人力资源管理在临床技能教学团队中的应用

刘荣

摘要应医学院校临床技能实践教学改革需要，在国家以及教育部大力鼓励医学院校建立现代化医院临床技能培训中心背景下，需适时的通过教学团队管理优化与改革，創建创新性教学团队管理模式，以在新时代新形势的引导不断强化教学队伍的业务能力与水平，提升教学队伍的创新精神、开拓精神，深入改革临床技能教学实践，在为学生提供优质教学服务的同时，打造高质量的教学队伍，成为推动医学院持续发展的有力支撑。基于此，文章展开人力资源管理在临床技能教学团队中的应用分析，以期为全国临床技能教学团队管理工作提供有益的参考与借鉴。

关键词 临床技能 教学团队 人才管理

中图分类号：G642文献标识码：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2021.21.011

Application of Human Resource Management in Clinical Skill Teaching Team

LIU Rong

（The First Affiliated Hospital of Bengbu Medical College， Bengbu， Anhui 233004）

AbstractTo meet the needs of clinical skills practice teaching reform in medical colleges and universities， under the background that the state and the Ministry of education strongly encourage medical colleges and universities to establish modern hospital clinical skills training center， it is necessary to timely optimize and reform the teaching team management，and create an innovative teaching team management mode，so as to continuously strengthen the professional ability and level of the teaching team under the guidance of the new era and new situation， to enhance the innovative spirit and pioneering spirit of the teaching team， deeply reform the teaching practice of clinical skills， and create a high-quality teaching team while providing high-quality teaching services for students， has become a strong support to promote the sustainable development of medical college. Based on this， this paper analyzes the application of human resource management in clinical skills teaching team， in order to provide a useful reference for the national clinical skills teaching team management.

Keywordsclinical skills； teaching team； human resource management

1在临床技能教学团队管理中应用人力资源管理的必要性

采取人力资源管理是临床技能教学的现实需要，一方面，现代化医疗卫生事业的发展迫切需要大量技能型专业人才，强化教学团队管理，提高教学质量水平，强化对临床医学专业学生能力与素质的培养，符合卫计委部对现代临床执业医生从业资格考试的标准与要求，且医学院校与当地医院之间的密切合作，为培养学生临床技能提供了空间条件与资源条件，在国家的鼓励与支持下，通过成立临床技能培训中心，进一步完善学校教育标准、高效落实人才培养目标。[1]近年来，各医学院校在不懈的努力下，临床技能培训中心的建设也取得了显著的成绩，从硬件、软件的配备上均能够满足学生的学习需要。

另一方面，在国家的大力支持下，近年来医学院校的教学环境与教学条件有了明显的进步，为临床技能培养与实践提供充足的场地、先进的设施设备，因此，对于教学团队的能力与要求也有了新的标准，具体来讲，需要在优秀、专业素质过硬的教师队伍带领下，确保教学资源得到充分利用、确保学生能力有所发展。[2]

基于此，为提高临床技能教学质量与学生能力素养，采取有效的人力资源管理手段打造出一支专业过硬、作风优良、业务精湛、开拓创新的教学队伍刻不容缓。

2在临床技能教学团队管理中应用人力资源管理的理论基础

2.1人力资源管理概述

人力资源管理是在人事管理基础上做出的升级，其基于经济学以及人本思想，通过招聘、筛选、培训、报酬等多个管理环节实现组织内外人力资源的充分运用，是满足组织发展以及未来发展需要的重要方法之一，且在人力资源管理中，管理目标始终以实现目标与成员发展最大化为核心，任何活动与措施都服务于管理目标。[3]从医疗卫生服务行业看待人力资源管理，是指通过科学、有效、全方位的人力资源管理，充分开发职工潜能，提升工作积极性、主观能动性、工作效率，实现医疗卫生事业的发展与进步，成为医疗卫生服务事业可持续发展的动力。

2.2人力资源管理基础理论

团队管理理论，教学团队作为整体，各组成人员必然存在能力与素质上的差异，该理论始终遵循层次化、个性化原则管理团队成员，充分发挥每个成员的优势与特长，并在不断提升自我专业能力基础上，丰富成员角色。例如，在团队中有教师负责基础科研教学、有教师负责高端人才培养，每位教师均有精准的定位，从而使团队之间个体效能最大化，并保证团队运作顺畅、良好有序。[4]

期望理论，也就是现代人力资源管理中的激励理论，其是指在调动人的积极性过程中，积极性的大小变化与期望值与效价相关，简单来讲，则是个体对目标的把握越大，实现目标的概率越高，从而越能够激发动力、积极性也随之升高。通过公式表示则是：激动力量（调动个人积极性）=期望值×效价，需要管理者在开展管理工作中充分利用期望值，常规方法则是在工作中满足员工真正所需、将员工所期望的东西与绩效相联系、明确努力就能提高绩效。[5]

