乡村教师职业吸引力的实证研究——基于“离”与“留”强意愿的对比

何树虎，邬志辉

(教育部人文社会科学重点研究基地东北师范大学中国农村教育发展研究院，吉林长春 130024)

一、问题提出

中国基础教育的短板在乡村，关键是乡村教师弱。乡村教师队伍建设面临着“贤才难招、现才难留、英才难育”的困境，[1]可以说我国乡村教师职业吸引力弱是不争的事实。教师职业与其他行业一样都需要社会价值、发展价值、应用价值、兴趣价值、经济价值等因素的拉力。[2]基沃尔(B. R. S. Chivore)认为，与薪酬、福利待遇相关的工作条件是津巴布韦教师职业吸引力的重要因素。[3]美国学者瓜里诺(Cassandra M. Guarino)等人认为，薪酬、工作条件以及内在激励是美国教师留任意愿最具有吸引力的因素，[4]这些因素都与经济价值密切相关。瓜里诺还考察了相关的人口学特征，他们发现：新入职教师与年轻教师流失率较高，而年长教师或经验丰富的教师流失率较低；女性教师流失率高于男性教师，但是在职业投入程度的自我报告中，女性教师的投入程度高于男性教师；少数民族教师的流失率低于白人教师。

国内学者杜屏与谢瑶、[5]赵忠平与秦玉友[6]认为，工资水平是乡村教师流失的首要因素；肖庆业研究发现，性别、年龄、文化程度、职称、个人月收入等变量显著影响农村教师职业流动意愿；[7]魏淑华、宋广文研究发现，教师的职业认同与调校意向和换职意向呈显著负相关，但是工作满意度在职业认同与离职意向之间起部分中介作用；[8]贺文杰等人认为，学校的文化氛围与能动性显著地影响着教师的工作满意度。[9]乡村教师职业的独特性还在于其工作场景坐落在乡村，与城市相比，乡村在生活、交通方面都存有不小差距，会对乡村教师的留任意愿产生影响；学者在研究一线城市为何能够吸引优秀人才时发现，经济因素、教育因素、个人生活需求、生活舒适度与生活成本等都是重要的影响因素。[10-12]为此必须考虑乡村教师工作和生活的空间场域，邬志辉教授通过社会认可、职业提供、个人兴趣、空间特质四个维度系统全面地回答“农村教师职业的吸引力状况”，[13]涵盖愿意去农村任教的人群特征、农村教师岗位的职业供给满意度、农村教师职业、社会和专业地位等多个维度的基本问题。

从以上研究可以看出，影响乡村教师是否留在乡村任教的因素是多维的，其中关键是职业特征和教师主体意愿。针对教师主体意愿的研究主要从两方面开展：一是采用少数服从于多数的民主投票思路，以样本的均值或者是百分比来探究大多数教师的“离”“留”意愿；二是采用非此即彼的二元对立思路，要么专注于研究留任教师群体的意愿，要么专注于研究离任教师群体的意愿。本研究认为，乡村教师的“离”“留”意愿与乡村教师的日常社会交往活动密切相关，在教师的交往活动中，留任与离任意愿强烈的教师会对意愿摇摆的教师产生推与拉的效应。故此，有针对性地探究强离任意愿与强留任意愿两个群体的共同点以及差异点，对寻找乡村教师吸引力的薄弱环节具有重要意义。

二、研究设计

(一)数据来源

本研究利用东北师范大学中国农村教育发展研究院2018年《乡村教师支持计划(2015-2020年)》实施状况评估课题组调研数据，根据研究需要抽取8086份样本数据。

(二)变量设置

1.因变量

教师流动包含两种类型：一是离开教育行业，二是离开原单位。[14]本研究将第二种情况作为研究对象，并将“若有机会就到其他学校工作”题项中选择5分的样本群体视为离任意愿最强烈的群体(3090人，占比38.2%)，选择1分的视为留任意愿最强烈的群体(4996人，占比61.8%)。

2.自变量

本研究在邬志辉研究的基础之上，[13]选择职业提供、个人志趣和空间特质作为自变量。各变量说明如下。

(1)职业提供。职业提供意指教师职业能够为教师群体的生活、工作以及发展提供的条件。我们以工资收入、工作条件、工作氛围和发展机会来衡量。其中，工资收入包含实际工资和工资相对满意度。实际工资由教师填答，工资相对满意度以与城市教师、公务员和工作付出相比的满意度来测量(Cronbach’s α=0.948)。工作条件包含两个题项(Cronbach’s α=0.780)，分别命名为设备充足度和设备正常度。工作氛围借鉴孙雪连、褚宏启[15]和徐志勇、张东娇[16]等人的研究，用五个题项来测量(Cronbach’s α=0.838)，分别命名为领导公正、同事关系、决策参与、晋职明确和成就认可。发展机会用晋职时长和培训层级来测量，晋职时长由教师填答。培训调查教师近三年参加培训的级别，只要参加过省级及以上的培训，就划分为省级及以上，赋分为1，否则为市级及以下，赋分为0。

