中西部高校教师结构的失衡表征、合理性判别与调适路径

张抗抗，杜 静

(河南大学 教育科学学院，河南 开封 475004)

教师队伍是高校发展的核心和第一资源，而教师结构的均衡、合理与否是高校教师队伍能否充分发挥其核心功能的关键指标。高校教师结构是高校教师队伍系统中不同教师之间相对稳定的比例关系和匹配状况，包括高校教师年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构。合理的教师结构能够使高校功能得以最大程度的发挥。而不合理的教师结构会恶化教师职业发展生态，挫伤教师教学和科研的积极性，引发内耗、扯皮和恶性竞争，从而影响高校的整体发展(1)丁小浩、何章立：《我国高校教师结构“灰犀牛”式危机的风险预警》，《高等教育研究》2021年第2期。。中西部高等教育是我国高等教育体系的重要组成部分，其师资队伍质量关系着中西部高校能否承担起为区域经济社会发展提供智力支撑的重要任务。然而，一项针对中西部高校的大规模调查表明，中西部高校人才队伍青黄不接，师资队伍结构不合理，师资保障能力薄弱(2)李卓君、郑岚：《中西部高校人才培养能力:水平、特征及启示》，《海南师范大学学报(社会科学版)》2020年第6期。。因此，在新时期振兴中西部高等教育的政策背景下，厘清中西部高校教师结构存在的问题，明确中西部高校合理教师结构的应然标准，寻找其教师队伍结构优化的可能路径，成为中西部高校提升教师队伍质量，提高中西部高校人才培养能力的紧迫研究议题。

一、我国中西部高校教师结构的失衡表征

教师结构的形成是教师队伍不同构成要素在特定环境下联结、配合的结果。受中西部地区自然区位与发达地区落差大、地方经济发展水平较低、高校经费投入捉襟见肘等“短板”的限制，中西部高校在教师队伍建设上受到掣肘，导致教师整体结构存在异常与失衡。中西部高校教师结构的失衡有多重表征，主要表现为年龄结构失衡，断层化分布现象凸显；学历结构失序，学历水平重心偏低；职称结构失协，扎堆、断层现象显著；学缘结构失调，“近亲繁殖”现象严重。

(一)年龄结构失衡：老中青比例失和，年龄断层化分布现象凸显

高校教师年龄结构表征了高校教师队伍中不同年龄阶段教师的组合比例情况。它是衡量教师群体创造力高低，预示教师队伍发展潜力的重要指标，是影响教师结构未来形态的重要因素之一。当前，中西部高校面临着教师年龄结构失衡的困境，这主要表现为老中青比例不合理，教师年龄断层化分布现象明显。均衡的年龄结构应呈现正态曲线分布，一般情况下，各个年龄层次不能出现大的高峰或低谷，避免师资队伍青黄不接或断层问题的出现。(3)刘莉莉：《高校师资队伍结构优化及其对策研究——基于世界一流大学的经验分析》，《东南大学学报(哲学社会科学版)》2010年第6期。但中西部高校教师队伍的年龄结构往往偏离正态分布曲线，不同年龄阶段教师比例不协调，教师年龄结构呈“鱼形”分布，即头大、尾小分布，青年教师平均占比高，资深老教师占比低。如从中西部地区不同高校发布的数据看，中部地区太原理工大学专任教师队伍中45岁以下青年教师比例高达63.3%，46—55岁中生代教师比例为26.6%，56岁及以上教师比例为10.1%；(4)太原理工大学：《太原理工大学本科教学质量评估》(2020年12月18日)，http:∥xxgk.tyut.edu.cn/xxgkml/w_jxzlxx1/bkjxzlbg.htm.河南科技大学三个年龄阶段教师对应比例分别为63.7%、26.5%、9.8%；(5)河南科技大学教务处：《河南科技大学2019—2020本科教学质量报告》(2020年12月17日)，https:∥jwc.haust.edu.cn/bkjxzlbg.htm.西部地区长安大学三个年龄阶段教师对应比例分别为64.43%、28.87%、13.7%(6)长安大学：《长安大学 2019—2020学年本科教学质量报告》(2020年12月25日)，http:∥xxgk.chd.edu.cn/info/1095/3885.htm.。实证研究表明，从长远看来，教师年龄结构对教育发展有正向促进作用，但与中青年教师的影响程度相比，老年教师作用效果更显著(7)蔡文伯、任格格：《普通高校专任教师队伍结构对教育发展影响的计量分析——基于1992—2013年的时间序列数据》，《现代教育管理》2017年第4期。。因此，中西部高校教师队伍年龄结构的失衡将在一定程度上对中西部高校教师队伍效能的充分发挥产生阻滞，不但不利于不同代际之间的教师形成优势互补关系，难以发挥不同年龄阶段的教师的优势，而且对中西部高校教师队伍“传帮带”机制形成滞碍，削弱中西部高校内部师资培育机制功能的发挥。同时，中青年教师所占比例较大，老年教师所占比例很小，在教学过程中，中青年教师比例过高难以保证教学质量稳步提高。(8)蔡文伯、任格格：《普通高校专任教师队伍结构对教育发展影响的计量分析——基于1992—2013年的时间序列数据》，《现代教育管理》2017年第4期。因此，中西部高校教师队伍中中青年教师所占比例较大，老年教师所占比例很小的结构特征还将进一步对高校教学质量产生影响，导致中西部高校师资承载能力薄弱，难以支撑中西部高校发展的历史重任。

