我国高校职员制的改革发展探讨

◆胡 旸

党的十九大报告中强调“深化事业单位改革，强化公益属性，推进政事分开、事企分开、管办分离”，为进一步推进事业单位改革指明了方向。党的十九届三中全会审议通过了《中共中央关于深化党和国家机构改革的决定》，加快推进了我国事业单位改革步伐，将形成新的事业单位管理体制和运行机制。

根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，高校被划分为我国承担高等教育的公益二类服务组织，其部分收益是由市场配置资源的。在我国市场经济的基本规律和要求下，高校作为事业单位，是区别于政府机构和企业的组织，应该拥有符合自身发展运行的规范化管理体制。高校职员制的提出，正是按照国家确立的事业单位人事制度改革的总体方向，结合教育系统的实际情况和特点，以制度创新为先导的一种新型人力资源管理思路。

一、高校职员制的优点

高校职员制，是完全独立于政府机构人员体制的新模式，区别于政府、企业和其他事业单位的管理人员制度，概念新颖、目标清晰，是进入事业单位改革深化推进阶段的人员管理模式。

高校职员制完全脱离了原有的政府行政体制，包括职员职级设计、岗位设置、岗位聘任、考核与培训、薪酬待遇等多项内容。为高校管理人员建立了一个独立顺畅的职业发展道路，根据组织特性强化规范管理，最终达到“去行政化”。以聘任制和岗位管理制度为基础，搭建晋升通道，打破无领导职务人员的职业上升瓶颈，指明个人清晰的发展前途，从而推动和提高高校管理队伍的专业化水平。

二、高校职员制的发展

（一）萌芽阶段。1993 年，国务院发布《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，提出实施职员职务等级工资制。1995 年，国家颁布了《事业单位工作人员考核暂行规定》，该规定中明确提出要对专业技术人员、职员和工人进行考核，这是第一次正式将事业单位管理人员称为职员。

《中华人民共和国教育法》第三十六条规定：学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度。《中华人民共和国高等教育法》第四十九条规定：高等学校的管理人员，实行教育职员制度。

（二）初步探索阶段。2000 年《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》颁布；2002 年国办发35 号文件《关于再事业单位试行人员聘用制度的意见》；人事部于2003年印发《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》；2006 年《事业单位岗位设置管理试行办法》颁布，明确提出管理岗位划分为一级至十级职员岗位。

一系列文件规定的出台，明确了事业单位人员实行聘用制，要求实现管理人员由身份管理向岗位管理转变、由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。

高校建立职员制，符合事业单位人事制度改革的方向，但如何建立高校职员制却是一项前所未有、亟待探索的制度创新工作。教育部于1999 年发布了《高等学校职员制度暂行规定（征求意见稿）》，2000 年6 月《中组部、人事部、教育部关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指出“先在部分高等学校进行试点，在取得经验、完善办法后逐步推开”的工作要求。同年，教育部选取了五所高校组织开展高校职员制的试点工作，这五所高校分别是：武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学。2003年中国农业大学加入到试点行列。2004 年人事部和教育部决定在首批试点基础上共同推进新一轮试点。

（三）继续探索阶段。2010 年《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》公布，纲要明确指出“对事业单位管理人员要全面推行职员制度”。2011年，我国颁布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，要求“加快推进职称制度改革。对不同类型事业单位实行分类人事管理，依据编制管理办法分类设岗，实行公开招聘、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”。2011 年7 月，国家人力资源和社会保障部新闻发布会上，新闻发言人表示，人力资源和社会保障部已经在研究起草事业单位职员制度试点工作方案，下一步将启动事业单位职员制度试点。地方上、各高校，纷纷开始职员制的试点和探索工作。

三、对高校职员制改革发展的几点想法

（一）高校职员制在很多学校都已经开始实施，但是制度本身还是处于探索改革阶段，并没有形成完善、成熟、有效的通用体制模式。大家都是根据自身特点，互相借鉴模仿、逐步摸索创新，同时还要兼顾体制改革带来的众多问题和影响。

所以，目前已经实施或正在实施的高校职员制，仍然需要改进。事业单位改革的趋势不可逆转，改革的目的也已经非常明确，这些都为高校职员制的规范化和有效化，为实现真正意义上的职员制度提供了有力的保障。

