组织惰性对企业内部创业战略的影响及克服路径

王 为 溶，林 军

(甘肃政法大学 经济管理学院，甘肃 兰州 730070)

在外部环境动态性的影响下，创新是企业保持活力和可持续发展能力的重要源泉。企业想要更好的激励和利用好内部创新和创业就需要进行企业内部创业战略(以下简称企业内创战略)。企业员工内部创业逐渐成为企业未来可持续发展的一种重要手段。内部创业战略一方面给了企业内部有想法创业的人一个机会，激励员工进行主动性思考激发创新思维，从而推动学习型、分享型组织的建立和发展。而这有利于企业对人才的发掘以及形成新的业务和事业，保持公司的可持续发展。另一方面也充分利用了企业内部冗余资源，推动企业提升效率、扩展市场以及提升竞争力，而其创业成果将为企业未来的生存发展提供支撑与保障。然而战略的有效实施也对组织本身提出了要求，在成熟期的组织当中存在着较多的冗余资源和创新效率低下的机制，这对于企业内部创业战略的实施来说往往是致命的。本文分析组织惰性对企业内部创业战略的消极影响，并提出了克服路径，借以指导激发企业内部创业战略的实施。

一、相关理论综述

(一)组织惰性理论

组织惰性(organizational inertia)是指组织内普遍存在的保持既定行为方式和消极应对环境变化的倾向[1]。现代管理学将其定义为对企业产生不利影响的“短视”行为。组织生态学认为惯性难以打破的原因是对前期投入的沉没成本无法有效收回。目前研究主要结合了现有资源依赖理论、资源基础观、路径依赖理论和委托-代理理论等进行进一步的深化探析。姜春林(2014)从组织惰性的形成机理进行探析，认为组织形态形成组织惯性而认知习惯导致组织惯性的强化[2]。对组织惰性的研究国内现阶段也提出了如何克服的问题，较多为实证研究。主要探索组织惰性对企业绩效、企业创新等因素的影响。白景坤(2016)提出在环境威胁和创业导向共同作用下，组织惰性能得到有效克服[3]。王健(2019)认为组织遗忘和组织即兴有助于克服组织惰性[4]。由此可以看出，组织惰性更多的来源于内部的一致性和长期应对风险下形成的成熟特质，有较多组织生态学者认为其存在虽然有阻碍组织发展的一面同时也为组织发展提供了一定的保护。

本文认为，惰性、刚性、惯性虽然来自于对英文“inertia”的翻译，但是对其的称呼不同反映了文章情境化研究的特点。建立在相对静态或稳态的环境下，研究内部惯性的影响较多都反应其积极地一面，称之为惯性。而站在外部环境动态性的条件下或者是组织变革的背景下，对于组织惯性中“旧事物”的存在影响“新事物”的发展时，研究概念名称较多选择为组织惰性，反映为对组织发展的负面影响。此外本文从战略管理过程研究的视角下将高管认知视为战略形成过程的内部因素，所以将战略惰性和认知惰性放在一起进行考虑。

概念定义提出者文化惰性既定文化在其赖以形成和发挥作用的环境发生变化后, 仍按原有的惯性运行所表现出来的排斥一切变化的倾向。白景坤(2008)战略惰性指组织对当前战略的承诺水平,包括个体的承诺、金融投资和支持当前做法的体制机制。Huff等(1992);Herrman&Lence(2011)知识惰性指企业过于依赖现有知识资源和先前经验,并惯例性地采用现有流程解决各类问题的现象。Liao等人(2008);Fang&Chang(2011)认知惰性指管理者借助于以往赖以成功的知识和经验解决当前问题的倾向Hambrick&Mason(1984);Staw&Ross(1987);Hodgkinson(1997)结构惰性认为组织无法适应外部环境的变化而变化是因为来自其本身结构不易变动的特性。Hannan&Freeman (1984);刘海建(2009)