(二)学历结构失序：学历水平重心偏低，高、低学历“两极倒置”现象突出

学历结构是衡量教师队伍的理论知识水平、专业素养和学术能力的基础性标志，也是衡量教师队伍整体素质最具量化性、最具权威性的指标(9)赵叶珠、王静：《近二十年来我国高校专任教师学历结构变化分析》，《中国高教研究》2017年第1期。。从结构的要素匹配上看，高校教师队伍中高学历教师比例越高越好。(10)黄建雄、张继平：《我国高校教师队伍结构的问题及对策》，《继续教育研究》2013年第1期。从国际上看，发达国家高校大学教师队伍中，高学历特别是博士学历教师比重远高于低学历水平教师比重。如美国排名前三十的大学教师的平均博士化率为 96%。(11)张静：《研究型大学教师结构对办学质量的影响研究》，《贵州师范学院学报》2017年第5期。我国发达地区高校教师队伍学历结构大致与国外发达地区相似，即高学历特别是博士学历比重大，本科及本科以下学历占比小。2019年上海市普通高校具有博士学历的专任教师人数为26，266，约占全市所有不同学历教师总数的56.8%，而本科及本科以下学历水平的专任教师人数总数仅为为6520，占比仅为14.1%。(12)中华人民共和国教育部发展规划司：《专任教师学历、专业技术职务情况(普通高校)》(2020年6月7日)，http://www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2019/gd/202006/t20200611_465045.html.与这些地区高校教师年龄分布相反的是，中西部高校教师队伍学历结构重心偏低，高学历特别是博士学历教师比重较低，低学历教师特别是本科及以下学历教师占比较相对较高，高学历与低学历“两极倒置”现象突出。从整体上看，中西部高校教师学历水平出现明显“低谷”。有统计显示，2018 年博士学位教师平均占比方面，东部地区高校达到 33%，西部地区高校为 20%，除陕西、四川、重庆三省市之外的西部九省区仅15%，不到东部地区高校的一半(13)李硕豪、王婉玥：《我国中西部高等教育结构性差距指数分析》，《高等教育研究》2020年第8期。。同时，中西部局部省份高校教师队伍学历水平出现“坍塌”，拥有博士学历的教师比例与本科及本科以下学历水平的教师比例悬殊。从2019教育部统计普通高校专任教师学历来看，我国中部地区河南省博士层次专任教师仅约占全省所有不同学历的高校专任教师总数的16.1%，而本科及本科以下学历层次专任教师约占全省所有不同学历的高校专任教师总数的43.6%。(14)中华人民共和国教育部发展规划司：《专任教师学历、专业技术职务情况(普通高校)》(2020年6月7日)，http://www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2019/gd/202006/t20200611_465045.html.中西部高校教师学历结构的失序限制了中西部高校教师整体水平的提升，导致中西部高校教师队伍教学科研潜力小，教师队伍后劲不足，阻碍了中西部高校的师资支撑能力的提升。

