企业核心员工流失的危害及原因分析

一、前言

人才始终是一个企业赖以生存与发展的重要资源，在二十一世纪中，知识与科技迅速发展，人力资源成为了当前社会发展中较为突出的问题，企业核心员工流失在很大程度上影响着企业的成败。相对于普通员工来说，核心员工无论在为企业创造的经济价值、科技成果、发展决策上都具有很大的影响力，核心员工一旦流失，则很多产品、技术都会随之流失，会打乱企业原本的运营计划，甚至导致企业商业机密泄漏，对企业其他员工积极性也会造成影响。基于此，加强对企业核心员工流失危害及对策的研究具有十分现实的意义。

二、核心员工概述

目前，对于核心员工尚未有一个统一的定义。笔者认为，核心员工指的是在企业中有重要地位，工作职能特殊、工作性质稀有、工作技能高超且个人才能品行兼具的人才。核心员工对于企业发展具有重要作用，在专业知识、技能、管理上具有不可缺少的能力。与企业普通员工相比，核心员工具有以下几个方面的特点：第一，能力高。核心员工在技能、知识储备上高于普通员工，是企业改革与创新的主力军；第二，贡献大。根据相关调查显示，核心员工对于企业的贡献更高，也是判断是否为核心员工的依据之一；第三，影响力高。核心员工是一个企业的中坚力量，在企业员工群体中往往具有更大的影响力，一言一行都会对其他员工造成影响。

三、核心员工流失带来的危害分析

（一）核心员工流失会影响企业市场竞争力。在企业发展过程中，核心员工往往代表着其掌握了企业的核心技术，或者熟悉企业运营的基本流程，核心员工在离职后，如果进入到同行业竞争企业中，对于企业在行业中的竞争能力会造成严重的削弱，也会提升竞争对手的实力，对企业发展造成不利影响。当然，还有相当多的核心员工在从企业离职后，会选择自主创业的道路，且由于熟悉本行业或企业运营流程，依然会在本行业中发展，甚至会和原来企业同样模式，很快就会成为一个新的竞争企业。

（二）对企业战略发展造成不利影响。大多数企业核心员工，在企业中影响力大，对于其他员工有一定的号召力，核心员工流失，对于其他员工心理会造成影响，甚至会直接带走与之相关的员工，甚至出现部门集体跳槽问题。一旦出现这种情况，则对于企业正常经营活动造成影响，严重情况会导致一个部门瘫痪，企业如果在短时间不能找到替代的人员，会出现项目停滞、搁浅等问题，对企业造成不可挽回的损失。

（三）会损害企业的社会形象。核心员工属于稀缺资源，对于企业发展意义重大，一旦出现流失情况，则行业中、本企业中各类人员都会有丰富的猜想：企业待遇是不是不好，企业内部氛围不佳，上司打压，这些不好的猜想会影响企业的形象，对企业后续的招聘工作造成不利影响。从原企业流出的核心员工，如果是受到企业不公待遇，一些重要客户在片面了解事情后，企业在客户中形象受损，对企业将来业务开展带来影响。

（四）增加企业人力资源成本。核心员工之所以成为核心，也是经过多年的培养，从生手变为熟手，在企业中经历了锻炼的过程，这一过程中企业培养人才必然会付出一定代价。核心员工流失，会给企业造成较大的成本代价，一方面，核心员工流失必然需要进行重新的招聘、培训、岗位适应等，这些都需要企业付出直接经济损失；另一方面，核心员工流失，容易引发“多米诺骨牌效应”离职，甚至会导致企业中层岗位空缺，人才一旦出现断层，则对于企业人力资源梯队建设带来无法弥补的创伤。

四、企业核心员工流失原因探讨

（一）个人因素。个人因素是导致员工主动离职的关键因素，很多员工在企业中如果个人价值得不到体现，个人需求不能够得到满足，则会生出跳槽的念头。尤其是核心员工，其自身对于企业的贡献较大，如果不能得到应有的信任与尊重，萌生离开企业的想法就是必然的，多数会另谋他路；企业如果不能提升核心员工的待遇，一旦让核心员工感到薪资水平与自身价值不匹配，他们会为了追求高待遇而选择跳槽。

（二）企业因素。第一，企业在发展中遇到不可调和的问题，前景不佳，作为核心员工自然能够看得出在未来无法为自己提供实现自我的平台；第二，企业发展中不注重企业文化建设，企业工作氛围不佳，或者企业文化与员工不够契合，不能考虑员工个性化发展，一直以硬性的制度约束员工。加上一些企业发展目标不够合理，得不到核心员工认可，导致员工对于企业归属感不强，很难调动员工工作的热情；第三，企业用人机制不够合理，以至于核心员工受到了不公平的待遇，在绩效考核方面不够合理，忽视核心员工对企业的贡献程度，在薪资待遇方面不能体现核心员工价值。