(二)企业内部创业理论

企业内部创业(Corporate enterpreneurship)理论已有40多年的发展历史。最早由Burgelman(1983)提出，其从组织战略角度出发，探讨多样性的战略需求下，中层管理者和高层管理者在实验—选择模型下的角色定位和组织设计[5]。其关注点在于在整体战略的实施过程中，高、中层管理者具体应关注的因素和整体战略操作规范。关于内创业与公司创业之间的关系，颜士梅(2006)提出内创业一般条件下与公司创业通用，但是内创业的内涵较公司创业来说更加广泛[6]。内创业的内涵一般存在广义和狭义两种定义，相对较多的学者使用其广义范畴的定义，即其包含多类创造和创新活动的过程。在本文使用的为内部创业以及公司创业中内部创业相关概念和引用。

国内对内部创业和公司创业的研究逐渐深入化，开始从路径和机制分析内部创业的具体运作方式。刘静(2019)提出了复制型、拓展型和生态型内部创业三种内部创业路径，并充分探索了分创业时期对创业路径中的作用机制，并提出生态型内部创业因其可以形成闭环生态模式而更加可持续[7]。姜忠辉(2018)提出了6种企业内部创业模式以及各种模式的内涵特征[8]。王圣慧(2017)提出了包括动机形成、内部创业以及成果三阶段的内创双路径模型。提出了精益创业方法，强调用户思维和体验，依据用户痛点进行决策[9]。M. Zhang(2019)在研究中国企业面临国际化问题时，分析了内部创业动机有利于中国企业在国际化进程中提升比较优势，认为内部创业动机对于克服国内企业国际化遭遇的限制性因素，减少相对于发达国家企业比较优势不足造成的相对弱势局面有重要作用[10]。

目前，大多数学者主要从创新对克服组织惰性的影响以及创业导向对于组织惰性的克服进行研究。而对组织惰性对企业创新以及内部创新的影响研究的较少。从企业内创实践来看，组织惰性越来越成为企业内部创业、创新的一个主要制约因素，其阻碍着企业内部创业行为和绩效。因此，研究组织惰性对企业内创战略的消极影响具有非常重要的理论价值和实际意义。

二、组织惰性对企业内部创业战略的影响

本文基于对以往文献的梳理，得出传统的公司创业研究包含的三个主要维度为战略更新、流程再造以及创业导向。本文基于现有对企业战略研究的特点以及Arz(2017)等人的研究[11]，加入企业内部创业文化用来完善作为企业战略实施的内部创业战略的完整性。在原有公司创业只强调内部产品和业务创新升级的基础上，明确了用内部创业思维来深化原有的公司创业战略，从而将其扩展为更适合时代发展的企业内部创业战略，使得公司从愿景和价值观上更加明确公司创业的价值和内涵，改变对于企业内部产品研发和创新的认知。此外，由于战略更新和创业导向需要明确的目标和方向，这是战略是否有效实施的重要考评标志，也是实现内部创业战略的重要保障，因此将企业内创制度因素和员工内创行为纳入企业内创战略研究。据此，我们构建了组织惰性对企业内创战略影响机理图(见图1)并分别论述。

图1 组织惰性对企业内创战略影响机理

(一)文化惰性对企业内创文化的影响

Carrillo(2006)通过分析组织文化结构的各个层面提出文化一致性越高越容易产生组织文化惰性，其提出年轻的组织比年长的组织更具有可塑性，因此在新环境中更易成功[12]。组织文化惰性是组织惰性的主要体现因素之一，对于组织来说更多的要去从文化的具体层面分析并弱化组织惰性的影响。本文采用四个维度的分析指标，包括有组织价值观念、行为准则、团队意识、思维方式，来对组织惰性如何影响内部创业文化进行分析。

