以体制机制改革创新地方高校人力资源发展路径研究

赵磊岩

在全球化国际形势日趋复杂的今天，全面建成社会主义现代化强国的宏伟目标以及科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略等提出与实践，均为新时代我国高等教育高质量发展提出明确要求和建设路径。《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》强调“创新是推动一个国家和民族向前发展的重要力量”，要求“破除一切制约创新的思想障碍和制度藩篱，激发全社会创新活力和创造潜能”“要把人才作为创新的第一资源，更加注重培养、用好、吸引各类人才”。据此，部分高校开始注重体制机制改革，并将其作为学校深化改革的一项重要内容。深化体制机制改革对于高校尤其是地方高校在人才引进、培养、评价及教师综合素质提升方面都起到非常重要的指导作用。

目前国内对于高校教师队伍建设的研究，从如何引进人才、如何培养人才、如何留住人才等方面都有提出一些具体可行的办法，但从体制机制改革角度，探讨如何将已有的制度按照地方高校的特点进行创新性发展，使体制机制改革贯穿到高校制度设计之中的研究还十分缺乏。从高校的人力资源管理角度来看，教师队伍建设的核心要素是教师与制度，制度又是关键所在[1]。本文从顶层设计的层面，审视体制机制改革对教师发展起到的决定性作用，以具体实例及做法，提出改革思路，探究如何利用并挖掘制度的内在有利因素，完成地方高校人力资源发展的深化改革。

1 发挥体制机制改革对教师队伍建设的引领作用

地方高校如果想要弯道超车，必须大胆深入地进行体制机制改革，做好顶层设计、制度创新，创新聘用制度挣脱传统编制体制的束缚，实现多体制用人以吸引更高层次的人才。教师队伍的综合水平是一所大学核心竞争力的体现，教师数量直接制约招生数量，师资水平决定大学的排名，高等教育事业统计中的生师比是能否继续办学的关键指标，学位点建设尤其是博士授权建设单位的生师比更是要达到16:1，一流学科建设对教师水平则有更高的要求，因此，教师的数量和质量是高校发展的决定性因素，而各地方高校已有的教师编制数，往往不能满足日益增长的招生数量需求，教师的综合素质提升也存在内生动力不足的现象。如何用创新思维拓展教师数量的增长点，并且在增数量的同时提质量，是每一所地方高校都要持续思考的问题。

1.1 深挖年薪制的制度优势，为专任教师提质增量

全面深入改革有利于提高竞争力的内部分配激励机制，注重体现知识价值的政策导向[2]。国内一些985、211、“双一流”高校早已实行年薪制的薪酬方式，年薪制能很有效地激发教师活力，吸引优质人才，提升教师队伍综合实力。但地方高校对年薪制仍然采取观望和试探的态度，因为年薪制最直观的效果是，学校要为大部分教师的劳动付出更高的工资，有可能是现有的两倍甚至更多，很多地方高校的财政状况是无法承担的，所以这项制度在地方高校中并没有受到重视。但如果从切实情况考虑，重新设计年薪制的实行范围及方式，那么这项制度不仅可以为地方高校带来效益，长远来说对于教师队伍的整体提升会起到非常大的促进作用。具体来说，学校可以每年在招聘高层次人才中预留名额，专门设为年薪制聘用模式，此类人员采用合同制用人方式，不入事业编制，而学校已有的教师，如果认为自己有能力完成年薪制的任务指标，亦可以提出申请，通过评审后并入年薪制管理。年薪制的实行必将对学校的科研成果产出起到一定的保障作用，有利于充分发挥教师的科研、教学潜力，进而提升学校学科竞争力，可以在较短的时间内对学科建设起到明显的支撑作用。由此，根据学校实际情况进行年薪制的制度设计，既可以不受编制制约增加了教师数量，又能最大限度激发出教师的潜能，提升教师队伍的质量。