(三)职称结构失协：职称层次分布不均衡，扎堆、断层现象显著

职称结构是指不同职称教师的构成情况，在一定程度上反映了教师队伍的工作经验、学术积累和社会贡献程度。一般来说，职称越高，工作经验就越丰富，学术沉淀越深厚，社会贡献力度越大。(15)陈寒、顾拓宇：《新建本科院校教师队伍结构现状研究——基于37所新建本科院校教师队伍状态数据的分析》，《高教探索》2016年第10期。有实证研究表明，教师职称结构对教育发展的影响较为显著(16)蔡文伯、任格格：《普通高校专任教师队伍结构对教育发展影响的计量分析——基于1992—2013年的时间序列数据》，《现代教育管理》2017年第4期。。然而，中西部高校教师队伍的职称结构却出现一定程度的失协，主要表现在两方面。一是职称结构与我国发达地区职称结构比例差距较大。职称是实力和竞争力的体现，教授特别是著名教授就是学校的品牌，具有引领、聚才和辐射作用。我国发达地区高校的教师队伍职称结构中不同职称层次分布相对均衡。如统计数据显示，北京市普通高校正高级、副高级及中级以下教师人数分别为21，112、25，757、25，128，占比分别为29.3%、35.8%、34.9%；(17)中华人民共和国教育部发展规划司：《专任教师学历、专业技术职务情况(普通高校)》(2020年6月7日)，http://www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2019/gd/202006/t20200611_465045.html.而我国中西部高校高职称教师比率偏小，职称结构主要呈现由教授向副教授等依次递增的“正金字塔型”。如2019年海南省普通高校正高级、副高级、中级及以下教师比例分别为：16.4%、30.5%、63.9%。(18)中华人民共和国教育部发展规划司：《专任教师学历、专业技术职务情况(普通高校)》(2020年6月7日)，http://www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2019/gd/202006/t20200611_465045.html.二是职称结构扎堆、断层现象突出。从结构的要素匹配上看，合理的职称结构应该是教授、副教授、讲师、助教按一定的比例进行搭配。然而，中西部高校高级职称教师比例占比小，低层次职称教师比重过大，导致中西部高校教师职称结构出现断层和扎堆现象。这容易引发高级职称教师群体活力不足，低职称教师群体事业上升空间的挤压、缩小及教师群体间的恶性竞争，不利于教师队伍整体素质与能力处于最佳状态，对高校人力资源的利用产生阻碍，影响中西部高校整体人才培养效能的发挥。

(四)学缘结构失序：远域学缘占比少，“近亲繁殖”现象严重

学缘关系在我国大多数高校教师队伍结构中占有主导地位(19)邓小妮：《我国高校教师队伍学缘结构成因及其发展新动向》，《黑龙江高教研究》2015年第6期。。高校教师学缘结构主要表征为高校教师学历来源学校与任职高校的关联性。一般来说，高校教师学历来源越丰富，学缘结构越多元，近亲繁殖率越低。关于“近亲繁殖”现象对高校乃至整个国家学术系统的影响已经基本达成共识，即较高学术“近亲繁殖率”产生的负面影响远超过其正向功能。(20)李峰、蒋惠敏：《学术“近亲繁殖”概念、起因与影响:一个文献综述》，《科技进步与对策》2020年第6期。我国高校教师学缘结构中“近亲繁殖”比例远高于西方发达国家。(21)刘琳：《大学教师“近亲繁殖”会抑制学术生产力吗——以东西部两所“双一流”建设高校H学科为例》，《中国高教研究》2019年第12期。一项调查发现，平均而言我国大学教师任意学位“近亲繁殖”率为 45%、博士学位“近亲繁殖”率为 39%(22)沈红：《中国大学教师发展状况——基于“2014中国大学教师调查”的分析》，《高等教育研究》2016年第2期。。英美大学教师的 “近亲繁殖”比例往往低于20%或是10%。(23)Smyth R.and Mishra V.， Academic inbreeding and research productivity and impact in Australian law schools，Scientometrics, vol.98，no.1，2014.而受地理区位、文化等多重因素影响，我国中西部高校教师学缘结构的“近亲繁殖”现象尤为突出。有学者指出，“近亲繁殖”是普遍存在的，而在以人才引进为核心的西部高校中尤为常见，甚至一定程度上被公认为理所当然的操作潜规则。(24)孟子博：《对西部高校中“近亲繁殖”现象的理性思考》，《中国地质教育》2006年第31期。中西部高校教师队伍“近亲繁殖”现象突出表现为两方面。一是学缘结构空间狭窄，表现为国内学缘多，海外学缘极少，本地(省、市)学缘占比大，外地(省、市)学缘占比少。“近亲繁殖”必然排斥外来学缘尤其是远方学缘，也挤压了更高学缘引入的空间。如兰州大学作为我国中西部地区“双一流”院校，其学缘结构中，国(境)外高校教师占比仅为7.1%，本校占比高达58.27%，国内其它则占比为34.63%。(25)兰州大学：《兰州大学师资概况》(2021年4月25日)，http://www.lzu.edu.cn/static/szgk/.二是学缘结构层次偏低，同类型、水平高校学缘较多，更高层次高校的学缘较少。中西部高校学缘结构的“近亲繁殖”现象不仅容易导致师资管理困境，还容易挤压学缘空间，导致中西部高校学术风格单一、学术环境封闭，阻碍中西部高校学科发展与学术创新，降低中西部高校人才培养质量。