(2)个人志趣。用三个题项测量(Cronbach’s α=0.777)，分别命名为喜爱乡村生活、喜欢当老师、奉献乡村教育。

(3)空间特质。乡村教师职业的特点在于乡村学校的地理位置以及伴随的空间特质。与城市相比，乡村在经济、社会发展等方面都有很大差距。其空间特质包括教师面临的家庭照顾不利，教育对象多为农家子弟，总体教育水平、娱乐和医疗等公共服务落后，学校周边环境不利于生活等因素。我们用五个题项测量(Cronbach’s α=0.808)，分别命名为家庭关涉、公共服务、生活便利、学生素养、家长支持。

上述题项除实际工资收入、晋职时长和培训以外，均采取李克特5级答题，从1“完全不同意”到5“完全同意”，得分越高，说明满意度越高。

3．控制变量。我们采用性别、学段、工作地点以及学历层次作为个体身份归属，并用人口特征囊括。其中，男性3347人(41.4%)，女性4739人(58.6%)；小学5361人(61.3%)，初中2725人(33.7%)；本科及以上4777人(59.1%)，专科及以下3309人(40.9%)。

(三)数据处理

本研究主要采用SPSS 23.0对数据进行处理, 具体分析方法主要为卡方检验、T检验和二元逻辑回归，建立四个二元逻辑回归模型。

三、研究结果

(一)“离”与“留”强意愿两个教师群体间的差异分析

1.人口特征的差异分析

统计显示(见表1)，持离任和留任强意愿的教师在学段、学历及工作地点三个方面的分布差异显著，在性别的分布上差异不显著。具体而言，与小学教师相比，初中教师持离任强意愿的比例相对较高；离留强意愿在学历上的分布比例差距最为突出，本科及以上学历的教师持离任强意愿的比例几乎是专科及以下学历的2倍；乡村教师持离任强意愿的比例高于乡镇教师，这与其他研究认为的人们不反感当教师但是却不愿意到农村任教的结论一致。

表1 离与留强意愿教师的人口特征分布差异表

2.职业提供满意度的差异分析

统计显示(见表2)，离任与留任强意愿教师在职业提供的四个维度13个指标中，有12个指标在0.001水平上差异显著，仅在培训层次指标上的分布差异不显著。总体上，持有离任强意愿的教师对各指标的评分均值均低于持留任强意愿教师的得分均值；相比来说，教师对工资收入和工作条件不满意程度较高。具体而言：工资收入方面，两个群体的工资均值相差579.86元(见表2)，并且他们的收入相对满意度的评分均值均小于3，尚处于不满意层次。63.2%持离任强意愿的教师不满意工资收入，仅有10%左右的教师对工资满意；虽然持留任强意愿的教师不满意率降低15%左右，但是满意率仍不足20%(见图1)。工作条件方面，二者对设备充足度和正常度上的评价在0.01水平上差异显著(见表2)，且均值都没有达到满意层次，说明教学设施还不能完全满足教学需求。工作氛围方面，两个群体对工作氛围的5个指标的满意度都在0.001水平上差异显著，持离任强意愿的教师评分均值均低于持留任强意愿的教师。其中，二者对同事关系最满意，最不满意的是决策参与度(见表2)；进一步分析发现，差距最大的是领导公正，满意率相差19.2个百分点，不满意率相差16.5个百分点(见图1)。说明教师期待更公正的领导以及更多的参与决策机会。发展机会方面，两个群体在晋职时长上差异显著，而培训层次差异不显著。相对于持留任强意愿的教师，持离任强意愿的教师在晋职时间上平均少花1.95年(见表2)。

表2 离与留强意愿教师在职业提供、个人志趣和空间特质得分表

图1 教师离留强意愿的职业提供、个人志趣和空间特质满意度情况对照图

3. 个人志趣认可度的差异分析

两个群体在个人志趣的3个指标评分均值都差异显著，并且呈现两个特征：一是二者对3个指标的评价趋于一致，按照均值高低次序依次为奉献乡村教育、喜欢当老师和喜爱乡村生活；二是持离任强意愿教师的评分均值均低于持留任强意愿的教师。进一步分析发现，无论是持离任强意愿还是留任强意愿的教师，都对奉献乡村教育持高度认可，认可率分别为63.5%和70.7%，而对乡村生活的认可率则大幅度下降(见图1)。