1.2 加大外籍教师聘请力度，扩大教师队伍国际化内涵

对于地方高校来说，教师队伍国际化的建设目标往往重点着眼于选派教师出国进修，以便在各项评估中完成指标任务要求，对于教师队伍国际化的理解较为狭獈。部份高校聘请的外籍教师局限于语言类学科的教师，并且数量也较为有限，较少有学校能够真正将教师队伍国际化的内涵扩展到聘请外籍专业教师，请外教为非语言类学生的专业课程授课，而QS 世界大学学科排名指标体系中，国际教师数量占比百分之五的权重。增加外籍师资对学生的国际化视野及外语应用能力的提高必然会起到非常积极的作用。加大海外高层次人才的引进力度，立足本土培养、发展或面向全球引进具有国际影响力的学科领军人才和优秀青年人才[3]。目前，教育部正就《外籍教师聘任和管理办法》征求意见，各高校可遵照教育部的相关指导性意见，积极寻找适合学科发展需要的外籍教师。通常来说，各高校都会与一些国外的高校建立不同程度的合作关系，那么应该争取在合作院校中聘请一些优秀的外籍教师来校任教，亦有利于开展更深层次的校际合作，实现真正意义上的教师队伍国际化。外籍师资的拓展，可以作为教师队伍的一个有益补充，并且不受编制体制限制。

1.3 合理设计预聘制度，保证新聘教师质量

预聘制度的主要理念是以合同聘用方式，对新聘任的教师实行年薪制绩效管理，新聘教师在聘用合同期满后按合同约定的科研、教学成果进行考核，合格者继续聘用，转为正式编制，不合格者解除劳动合同。这项聘用制度对于高校有两大突出优点：一是通过预聘期对新聘教师的思想政治素质和科研进取能力及意愿有一个很好的测评，合理规避用人风险。二是预聘期教师不考虑入事业编制，为用人单位缓解编制紧张的压力争取时间。但在这项制度的设计过程中，各地方高校应从本校实际出发，合理预测本校的办学层次对人才的吸引力，确定好预聘期人员的薪酬标准、预聘期年限、预聘期需要完成的科研成果要求，以及预聘期适用范围，以保证该项制度能够很好地为高校引进教师的质量起到保障作用。

2 运用创新驱动发展战略思维主导教师队伍内涵建设

2.1 以学科内涵建设为契机，提升重点特色学科教师发展水平

一流的学科汇聚一流的人才，而一流的人才将创建一流的学科[4]。各地方高校应以“一流学科”建设、博士点申报为契机，认真对标对表，从学科横向对比中找出学科团队成员的弱项和发展不均衡的领域，有针对性地补短板，在保“一流”争“一流”，保“博士点”争“博士点”中逐步实现教师队伍内涵建设。“一流学科”本身是一个动态建设过程，根据阶段表现，动态测评，是一种可进可出的机制，这就给地方高校的学科发展提供了一个突破口，运用创新驱动发展战略思维大力发展具有地方特色的学科，经过各省级“一流学科”培养过程，有机会进入国家“一流学科”建设体系，实现办学层次跨越式提升。这就需要地方高校在特色学科发展上有所突破，依据学校具体优势，集中力量提高特色学科教师水平。

2.2 根据区位优势及办学特色，主动探索学科发展新方向

学科的发展遵循一定的生命周期，学科交叉融合是学科的创新增长点，高校应创造条件，培养教师在学科建设中运用创新驱动发展战略思维产生交叉学科，促成产教研融合，形成新的经济增长点，满足地方经济社会发展需求。例如，某地方高校所在省份地理位置临近东南亚国家，所在城市是东盟博览会固定举办城市，这所高校的东盟小语种专业优势突出，是东盟博览会主要的服务志愿者单位，学校还开设了人工智能学院，于是国内某知名上市软件研发公司与该高校建立合作关系，由该公司向上级申请与东南亚语言教师合作研发语言翻译软件项目，同时该公司还计划为人工智能学院的学生提供实训课程及实训项目。这一探索实现了基础学科与应用学科的交叉、文科与工科的融合，适应了经济社会发展需求，拓展了教师运用专业的领域，打破学科边界意识，真正实现产教研融合发展，在合作互通中产生一加一大于二的效益。