二、我国中西部高校教师结构的应然合理性判别

对中西部高校教师结构失衡表征的分析为中西部高校教师结构的调适提供了着力点。然而，由于结构决定功能，什么样的结构就具有什么样的功能。(26)李志峰、汪洋：《世界一流大学教师队伍的结构与分类管理逻辑——以MIT为案例》，《教师教育研究》2018年第1期。那么究竟什么样的教师结构才能适应于中西部高校的发展需要？中西部高校教师结构应调整到何种结构样态才能充分发挥其功能？如何把握中西部高校教师结构调适的限度？这一系列问题的本质表明中西部高校教师结构从失衡到均衡的调适不是无限度、无边界的，需要以明确什么样的教师结构配置是合理的为前提。因此，明确中西部高校教师结构的合理性标准是中西部高校教师结构调适至最佳样态的关键。需要明确的是，中西部高校教师结构是否合理并非是事实判断问题，而是中西部高校对教师结构中不同要素的组织、配备、契合状况的价值判断问题。其中对教师结构的需求层次和使用效率的满足程度是衡量其教师结构合理性的关键，而中西部高校教师结构的合理化与否牵涉了包括教师个体、高校组织、区域等在内不同层面的多重需求。

(一)教师个体层面：是否能够最大程度满足教师个体的需求空间

教师个体是教师结构形成的原子，教师个体功能发挥的积累效应直接影响着整个教师结构效益的释放。马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、获得尊重的需求，自我实现的需求。一个人只有满足了低级的需求，才会有意向去追求高级的需求。高校教师也不例外，每一个从事高等教育的教师个体也必然是有着多维主体需求的人，且高校教师作为高素质劳动者，其在高校就职也往往具有更广阔的需求空间，除了是否满足最基本的生存需求外，能否在当前的工作环境中获得更好的发展机遇、社会交往、职业晋升及自我实现需要等都成为其需求空间的重要组成部分。因此，当高校教师在一定位置上最大程度地发挥自身价值与作用时，一定存在一定的需求空间刺激驱动其能动地发挥主体在高等教育中的价值和作用。众所周知，我国中西部地区特别是西部地区地处偏远，中西部高校的各类条件、设备与我国发达地区相比处于劣势状态，对人才的“诱惑力”较低。因此，面对中西部地区高校与发达地区客观上短时期内无法避免的“落差”，中西部高校在其教师结构的调整、布局中能否最大化地为高校教师提供充足的需求空间，更好地满足高校教师的多重需求是判断中西部高校教师结构优劣的关键。也正因此，中西部高校教师结构的组织、调配是否最大化满足了教师个体需求空间也就成为中西部高校教师结构教师个体层面合理性判别的重要标准。

