相应比例分别为27.73%、59.08%、13.19%。，M片区普惠性民办园高学历教师比例相对偏低。二是从专业背景来看，M片区专任教师与保育员中具有学前教育专业背景的比例仅为38.41%，远低于全国55.27%(4)2018年全国幼儿园专任教师与保育员共计349.17万人，其中，具有学前教育专业背景的193.00万人，占比55.27%。的比重。三是从教师资格证的持有率来看，M片区普惠性民办园教师中，只有15.81%的教师持有幼儿教师资格证，另有8.16%的教师拥有中小学或其它各类教师资格证书。

(二)“资本逻辑”的消极影响，教师队伍专业成长空间被挤压

“资本的本性是寻利”，[10]追求经济效益是其最大利益诉求，这意味身处市场浪潮中的普惠性民办园不可避免地带有营利冲动，必然要以“合理回报”的名义追求资本保值与增值，导致幼儿教师队伍的专业成长空间被挤压。

具体来说，一是从幼儿园对教师专业成长的重视程度来看，M片区许多普惠性民办园对教师专业成长持既鼓励又提防的矛盾心态。既希望提升教师专业素养以提高幼儿园办园水平，同时又害怕自身辛苦培养的教师“翅膀硬了”而出现跳槽，到头来“给别人做嫁衣”，而不愿意进行诸如教师专业发展等隐性投资。二是从幼儿园对教师专业成长的价值取向来看，M片区许多普惠性民办园更加热衷于“短平快”“看得见”“拿得出手”且有宣传效应的教学技能(75.42%)与才艺展示训练(93.21%)培训，希望借此组织和开展好诸如亲子运动会、节日庆祝演出、家园开放日等事关幼儿园社会形象的活动，而对教师保教能力、师德规范、班级管理与育人等方面，则关注较少。三是从幼儿园对教师专业成长的支持保障来看，由于繁忙的工作和超负荷的心理压力，使教师分身乏术，无暇关注自身的专业发展；加之许多幼儿园以“园内经费紧张”和“名额有限”为由，很少为教师提供外出学习机会，以致于仅有28.61%的教师有外出学习或经验交流的经历。

(三)“高投入+高付出=低收益”的尴尬境遇，教师队伍士气低落

由于幼儿教师工作的复杂性以及西部片区的特殊域情，普惠性民办园教师工作往往具有时间长、工作量大、压力高的特点。据调查，M片区普惠性民办园教师平均每日工作时长达9.47小时，甚至有25.43%的教师其工作时长超过了10小时。进一步调查发现，M片区77.80% 的保教人员备感心理压力较大或很大，尤其是安全问题犹如一把悬在教师头顶的“达摩克利斯之剑”，成为了教师沉重的心理“包袱”。与此形成鲜明对比的是，普惠性民办园教师待遇水平却并不尽如人意。调查显示，M片区普惠性民办园教师月平均工资仅为1869.37元，显著低于M片区所在M省教育行业私营单位与非私营单位就业人员月平均工资3242.92元与6325.75元(5)数据来源于M省统计局发布的《2018年M省就业人员平均工资》，其中教育行业私营单位与非私营单位就业人员月平均工资为M省教育行业私营单位与非私营单位就业人员年平均工资38915元、75909元分别除以12计算而来。，更是远低于我国教育行业从业人员月平均工资6350.58元(6)数据来源于国家统计局发布的《2018年分行业分岗位就业人员年平均工资》中的教育行业全部就业人员年平均工资76207元除以12计算而来。。同时，调查表明，M片区普惠性民办园教师的社会保障情况同样不甚乐观，仅有44.74%的幼儿园为其教职工缴纳了部分或全部社会保险。

不难看出，西部片区普惠性民办园教师往往投入比其他岗位更多的时间与精力，而换来的却是微薄的薪酬回报，其工资福利待遇与工作负荷明显不匹配，造成幼儿教师士气比较低落。一方面，低廉的薪酬回报使幼儿教师产生“失落感”与“挫败感”，导致部分教师变相降低自身劳动付出以寻求心理上的相对平衡，出现工作上的消极“无为”倾向。另一方面，“员工不是在真空中工作，他们总是在比较各自的付出和收获”，[11]在与“他人”的比较中，一些能力较强的教师产生了强烈的不公平感，但鉴于自身又无力改变幼儿园薪酬现状，遂产生了“叛逃”心思，“身在曹营心在汉”，在幼儿园蛰伏待机，一旦时机成熟，此类教师就会立即跳槽，以谋求收益更好的工作单位和职业。