3 创新评价体系为教师发展营造公平竞争环境

地方高校教师队伍普遍存在的问题是教师总量不足，高级人才匮乏，高学历学位、高职称教师比例偏低，教师学缘结构不够优化，年龄结构不合理，中青年骨干教师偏少，高质量科研成果较少等等。这些就是教师质量问题的集中体现。对于很多地方高校来说这些问题过去十年没能很好的解决，未来十年可能依然存在，因为一些历史原因，造成部分教师学历和职称很难进升，而未来学校在新专业、新学院的建设过程中，也可能会因为为了抓住机遇而提早布局，为了能正常开展教学活动，对招聘的教师要求不够高，希望他们以后能够通过进一步的进修提高学历学位进而提高职称水平，然而，这类教师的成长需要他们的自主能动性发挥作用，一旦教师缺乏能动性，就又成为一个新的历史原因造成的遗留问题。那么如何激发教师自我提升的内生动力？985、211 高校早已采取非升即走的做法，但对于教师相对缺乏尤其是高学历学、高职称教师资源匮乏的地方高校，这种制度依然不能照样“抄作业”。因此，采用创新驱动思维进行制度设计，用科学的发展体系引导教师由被动接受转变为主动学习，将以往对教师的要求性学习转变为向教师需求提供支持与帮助，导入有效的激励政策设计引导和激励教师提升学习自主性和积极性[5]。

3.1 对岗位聘任制度的体制机制进行改革

充分考虑教师专业技术职务岗位履职能力，不局限于职称等级，根据上一轮履职情况的审视分析结果，对履职能力优异者跨越到更高的职级聘任，对履职能力不达要求者，降级聘任。每一轮均对履职期教师的表现做出综合评价，对岗位职级聘任实现动态调整。这一改革将从薪酬上体现出对优质教师能力的认可，直接体现出体制机制改革对释放教师潜力的巨大作用，激发出教师自我提升的内生动力。

3.2 对专业技术资格评审条件进行制度上的重新设计

充分考虑教师个人能力偏重点不同，细化专业技术评审类型，将教授、副教授资格划分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型等，分别设立评审条件。针对艺术、体育类等学科的特殊性，分别单列科研业绩成果条件标准。适当放宽破格条件，同样为艺术、体育类教师增加相应成果条件。具体来说，以教学为主型教授，提高对教学任务量完成情况要求及教学效果考核成绩要求，对论文及著作条件要求适当降低；以科研为主型教授，对教学工作量完成情况及教学综合考核成绩要求相应降低，提高论文、著作条件；教学科研并重型教授的相关要求则介于教学为主型教授和科研为主型教授之间。同时对艺术、体育类教师的科研业绩成果方面，适当降低同等条件下的科研项目层次要求，并将指导学生参赛获奖、教师本人参加比赛获奖、承担大型项目设计创作等作为评审条件之一，充分肯定这类教师的专业能力。同时，设置的破格条件可以使教师在一定条件下不受学历（学位）、资历条件的束缚，凭自身综合实力晋升上一级专业技术职务。这一系列改革措施，使多年来教师对照职称评审条件形成的重科研、轻教学的情况有所改善，使教学效果优异的教师在晋升职称方面有了一定优势，也对艺术、体育类教师的专业技术能力给予了足够的重视，形成了较为公平合理的专业技术职务评价体系，激发各类教师的自我提升主动性。

综上所述，深入挖掘已有的先进制度，在深化改革中不断创新制度建设，为高校人力资源发展提供一个充满竞争和激励的制度体系，是地方高校办学层次提高的一个重要路径。