(二)高校组织层面：是否能够充分发挥教师队伍的最大效用

中西部高校教师结构的优化与调适均旨在激发中西部高校组织自身发展的总效益。因此，对中西部高校教师结构的合理性判别的核心是澄清中西部高校教师队伍的匹配和联结状况与中西部高校组织自身发展总效益之间的互动关系。高校教师结构涉及教师年龄、职称、学历、学缘等多重参数指标，不同代际、学历水平、职称层次、学缘结构的高校教师间并非彼此孤立，而是呈现互动协作的整合关系，这些不同教师的角色定位和相互之间的能力结构互补、协作与整合关系是高校教师结构功能发挥的关键。而充分协调教师的角色定位和相互之间的能力结构互补、协作关系，对于教师结构失衡、师资队伍底子差且整体质量稍逊于我国发达地区的中西部高校教师结构的调整尤为关键。同时，在高校教师队伍中，不同年龄阶段、职称层次、学缘结构的教师往往具有不同的特征与优势，如中生代教师与资深教师基于优势累积机制，在长期的专业领域工作中积累了丰富经验和学术成果，获得了较高的学术声望。(27)鲍威、金红昊、田明周：《我国研究型大学教师队伍年龄结构与科研产出的关系》，《高等教育研究》2020年第5期。显然，当前中西部高校通过大量引入年轻教师调适高校教师队伍年龄水平，抑或片面追求高素质人才的数量、大量引进大批学科人才以调整高校教师结构层次，都不能真正促使中西部高校教师结构的合理化实现。因此，理想教师结构样态的形成，是综合考虑各类要素配比是否能够满足高校师资支撑能力和人才培养能力等高校组织现实需求与效益基础上做出的选择。从这个意义来看，在高校层面识别中西部高校教师结构合理性的重要标准就是要考察中西部高校组织能否通过有序、合理的人员调配、协调、联结来使不同教师结构要素调整到最合适的比例上，使不同代际、学历水平、职称层次、学缘结构的教师能力结构实现更好的互动、整合，形成适度的教师梯队结构，从而使高校组织整体功能和效益最大化。

(三)区域范围层面：是否能够最大限度激发教师队伍潜力

从高等教育应适应并适度超前于经济社会发展的角度看，特定区域内的高校教师结构是否合理，不仅需要考虑这种师资结构是否符合区域高等教育系统内教师个体发展、学校组织发展要求，更需要跳出高等教育系统从区域层面整体考量中西部高校教师队伍结构是否在高校教师劳动力技术结构对区域经济社会发展的引领和高校教师社会服务对区域经济社会发展的带动中最大限度激发教师队伍的潜力。当前，随着高校与区域社会经济的互动频次、深度的不断加剧，特别是振兴中西部政策口号的吹响，一系列的中西部区域专项政策不断向中西部地区“倾斜”，为中西部高校教师队伍与中西部区域发展的互动创造了前所未有的红利期。中西部高校教师队伍若能紧紧抓住中西部政策红利，通过与地方产业创新相结合，可以提升中西部高校教师队伍的创新能力，更好地发挥其服务地方发展的潜力。如中西部高校可以一系列青年教师项目为载体，合理调整中青年教师结构，遴选优秀中青年教师，在区域社会经济发展的重点领域进行突破。同时，中西部高校教师特别是一些高层次、高水平师资团队也可以通过其所掌握的学科知识的专业性，学科研究能力的创新性等直接或间接地与区域产业的互动，带动当地特色产业、行业的发展。中西部高校教师队伍的核心价值能够走出从“象牙塔”，与区域社会经济发展产生深刻互动，并在驱动区域社会经济发展与产业创新的同时激发师资队伍的创新潜力。因此，从区域层面来看，中西部高校教师结构的合理性与否，需通过考察中西部高校教师结构在中西部高等教育与区域经济社会发展的良性互动中是否能最大化激发教师社会服务能力、促进教师结构溢出效能来审视。

三、我国中西部高校教师结构调适的路径设计

中西部高校教师结构优化就是立足中西部高校战略发展目标与任务，认识与把握教师队伍结构的变化规律，对教师队伍的构成要素和组织配合方式的不合理与失调之处进行调适，使教师队伍内有关因素形成最佳组合，从而形成均衡的年龄结构、较高的学历结构、梯度化的职称结构和多元的学缘结构。要实现这一目标，中西部高校教师结构的调整需要综合施策，多方协作。我国先后启动的一系列中西部专项政策及重大项目如“对口支援西部地区高等学校计划”、《中西部高等教育振兴计划(2012—2020年)》、“中西部高校基础能力建设工程”中，均有教师队伍的优化与建设的专门政策举措，同时在国家重要人才和基金项目中也增列了西部专项。因此，中西部高校教师结构的调适应在“应享尽享，用足用好”已有政策红利的基础之上，从教师队伍的布局、实体与虚拟相结合的师资据有量调整以及师资环境的重力打造入手。