（二）现阶段的高校职员制中，设置的职员职级都与已有的行政级别一一对应，没有形成完全脱钩的单独管理晋升体系。因此可能会出现这种情况：如果一个职员他一直从事某一岗位分工且做得非常出色和优秀，但是他并不具备成为领导的素质和能力，或者他并不希望自己做领导，但是如果他不被提拔，他又会因为没有相应的党政职务而在正常的职员晋升中遭遇竞争劣势或者受到晋升级别的限制，这种结果势必会让他的工作积极性受到打击。

所以，职员晋升与职务晋升应该完全脱钩，各自形成独立晋升体系和考核制度。两种晋升单独执行，不要互相影响，晋升条件的设置也完全独立，或者可以在两种体制外再设置两者的互通制度。通过两条路径共同实行，从而达到1+1 ＞2 的效果。

一种路径是职员职级晋升，就是在职员级别上的晋升。在某级职员任职满一定年限，聘期考核合格，就可以晋升。这种晋升要保证多数正常年龄参加工作、爱岗敬业、考核合格的职员，基本上每3 到5 年得到一次晋升，而且晋升是持续的，可以有相对的同级别晋升差额，但要保证大多数人都可以晋升，从而保持长期的持续性的激励。

另一种路径是行政职务晋升，须满足工作能力要求和任职条件要求，满足最低工作年限，而且要通过民主推荐、考察、考核等方式。这种晋升更多的取决于组织是否需要和个人是否具备领导素质能力。

（三）虽然试行了职员制度，但是高校的组织结构并没有发生变化，仍然沿用原有的金字塔式行政架构模式，这种模式其实还是政府机构、事业单位普遍使用的一种组织架构，并不能完全适用职员制度这种新型的岗位管理模式。

从职员制度的实施预想而言，组织结构的扁平化是一种比较有利的模式，它的优点是：组织层级变少、职员分工明确、减少管理层次的逐级传递、减少管理过程中的多头管理现象、提高组织整体的反应力和执行力。

（四）高校职员制的实施是为了解决高校管理人员的晋升途径，但目前实施的职员制度在每一级别的职员数上都有严格的数量和比例控制，于是出现了无职员岗位空岗可以给与晋升的尴尬局面。

因此高校职员制的职级设立可以完全摆脱各种束缚，仅从组织环境和职员晋升等方面考虑，不受限于单位行政级别的职员职级序列。没有必要必须为十级，可以多也可以少，遵从一定的原则，比如：职级晋升没有天花板、职级晋升是持续的有效的激励、便于与专业技术职务等级的转化交流等。

（五）高校职员制的实施是为了解决职员的激励问题。激励包括多个方面：职务的晋升是政治待遇的激励，岗位分工的重要程度是工作待遇的激励，薪酬的变动是经济方面的激励。其中薪酬激励是最直接最有效的激励方式。有竞争力的薪酬待遇，可以使管理岗位职员安心本单位本岗位的工作，有动力去努力钻研管理岗位业务知识，从而掌握和提高管理岗位业务能力，同时吸引更多优秀人才的加入，减少人员流失。

（六）高校职员制实施以后，本来目的是要将专业技术岗位人员和管理岗位人员的职责划分开，但高校管理人员的专业技术职称评聘制度并没有取消，很多学校也没有硬性规定管理人员只能选择一条路径晋升，甚至很多时候职称评聘仍是非常重要的个人晋升途径，导致管理人员不仅要参加竞聘职员，又要在工作之余花费很多精力准备职称评聘，增加了实际压力，可能导致日常工作受到影响。这样一来，不仅没有达到职员制度的目的，反而阻碍了职员制度的发展实施。

四、结语

综上所述，高校职员制的建设目标是，不断强化事业单位管理人员的职业身份和专业化程度，提高个人管理水平；建设一支稳定的、有必备素质的职员队伍，实现管理人员队伍的职业化，同时服务于事业单位改革的总体目标；最终是为了更好的服务于建设国际一流大学和一流学科，为实现中华民族伟大复兴的中国梦添砖加瓦。