4. 空间特质满意度的差异分析

两个群体对空间特质5项指标的态度均在0.01水平上差异显著。具体而言，两个群体对空间特质满意度评价的差距从高到低排序依次是：生活便利、家庭关涉、公共服务、学生素养和家长支持，前三项指标的不满意率差距超过25个百分点(见图1)。相对来说，最让教师不满意的是包含子女教育、娱乐和医疗等向度的公共服务。持离任强意愿教师不满意率达59%，满意率仅为13.4%；持留任强意愿的教师满意率不足20%。其次是生活便利程度，不满率分别达到51.4%和24%，说明只有尽快改善乡村社会的公共服务和生活便利程度才能增强乡村教师的留任意愿。虽然持离与留两种不同强意愿的教师在学生素养和家长支持方面有显著差异，但是二者都充分肯定了学生素养所包含的文明礼仪、学习状态等向度以及家长的支持力度。

(二)乡村教师离留强意愿影响因素的回归分析

通过以上分析发现，教师持“离”与“留”强意愿的影响因素是多维度的，在四个维度的绝大多数指标上都有显著差异。倘若进行变量控制，哪些因素的作用会消失？哪些因素的作用又依然显著呢？为此，本研究建立四个二元Logistic回归模型，进一步分析上述四个维度对教师离留强意愿影响，模型1只有教师的人口特征，模型2加入了职业提供，模型3加入个人志趣，模型4导入全部变量。由于本研究采用极端值的方法抽取了离任强意愿和留任强意愿的教师群体样本，因此模型的因变量即教师“离”“留”强意愿是一个二分变量，本研究的目的在于寻找增强教师留任意愿的因素，故此我们将持留任强意愿的教师态度设为1，持离任强意愿的教师态度设为0。将性别、学段、学历、工作地点、培训层次以虚拟变量的形式代入模型，它们的对照组分别为女性、初中、大专以下、市级及以下培训，其它的变量以数值型连续变量的形式代入模型。在进行回归之前，本研究对所有的解释变量进行共线性诊断，结果显示，方差膨胀因子均低于1，VIF小于10，说明解释变量之间不存在共线性。

1.人口特征对教师离与留强意愿的影响

模型1的回归结果显示，初中教师和乡镇教师倾向于持留任强意愿，性别、学历与教师意愿呈显著负相关，相对于女性和低学历教师而言，男性和高学历教师趋向于持离任强意愿(见表3)。在这里，我们发现学段的回归结果与表1的卡方检验结果相矛盾：初中教师持离任强意愿的比例高于小学教师。我们从两个方面推测，认为相较于学段，工作地点对教师意愿的影响更起决定作用，一方面是工作地点的回归系数(β=0.2631)高于学段的回归系数(β=0.168)，另一方面是绝大多数乡村小学坐落在乡村，与地点紧密联系。同时发现一些农村教育治理的难题，比如，在学历方面，不提升教师的学历层次，可能影响农村教育的质量，但是提升了学历，则会增加乡村教师持离任强意愿的几率。

表3 Logistic 回归结果

续表

2.职业提供对教师离留强意愿的影响

随着职业提供变量的加入，模型的解释力提高了12.7%，说明职业提供是影响教师留任强意愿的重要因素。模型2的回归结果显示，实际工资收入对教师留任意愿影响有显著性。不过让我们意外的是，虽然乡村教师总体感觉自己的工资相对较低，但是工资相对满意度对是否持留任强意愿的影响不显著。之所以会出现这种情况，我们推测，可能是乡村教师生活区域中信息不畅，无法得知城市教师以及公务员的实际收入，所谓的“收入不公平感”可能仅仅是一种想象，对他们的生活并没有造成实质性的影响。工作条件对教师持留任强意愿的影响呈显著正相关，当设备充足度和正常度每提高一个单位时，教师持留任强意愿的概率将增加8.4%和18.2%。在工作氛围的五项指标中，仅有领导公正一个指标对教师留任强意愿影响显著。随着个人志趣和空间特质变量进入模型，晋职明确会促成教师持离任强意愿，这可能是因为晋职条件、程序的规范化，使能力强的教师越能在较短的时间内实现职称晋级，进而增强了他们流动的竞争力。晋职时长与教师持留任强意愿呈显著相关性，也佐证了这一点。

3.个人志趣对教师离与留强意愿的影响

尽管乡村教师抱持着要为乡村教育作贡献的信念(见图1)，但是让我们意外的是模型3的回归结果显示，个人志趣对教师离与留强意愿的影响不显著。我们推断，这可能是由于以下两个方面的原因导致的：一是我们采取极端值抽样的方法，这两个群体的个人志趣恰好对离留强意愿的影响没有产生显著性；二是许多老师任教乡村或许不是出于自愿，而是迫于家人、就业等方面的压力，任教乡村之后对流动意愿没有太多的想法，这其实印证了我们一开始提出的假设——教师的流动意愿可能是在社会互动中受他人影响而产生的。