(一)动态监测教师结构的发展趋势，科学布局教师队伍建设

合理的教师结构是高校良性发展的重要条件。为使高校的组织功能协调运行，中西部高校需要在精准把握中西部高校教师结构的真实状况的基础上，对未来教师结构的发展样态进行研判，并以精准数据为基础，做好教师结构发展的顶层设计，科学规划中西部高校教师队伍布局。具体来看，一方面，中西部高校应引入大数据、人工智能等技术精准获取其教师结构的真实数据，持续动态监测教师结构的变动，并对教师结构及其变化趋势有所预估，从而为教师结构的规划与布局提供科学、准确的依据。另一方面，在精准掌握中西部高校教师结构真实样态的基础上，统筹分析中西部相应高校教师结构的优势、不足以及高校的客观环境、发展优势与需要，明确不同代际、学历、职称及学缘结构的教师规模的配比，探明高校教师结构与高校发展之间的契合比例，将教师结构的组成要素进行适当的控制和安排，以较为合理的方式组合在一起，避免出现因教师结构不合理而导致的弊端，使高校有限的资源发挥更大的作用。同时，中西部高校的教师结构布局要处理好不同层面教师结构及各要素之间的关系，既要充分考虑到教师个体在整个教师结构布局中的需求空间，又要从学校层面考虑不同学科、专业发展对师资结构的需要，顺应不同教师结构之间的关系，如控制专任教师比例，遴选不同层次的骨干教师、领军教师，系统、有计划地布局高校教师梯度，保障中西部高校教师队伍的稳定性，从而实现中西部高校教师结构局部优化与整体优化的协同。

(二)“引”“培”“留”并用，推进教师结构高层化

高水平师资力量的短缺是中西部高校教师结构失衡，师资力量“疲软”，难以支撑中西部高等教育发展的主要原因。因此，提升中西部高校教师队伍水平，推进教师结构高层化，是实现中西部高校教师结构优化的重要举措。而推进教师结构的高层化需要中西部高校从“引”“培”“留”着手，通过“外部引优、自为内培、留住既有”多维施策弥补中西部高校教师队伍出现的结构性“坍塌”。中西部高校应以“外部引优”稀释学缘近亲浓度，拓展师资层面，以便在较短时间内、快速且持续地提升学校的人才资源总量，为高校组织发展寻求所需的高素质人力支撑和智力支持。同时，由于中西部高校既有教师群体体量较大，是中西部高校教师队伍的主力，中西部高校应充分注重“内培”人才。2001年，教育部出台了《教育部关于进一步推进对口支援西部地区高等学校工作的意见》，并将“显著提升受援高校的师资队伍水平”作为主要任务之一。(28)新华社：《教育部:8项新政策加快西部地区高校对口支援建设》(2020年2月21日)，http:∥www.gov.cn/jrzg/2010-02/21/content_1538051.htm.因此，中西部高校一方面应充分利用国家推出的一系列“质量工程”中的教师进修、培训项目、“结对子”项目，有计划地加强对教师系统化和团队化的培养：另一方面应通过与国内外名校建立战略合作关系，大举提升中青年教师学历层次，提高中青年教师的学术能力，增加教师人力资本厚度，推进师资结构的优化。中西部高校还应多方施策努力“留住既有”。既有高层次人才是中西部高校教师结构水平提升的重要要素，而业已成名的高层次人才又成为了各高校特别是东部地区竞相争夺的群体。如中西部高校“高地”兰州大学饱受既有人才流失之痛。因此，中西部高校应从人才的生存层面、精神层面、人才工作机制体制等方面着手，努力使既有高层次人才留得住、用得上、干得好。