(四)“旅客”式流动现象突出，师资队伍面临结构性断层且优质师资匮乏

“旅客”是指临时客住在外的人，在此我们将其用来引喻教师队伍的一种流动态势，即西部片区普惠性民办园教师队伍流动犹如旅客一般，不断有新手教师进入，亦不断有成熟骨干教师流失。调查结果显示，在38所样本幼儿园中，近三年来共计补充教师331人，流失257人，约占目前在岗教师总数的51.96%与40.35%。进一步统计发现，在新补充幼儿教师中，25岁以下教师占83.38%；而从流失情况看，26～35岁是幼儿教师流失的主要年龄段，约占流失教师总数的87.16%。由此我们可以看出，青年新手型教师是M片区普惠性民办园教师的主要来源；而年龄稍大、具备一定保教工作经验的成熟型教师则是流失的主要对象。

正因为如此，西部片区普惠性民办园教师队伍呈现出“三多三少”的人口统计学特征，使教师队伍面临结构性断层。一是从保教人员年龄结构看，M片区普惠性民办园保教队伍呈现出“低龄者过多，年长者较少”的失调状况。调查表明，保教人员队伍年龄在25岁以下、26～30岁、31～35岁、36～40岁、41～45岁、46岁以上的比例分别为45.21%、28.72%、13.03%、4.28%、3.87%、4.89%。保教人员队伍年龄结构明显失衡，40岁左右的骨干型教师比例过低。二是从保教人员教龄结构看，M片区普惠性民办园教师队伍教龄普遍较短，其中，专任教师与保育员教龄在5年以下者高达62.93%，而在10年之上者仅占13.65%，保教经验丰富的成熟型教师严重匮乏，教师队伍梯队结构明显不够合理。

四、西部片区普惠性民办园教师队伍建设的突围路径

(一)打破“所有制身份”的体制桎梏，提高普惠性民办园教师获得感

长期以来，我国教育行业实行所谓的“所有制身份”管理模式，民办园教师则属于“体制外身份”，难以享受到国家各种福利政策，导致西部片区普惠性民办园在人才吸引与教师队伍建设方面具有明显的先天劣势。因此，打破现行“所有制身份”的体制桎梏，逐步摆脱其边缘化的处境势在必行。

一是要从法律层面重建普惠性民办园的教师身份。应通过颁布《学前教育法》或修订《民办教育促进法》来统一公办与民办幼儿园教师身份，消除教师身份“双轨制”所带来的制度歧视与隔阂，从法律层面保障片区普惠性民办园教师享有不低于公办园教师的各项权益。[12]

二是要对普惠性民办园教师的不合理待遇进行价值补偿。考虑到西部片区的实际情况，我们认为对普惠性民办园教师宜采取“基本工资福利+民办园从教补贴”的保障形式。在举办方发放基本工资福利的基础上，由片区政府或中央财政转移支付民办园教师从教补贴，使普惠性民办园教师与公办园教师能基本实现“同工同酬”。

三是要为普惠性民办园教师设置合理的职称上升渠道。应尽快制订与实施涵盖民办园教师在内的全国幼儿教师职称评审方案，以拓展普惠性民办园教师职业前进的空间与动力，减少因职称评审无门而流失的现象。[13]

(二)推进普惠性民办园“非营利性”转向，消解教师队伍建设的机制障碍

当前我国民办教育开启了分类化管理时代，普惠性民办园也将面临选“营”选“非”的方向抉择。有研究指出，基于对公益普惠价值的追求与坚守，以及对世界发展潮流的反思与借鉴，普惠性与非营利的融合是初心之选。[14]可以说，“普惠性”与“非营利性”的耦合可以从根本上化解普惠性民办幼儿园营利冲动与教师职业特性之间的矛盾，克服“资本逻辑”所带来的消极影响，消解教师队伍建设的内部机制障碍。为此，西部片区应全力推进普惠性民办幼儿园的转“非”工作。