1.组织价值观念

组织惰性在组织价值观念当中的体现为依照原有的价值观念指导目前的问题。Carrillo(2006)指出组织在同一文化价值观下影响的人数越多，将更易以此价值观为基础，投入更多的资源进行发展，而较少投入资源用于那些与主流价值观念不相容的替代品。对于内部创业战略来说，组织价值观念中应包含创新创业意识、知识产权保护意识、协同共享的价值观念。而在这一过程中目前主要需要克服的是组织变革“犬儒主义”价值观。因为内部创业中需要有不同的思想和理念出现，所以还需要解决的是组织中价值观念中不一致的部分如何达到平衡的状态的问题。

2.组织行为准则

现代组织理论已经证实，组织内个人的行为及时在没有直接的外部性的影响下也会影响组织内他人的行为。对于企业内部创业来说，需要组织的行为准则要尽可能的灵活化、简单化，而目前程序惰性下过度的行为约束导致内部创业过程的过度复杂化。

3.组织团队意识

根据Timmons的三因素创业理论来看，内部创业团队的构建对内部创业战略至关重要，所以团队意识的树立对内创战略实施的有效性影响较大。目前企业内部创业常见的还是采取矩阵式的项目小组形式，其不仅面临着多头领导的困境，同时也没有良好的团队凝聚力，而这是由于团体的目标一致性不高，内驱力不强。

4.组织思维方式

姜春林(2014)认为感知习惯造成了“标签化”思维，而思维习惯长久形成思维定势[13]。企业内部创业需要采取与以往渐进式创新不同的突破式创新思维。而目前组织内部往往忽略对不同思维方式的培养和认同，而拥有同质化文化思维的公司受动态环境的影响最大。

(二)认知惰性对战略更新以及企业内创制度的影响

企业内创战略更新和企业内创制度本质上都属于企业内部创业战略管理层面，进行战略更新没有良好的制度支持很难保证达到预期的效果。战略更新需要组织主动对外部环境进行管理，包括消费者的看法和其他利益相关者例如投资者和分析师等的看法。内部创业战略更强调的是站在拼凑理论的角度，通过整合和开发利用现有资源进行创业活动。

1.战略和认知惰性对企业内创战略更新的影响

战略更新是组织中多层面特征被换新或替换的社会化建构过程,这些特征对企业未来的发展产生实质性影响。更改核心特征的代价可能是整个组织，所以一般不会轻易变动。因此组织应在原有基础上为了适应不断变化的外部环境和新的需求而进行战略更新，而非简单的更换原有战略或者核心特征。白景坤(2017)指出组织惰性并不排斥变化。从路径依赖理论角度来看，组织惰性生成于路径固化，但是不代表其在某些程度上不可以自我完善改进。从资源依赖理论角度来看企业外部资源提供者对企业内部战略选择有塑造和约束作用，来自于资本市场和客户市场的压力无法彻底摆脱。事实上企业内部资源分配更多是基于高管的注意力和企业财务，所以如果无法利用好这些，相对于现有投资模式而言势必会产生资源惰性。姜春林(2014)提出了认知惰性严重阻碍了管理创新。目前企业内部创业战略实施一方面需要利用好企业内部冗余资源，另一方面也会对现有的投资模式造成影响。而战略惰性和高管的认知惰性恰恰阻碍了冗余资源的有效利用和现有投资方式的改变。

2.战略和认知惰性对企业内创制度的影响

在创新的情境下，战略惯性往往是成功者过度强化的后果。当外界环境变化后，原先的竞争力可能不适应新市场的需求。企业内创制度作为战略的重要支撑发挥着基础性的作用。企业在开发新产品时，死板的制度和惯例以及潜在的办事规则对新产品的开发制约严重。组织平台化、小微自治和人单合一是目前国内内部创业制度三个主要方式。而目前企业内创制度始终停留在以科研部门和市场部门为基础的小范围，以及对专利申请和论文发表等以现金鼓励的低层次水平上。这充分体现出高管团队对于这项战略的认知较低以及内创制度不完善的特点。