4.空间特质对教师离留强意愿的影响

加入空间特质后，模型的整体解释力有所上升，相比模型1，模型4的解释力上升19%。家庭关涉、公共服务和生活便利、学生素养的影响显著。并且从回归系数上来看，家庭关涉和公共服务对教师留任强意愿的影响非常重要，其重要性仅次于领导公正变量。同时，空间特质变量还能够对其他变量的影响力起到促进作用，比如，能够降低性别、学历以及工作条件的不利影响。

四、结论与建议

(一)研究结论

1.“离”与“留”强意愿教师在人口特征分布、工作提供和空间特质满意度、个人志趣认可度方面都有显著差异，持离任强意愿的教师比例低于持留任强意愿的教师，同时对各指标评分相对较低。

2.教师最不满意工资、工作条件以及公共服务。两个群体满意度均值差距居于前五的依次是：生活便利(1.07分)、家庭关涉(0.73分)、领导公正(0.58分)、公共服务(0.56分)以及设备正常度(0.43分)。

3.实际工资、工作条件、领导公正、晋职时长以及空间特征等的改善能够增强乡村教师留任的意愿；男性教师以及高学历教师倾向于持离任强意愿；领导公正、家庭关涉和公共服务的改善最有利于增强教师的留任强意愿，三者每增加一个单位，教师留任意愿增加的概率分别为30.9%、27.7%和13.4%。

(二)政策建议

1.探寻校社共同体建设以改善乡村教师的工作和生活条件

数据显示，与乡村教师生活息息相关的子女教育、医疗等公共服务和生活便利程度，能够有效地提高教师留任意愿的强度，但是现状与教师期望有不小的差距，这些外在于学校的环境改善的主体是政府，但是不等同于学校就无能为力。学校及其教育主管部门要紧抓乡村振兴战略实施的契机，主动将教师生活的需求以意见和建议的方式传递给地方政府主管部门，主动成为地方政府主管部门治理地方公共事务信息的供给端；同时，应主动和乡镇、学校所在地社区沟通，以地方文化人的姿态参与当地公共文化建设，和地方社区形成建设共同体，争取政府部门和社会的支持，逐步改善乡村教师的工作和生活条件，进而增强乡村教师职业吸引力。

2.提高校长的领导能力并积极营造人文的学校管理环境

办好高质量的乡村教育，离不开全体教师的团结协作、奉献进取。要把教师拧成一股绳，则离不开一个具有领导力的校长，好校长不但能够带领教师干事创业，还能够把国家的经费和政策潜能释放出来。我们研究发现，校长公平公正的领导风格是教师留任最重要的影响因素。由此，首先，要选好“好校长”，要从知识、能力、道德等方面全面考察，并充分征求教师的意见，将那些管理能力强、群众基础好的人选到校长岗位上来；其次，需要对乡村校长开展更加专业性的培训，帮助校长树立正确的权力观，装备厚实的学校管理知识，锤炼扎实的学校管理能力；最后，要积极营造人文的学校环境，让教师拥有一个好的工作氛围，增强他们的归属感，激发他们奉献乡村教育的热情。

3.提升乡村教师的工资水平并合理分配以缩小群体内差距

诸多研究表明，教师薪酬是教师职业吸引力的核心要素，提高教师薪酬会“直接对中小学教师流动产生显著负向影响”。[17]首先，要整体提高教师工资水平，缩减实际工资与期望工资的差距。在国家不断强化乡村教师支持力度的背景下，乡村教师的薪酬待遇有了较大的发展，数据显示乡村教师的年均工资收入4.29万元，远低于国家统计局公布的全国城镇就业人员平均工资水平；(1)2017年，全国按行业分城镇非私营单位就业人员平均工资为7.43万元，教育行业8.34万元；全国按行业分城镇私营单位就业人员工资为4.58万元，其中,教育行业4.33万元。根据《2018年中国统计年鉴》数据整理。教师的期望年均工资为7.56万元，两者相差3.27万元。其次，要进行合理的分配，缩小教师群体间的差异。本研究显示：持离任强意愿与持留任强意愿教师的实际月工资收入均值相差310～640元。乡村教师的薪酬在数据差距的背后还隐藏着相对不公平感，分配的不公平会增加员工离职的概率。[18]不公平感的产生更多的是从身边人身上对比而来的，而不是从远距的他者对比而来的，由此要进行合理的工资结构改革，兼顾学历、工作年限、工作负担，同时还要区分艰苦与非艰苦地区的差别，形成合理的补助分档，让乡村教师、艰苦地区的教师真正感受到“劳有所值”。