一是要优化西部片区普惠性民办园转“非”的政策设计。片区政府在制订《民办教育促进法实施细则》时，应充分考虑到举办者“理性经济人”的身份角色，明确界定非营利性民办园举办者的财产权，以消除办园者的疑虑与戒备心理，从而提高普惠性民办园转“非”的成功比例，为片区普惠性民办园教师队伍长效建设奠定良好的机制基础。

二是要完善片区普惠性民办园转“非”后的治理体系建设。一方面，应依法建立理事会制度。理事会成员应由举办者、园长、教师代表、家长代表、幼教专家等相关人员构成，以打破出资方专裁所造成的利己主义办园倾向，维护广大教职工的切身利益。另一方面，幼儿园要推行“专家”治园。聘请熟悉保教工作又懂管理工作的“行家”来担任幼儿园领导职务，以避免举办者“外行指挥内行”的“乱弹琴”现象。

(三)实施普惠性民办园“质量提升计划”，助推教师队伍内涵式成长

教师队伍质量是优质教育的生命线，是保证教育品质的先决条件。实施普惠性民办园“质量提升计划”，既是西部片区普惠性民办园进行追赶超越、不断缩小与公办园保教质量差距的客观要求，更是加强普惠性民办园自身教师队伍建设、实现可持续性发展的根本保证。

第一，要提高西部片区普惠性民办园教师的任职资质。西部片区地方政府应修订《普惠性民办幼儿园认定及管理办法》，明确提高普惠性民办园认定时的师资任职资质与准入条件，对符合要求的幼儿园给予财政补贴与奖励；对过分追逐利润而低薪聘任不合格教师的幼儿园，坚决予以惩处，以此来提高教师的整体学历与资质水平。

第二，要加强对片区普惠性民办园教师的培训力度。片区政府要不断完善幼儿教师培训体系，从培训师资、培训经费、培训覆盖面等多方面保障普惠性民办园教师享有充分的培训权益，并建议在培训内容上依幼儿教师学历、教龄、主导性培训需求等情况分层分批开展，以提高培训的实效性。

第三，要建立片区优质公办园与普惠性民办园的结对帮扶机制。优质公办园可以为普惠性民办园教师提供跟班学习、教学观摩、拜师结对、名师带教的机会与条件；也可以通过“送教下乡”等活动，选派优秀骨干教师深入普惠性民办园举办讲座、组织示范课、领衔集体备课、开展教研活动，以此发挥优质幼儿园教师资源的示范辐射作用。

(四)引导教师找回迷失的“精神世界”，唤醒教师的内在专业发展动能

精神存在是“人的真实方面”，是“人之为人并使人区别于非人的东西”。[15]帮助幼儿教师找回迷失的精神世界，唤醒教师的内在专业发展动能，从而实现“精神脱贫”，成为片区普惠性民办园教师队伍发展面临的迫切任务。

第一，要对教师实施赋权增能。通过赋权增能，不断完善教师作为主体参与决策的体制机制，确保幼儿教师主体参与的“合法化”，上下同心，有效规避独断专行的管理作风，激发全体教师的主人翁意识，帮助他们克服工作上的平庸与循规蹈矩。

第二，要注重对教师实施“精神福利”。幼儿园应本着以教师为本的服务理念，加大情感投资，重视幼儿教师的精神健康权益，不断为幼儿教师谋取精神福利，缓解教师的精神压力，逐步帮助有心灵困扰的幼儿教师走出阴霾，超越痛楚，心情舒畅地面对工作和生活。

第三，要注重构建各种“精神共同体”。幼儿园应大力提倡和鼓励幼儿教师构建各种“精神共同体”，并加以合理有效的引导，打破教师彼此之间的疏离与隔绝状态，使教师之间更加密切地交流、会话与协商。在分享与互助性过程中，使幼儿教师的主体地位得以回归，主体生命得以唤醒，主体价值达以彰显，从而使教师焕发出良好的精神风貌和的工作状态。