(三)结构惰性对流程再造的影响

流程再造过程中遇到的重要阻碍来自于企业结构惰性。结构惰性理论认为结构惰性产生于企业自身的关于组织惰性，而企业内部的路径锁定在一定程度上生成了组织程序惰性。彭璧玉(2013)指出结构惰性的产生是最内外部环境共同作用的结果，包括内部政治影响、共识和惯例以及相应的组织沉没成本[14]。宋铁波(2011)提出内部合法性与新旧业务相关性正相关，外部合法性与所进入行业的成熟度正相关[15]。但是不可忽视内部创业战略中风险高的项目，往往高风险与高收益相伴。所以对于企业来说内外部合法性即是其范围边界，在此基础上也应理性关注高风险业务。目前对于流程再造最大的影响来自于结构惰性的克服以及组织变革度的掌握。过度的组织变革依然会导致组织的死亡，而现有的结构惰性影响着组织内部创业战略，所以需要对再造的范围和惰性克服方式进行合理控制。

(四)知识惰性对创业导向和员工内创行为的影响

Miller(1983)提出了创业导向的三个重要维度，即创新性、风险承担性和超前行动性。创业导向中的创新导向是企业内创战略实施进程中最需要重视的一点。创新导向是创新活动的重要支持，创新活动从战略到战术实施直至具体执行都需要得到激励和倡导，也需要得到各个层级的支持。于淼(2017)实证检验了开放式创新导向—能力与企业创新绩效正相关[16]。员工内创行为更多是建立在创新导向的基础上，具有明显的自主性、超前性和积极性的特点。这也与目前积极组织行为学的主流观点相一致。有关于知识惰性，杨菲(2018)提出内部知识积累导致企业对先前积累的知识过度信任和依赖从而产生知识惰性，内部知识积累对于突破式创新便显出明显的抑制作用[17]。目前对创业导向和员工内创行为影响最大的因素来源于组织的知识惰性。而其影响具体体现在以下两个方面。首先，企业创新导向流于形式且具有鲜明的知识惰性烙印，内创项目较多只是在原有业务基础上的微调或扩张，甚至将部分营销策略作为一种创新创业特征。其次，员工内创行为更多停留在单个个体行为，很难形成气候。而其主要原因是由于较多管理者和员工局限于内部知识经验的总结和分享，忽视了来自于一线员工或是外部利益相关者的知识分享。

三、克服组织惰性对内部创业战略影响的路径

(1)建立异质性文化氛围克服文化惰性

首先，新企业可塑性更体现在没有完全形成自己固定文化风格和思维方式，其允许包容并接纳新思想的加入。当成熟期企业在强调协同共享的观念的时候，往往是因为外部环境已经逼迫着企业去开放共享了，而这种迟来的共享协同势必也会造成新的思维定势和文化观念。所以主动去建立异质性文化氛围不失为一种好的策略。

其次，构建创新型企业文化。一是开放组织边界需要一种冒险文化，对于企业内部创业来说同样也需要一种冒险文化，这将有助于解决组织变革中的犬儒主义思想。二是创业思维很多采用的是因果倒置模式，这是创业思维与管理思维重要的不同点。而内部创业战略中重要依托思维是在内部创业部门引入因果倒置模式的同时保持其他部门遵循因果模式思维。

最后，处理异质性文化之间的冲突是关键。组织内部成员间异质性文化如果始终处于冲突或对立等状态,不仅不能顺利地完成任务和促进组织发展,对内部沟通、组织决策、非真实组织平衡等也会造成负面影响。而有效管理异质性文化可以从培养学习型领导、建立交互沟通机制等角度来完成。文化异质性的处理关键是必须要符合公司的实际情况和面临的外部环境压力进行动态调整，处理好各种文化之间的平衡关系。同时保持沟通渠道的畅通和沟通情绪管理，树立共同的愿景则是沟通的重要动力来源。