（三）社会因素。第一，人才市场宏观环境。在市场经济环境中，人才流动环境更加宽松；第二，在我国政策不断创新，法律法规不断完善的今天，经历了多次人事制度改革，企业用工制度更为灵活，核心员工流动有了更加便利的条件，限制条件更少，逐渐打破了人才流动壁垒；第三，目前，我国依旧存在明显的区域经济不均衡问题，人才流动呈现出农村到城市、不发达到发达城市、内地地区到沿海地区，这就导致即便同等企业，地域不同也会对核心员工流动造成影响。

五、企业核心员工流失的应对对策

（一）建立完善的员工招聘体系。招聘前应进行科学规划，对岗位性质、人员现况进行整体分析，严格按照流程开展，确定需要招聘员工后，除了数量，还要考虑人员质量。人事部应做好人力资源管理工作，每个分公司安排经验丰富的负责人，熟悉基层员工的年龄结构、学历水平等信息，对人力资源予以优化调整，确保内部稳定，从而逐渐完善招聘机制。树立长远意识，招聘员工之前，将招聘事宜以及入职培训、新员工发展等问题都纳入考虑范畴，既能将用人需求进一步细化，又能避免很多不必要的麻烦。总之，招聘务必有周详计划，切忌盲目随意。

（二）强化对员工的培训教育，增强企业核心员工归属感。合理设置培训条件，明确表达培训计划信息，完善企业员工职业技能规章制度。根据企业实际情况设定员工培训周期，需根据岗位性质等来确定培训目标，比如责任心强，能够胜任岗位；吃苦耐劳，认可公司文化等。培训目标其实是对员工的第一道考验，通过合理设置，能够进行初步筛选，给适合岗位的培训者更大的成功几率。前面提及培训规划，其中一项内容就是分时段、有计划的培训，大致可分为季度培训、年度培训等时段，也可以根据淡旺季进行划分。每个时段的培训目的、培训内容、适用对象都必然有差异，所以人事部要制定一套健全可行的培训制度，并加大执行力度，确保各项制度都能落实。新员工在试用期间，可能会因为工作繁琐乏味、岗位工作与招聘信息描述不符、对薪酬不满意等原因而离职。所以，招聘团队应清楚地知道，招到人并不意味着招聘就已结束，还要做好到正式入职这一过渡阶段的工作。对基层员工而言，实际利益往往是考虑的第一因素，因此公司要时刻把握市场工资动态，及时调整薪酬水平，对新入职的员工多发放福利。同时，加强对员工的精神关怀，多与员工沟通，从物质和精神两方面令员工感受到温暖，从而愿意主动留下来。

（三）落实科学的员工考核制度与薪酬制度。企业的绩效考核结果，往往与核心员工薪酬待遇挂钩，为了避免核心员工流失，必须在企业内部建立完善的绩效考核制度，促进企业人才结构的优化，为核心员工争取合理待遇提供依据。通常来说，企业绩效考核包括年度、季度考核，以员工工作成果、工作表现以及出勤为考核内容。具体考核中，必须坚持公正原则，鉴于核心员工付出更多，需要给予更多的鼓励，同时需要能够保证绩效考核信息能够及时反馈。薪酬制度对于员工流动性也具有重要影响，薪酬在很大程度体现了企业对员工价值的肯定。薪酬制度制定过程中，必须坚持对外竞争性、对内公平性的基本原则。核心员工是人才市场中稀缺资源，往往处于供不应求状态，对待核心员工薪酬待遇，需要在市场中有一定优势，从源头上打消员工跳槽念头。在对内公平性的问题上，考虑到核心员工对企业贡献度更大，应该适当拉开其与普通员工薪酬的差距，从薪酬、晋升方面给予更多的倾斜，让其感受到来自于企业的重视。

当然，构建良好的企业文化也刻不容缓，企业文化是企业在长期运营发展中形成的一种文化意识，文化建设需要结合先进管理理念，为员工构建良好的工作氛围，带动企业整体发展。企业文化与企业整体战斗力、凝聚力有直接关系，通过强大的文化指引，提升员工对企业的认同感，才能让企业走向更高的发展层次，也能够为企业留住更多的人才。

六、结语

通过上述分析可知，核心员工作为企业中坚力量存在，无论是影响力、贡献率，都是普通员工不可比拟的。一旦出现核心员工流失情况，则对企业造成较大的损失，还会影响企业形象，对企业今后发展不利。为了改善企业核心员工流失现状，必须从招聘、培训方面入手，建立完善的考核、薪酬制度，关注核心员工，尊重核心员工的价值，增强企业的向心力、凝聚力，充分发挥核心员工对企业发展的价值。