(三)变革师资据有量观念，实现师资交互式和共享化使用

中西部高校教师结构的调适与均衡的本质在于最大限度充分释放中西部高校教师队伍效用，发挥中西部高等教育应然效能，而中西部教师这一人力资本的积累与增质是关键。除了通过“引”“培”“留”等从实体视角扩充中西部高校教师队伍体量，优化其教师结构外，中西部高校还应变革师资据有量观念，跳出传统人才争夺“零和博弈”的窠臼，淡化地域界别壁垒，打破“党组织隶属关系、企业所有制关系”，形成“不求所有，但求所用”的大人才观，(29)朱碧波：《人才聚集:边疆跨越式发展的关键议题与行进路径》，《湖北民族学院学报(哲学社会科学版)》2019年第5期。树立共享观念，通过不同区域教师的交互、共享，扩充不同教师梯队的师资拥有量，优化师资结构。一方面，中西部高校应在充分利用已有中西部地区高校联盟的同时，进一步实施高等教育师资共享圈发展战略，推进教师结构的整体优化。中西部高校应逐渐建立覆盖各个区域的教师信息数据库，实现中西部地区与我国发达地区及域外地区高校教师队伍的互联、互通与互补。实施人才的候鸟型共享、任务型共享、租赁型共享、银龄型共享等多种人才共享模式，寻求对各类人才“余智”和“余力”的高效利用。(30)包水梅：《全面振兴西部高等教育:困境、根源及其突破》，《中国高教研究》2020年第12期。另一方面，中西部高校还可以积极利用人工智能、信息技术，通过信息技术与教师人力资本的深度融合，以 “虚拟教师”的引入优化中西部教师结构。通过以信息技术为技术载体，中西部高校可以弥补中西部地区地理位置和自然环境的局限的“短板”，变革师资流动的方式，以虚拟、远程的流动方式，让分布在各个区域的优秀教师群体借助互联网加入到中西部高校教师队伍，优化其教师结构，提升中西部教师队伍质量与水平。

(四)经费、制度、文化改革并举，着力师资环境打造

中西部高校教师结构的失衡与异常是内外矛盾相互作用的结果。“种好梧桐树”，才能招来“金凤凰”。因此，中西部高校教师结构的平衡与调适离不开中西部高校师资环境的改造，这需要从经费投入、制度改革、组织文化变革三方面着力突破。首先，应在用好、用足国家经费投入的基础上，持续强化教师队伍建设的经费投入。数据表明，中央对地方教育转移支付资金总量从2013年的2365亿元增加至2020年的3468亿元，其中80%以上用于中西部地区。(31)中华人民共和国教育部：《 教育扶贫斩“穷根”——全国教育系统脱贫攻坚综述》(2021年3月3日)，http：∥www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/s5147/202103/t20210303_516846.html.而中西部高校区位劣势是客观存在的，教师作为“经济人”，对更好的生存条件如高薪、好的发展平台有所向往在所难免。这要求中西部高校在充分利用好国家经费投入的同时，以自身增加经费投入等方式，强化硬环境的打造，以保证中西部高校教师队伍结构的稳定性。其次，应以制度环境变革为支点，撬动师资结构的优化。中西部高校应以高校教师结构存在失衡的要素为基点，开展系统化的制度设计与改革。既要以开放性的态度与观念，将人才来源渠道打开，适时引退老而无为的科研人员，完善中西部高校教师招聘和退出制度改革，又要完善以教师能力和绩效为导向的职称评定制度，形成具有一定“柔性”的职称管理制度。适当给青年教师多提供职称评定机会，以增加其工作积极性，同时给高职称教师施加适当的职称考核压力，避免职业倦怠的出现。(32)蔡文伯、任格格：《普通高校专任教师队伍结构对教育发展影响的计量分析——基于1992—2013年的时间序列数据》，《现代教育管理》2017年第4期。最后，还应重塑组织文化，形成互助协作的学术共同体氛围，从而为教师结构最大限度发挥其组织效益创建和谐的组织文化氛围。与我国东部发达地区高校相比，中西部高校组织文化相对封闭，高校教师间合作意识不强。因此，中西部高校一方面应有意识地协调不同年龄阶段、职称、学历的教师间的关系，搭建平等、合作、对话的平台，形成包容开放、协作创新的组织文化。另一方面还应敢于打破传统学术权力固有模式的束缚，建立公平公正的学术资源分配机制，营造不同年龄段教师平等交流对话的氛围，构建全体成员共享的价值体系。(33)操太圣：《最后堡垒的失守?——研究型大学基层学术共同体的发展困境审思》，《苏州大学学报(教育科学版)》2021年第2期。