(2)通过TMT认知升级和开放自主的管理风格克服战略和认知惰性

首先，站在战略管理认知学派的视角上认为高管的有限认知源于其有限理性和外部环境的动态复杂性。在此基础上高管会形成自己独特的认知风格、认知结构和认知偏见等，而想要突破原有的战略惰性是需要高管对自己的认知进行有目的性的升级的。高管人员的管理认知是构建企业创新能力的主要驱动因素之一，而高管人员驱动企业创新能力构建中,对于对外部机会的识别并加以利用的能力培养十分重要。这会诱导高管不再过分关注于企业内部拥有的资源可以做什么，而将注意力放到外部机会上。高认知能力的高管团队能够更加准确地加工内外环境信息, 进而采取更加有效的行为。而 TMT 认知升级可以从两个方面来着手。一方面是对现有TMT 成员进行认知升级培训，侧重对于新技术和概念的培训以及战略知识的更新。对于企业内部创业战略来说更多是要求管理者改变底层思维，将管理思维和创业思维相融合，同时更加关注外部宏观环境的分析和预测，着眼于未来企业的发展。另一方面则是需要“新鲜血液”的加入，现有的企业高层管理者较多是跟随企业共同成长的人才。这样的管理者有很多优势的方面，例如对公司业务流程熟悉、执行力强等，但同时也具有较强的认知惰性。组织应更多的引入外部高管进入高管团队。

其次，树立开放自主的管理风格对克服战略惰性和认知惰性极为重要。相比于亚洲传统的家长式领导和权威式领导，变革型领导更加适用于突破组织惰性的战略需求。开放型的管理者比封闭型的管理者更能激活组织的的灵活性和创新性，使组织呈现经营管理的动态性。同时自主权也影响着组织产出，应当给予管理者适当的自由权。

(3)注重开放探索式学习和知识结构调整克服知识惰性

首先，开放探索式学习要求管理者和员工向外部去寻求知识，更强调挖掘知识的主动性和开放的文化氛围，同时充分重视非正式知识治理以及外部知识积累的重要性。管理者应创造鼓励知识更新和知识分享的氛围来打破僵化的知识结构。

其次，企业需要注重知识结构的调整和知识域的耦合。知识结构是直接反映组织知识经验积累以及是否推动企业未来不断发展的重要因素。其不仅体现在企业在该行业内深耕程度，同样也可以反映出企业对于未来发展方向的认识。企业内部创业战略则要求企业本身在注重内部知识的同时主动吸收并扩充外部知识，进而将外部知识转化为整个组织可以利用的内部知识进行全员共享。而知识域的耦合可以通过吸收部分低目的性的知识拓宽企业目前的视野，这在一定程度上可以反映在企业的跨界竞争上。

(4)通过小范围结构变革和建立企业内创部门克服结构惰性

首先，组织惰性本身并不排斥变化。基于以往对结构惰性的研究不难发现，结构惰性往往来自于组织内部重复多次的流程和组织需要依赖现有结构和路径保证组织可靠性。这在一方面保障了企业内部的正常运行，同时也带来了很多的阻碍。笔者认为更应从导向角度和文化价值观角度出发。在现有的基础上简化流程，对组织实施扁平化流程管理，减少无效的多头领导和重复部门设置，在内部授权赋能的基础上对现有流程进行局部调整即可。

其次，针对于企业内创战略实施来说，更多的应该将关注点放在企业内创部门的设立和管理上。企业内创部门更像是企业内部创业项目的“孵化器”。其内部设置遵循项目小组制的方式，但是有别于矩阵制的地方在于这一项目小组只服务于目前的创业项目，只接受来自于小组长的管理。项目小组内有一定的自主权，例如人事招聘、市场开发、技术研发等由小组内部独立完成。企业分配到项目小组的资源以资源池的方式供应，小组可以在资源池的范围内进行资源的获取和利用。而内创部门的上级管理者直接由TMT担任，服务于企业未来发展的方向和战略。