木桶理论，其属于管理学概念，是指木桶装水量取决于最短的木板，一只木桶若想要盛满水不溢出，首先应确保木桶的各个组成部分没有任何损坏，其次则是所有木板一样长，一旦其中一根木板短于其他，木桶则无法装满水。木桶理论的内涵则是在一个集体中，当面临共同问题时，由于各个成员能力的参差不齐将影响整个整体的水平。通过人力资源管理，开发教师团队中每一名成员的主观能动性，激励其补齐短板，是发挥整体团队最大效能的关键。

3在临床技能教学团队管理中应用人力资源管理的具体策略

3.1创新建设双师型师资队伍

为实现人力资源管理中人力资源价值最大化的目标，在落实管理工作前需了解教师团队每位成员的情况，并听取他们对于自身工作中、人力资源管理中的意见与诉求；从专业角度分析、评估每位教师的能力，基于“层次化”原则创新双师型队伍的建设，以便合理、有序的构建学校教师资源储备库。其中作为团队的领导、组织的带头人，必须严格接受职业道德、学风作风、学术造诣、医疗技术考核，自身应具备创新精神，在专业领域上取得令人敬佩的学术研究成果或科研成果，从而发挥先锋模范以及人才吸引作用，吸引越来越多的行业精英加入队伍中，提升教学团队整体专业水平。[6]同时，整合专职教师队伍与兼职教师队伍，丰富学校人才储备，及时将优秀的人才输送到教师队伍中，并增加经验丰富教师在团队中的比例；形成鮮明的团队文化，作为宣传亮点，以高度自主、充分互动、不断进取的优秀团队文化吸引更多教师的加入；鼓励团队成员间积极了解，开展学术交流、工作互动，激发团队成员对彼此以及对工作的热情。[7]

同时，为提高双师团队业务能力，并调整团队结构，提升团队整体稳定性，在从事临床技能工作前，需进行系统的岗前培训，经过最终考核成绩达标者可晋升到教学团队中，所有人员在正式成为教学团队队员前均需接受培训，从从业内容以及专业角度展开系统的理论与实践学习，最终由学校教研室组织所有受训者参与教学能力测试，晋级者需再次通过由院系组织的能力测试，两次测试均通过则可从事带教工作，测试具有淘汰性，淘汰率在20%～30%左右。进入团队后严格要求团队成员的晋升，切勿以功利性为目标，将过多精力集中在自我的学术研究中，顾此失彼，影响教学工作以及教师团队氛围，且需明确要求教师需要晋升到中级后才能够进行讲师、教授等评级；并且随着职称的升级，教师的责任与义务更重，采取导师制，通过传、帮、带自觉承担起培养青年教师的工作。[8]

此外，为了拓展教师团队的视野与格局，每年均需选派优秀教师到外进修与交流，如参与由各科专业协会举报的师资培训班、教学研讨会、专家讲座与实操示范等活动，积极学习先进的知识与业务操作；并将所学知识内容与团队成员分享，优化团队整体教学工作效果。

3.2优化改革技能培训教师选拔机制

为使更多优秀的教师能够脱颖而出，可综合采取多种选拔相结合机制。如确定岗位招聘条件，在全院范围内通过网络、板报、院微信群等媒介宣传招聘活动，积极鼓励符合条件教师报名参与，经过初级筛选确定符合招聘条件与要求后，进入到培训阶段；培训环节邀请知名专家到校亲自传授授课技巧、基础技能等，提升培训质量与效果，也使更多想要在自我能力发展与学术研究上更进一步的教师坚持参与培训；培训完成后，组织校内外专家、校领导、院领导对教师进行综合考核，从能力与态度两个方面评估教师，基于公平、公正原则选择精神饱满、态度积极、作风良好、真正热爱临床技能教学的教师。[9]在此选拔过程中，全程公开选拔环节与选拔结果，确保公平、公正性，让所有参与教师感受到平等，从而最大程度发挥主观能动性，展现个人的实力与潜力。当教师进入到教学团队后，需不断优化团队结构，重视名师的培养，鼓励团队成员互学互助，锻炼业务能力、丰富教学经验，设计优质课程，成为优质团队的特色，一方面可以通过互联网等使优质教学资源共享，扩大学校知名度，另一方面也展现出临床技能教学团队的专业性吸引更多人才，对于学校来讲是双赢举措；并鼓励彼此不断创新与尝试，在工作期间积极创造、不断产生新的科研成果。此外，要重视教学团队成员职称以及年龄结构，尽量缩小差距，避免团队成员间产生攀比风气。

3.3重视青年教师管理与培养

青年教师作为教学团队中的年轻力量，也是人力资源管理的重点，以往针对青年教师采取的人事管理内容空洞、规章刻板，难以激发年轻教师的活力。因此，基于人力资源管理应将理论知识扎实、实践经验匮乏的青年教师安排在基层，通过挂职方式，参与到基层工作实践中，不断积累经验，掌握教学技巧，提升临床技能教学能力与效果；同时，给予青年教师丰富的自我提升与发展机会，如定期举办青年教师提高培训班等培训学习活动，通过系统的学习促进青年教师的成长，也可通过教学大赛、基本功比赛等，使青年教师间彼此交流、积极弥补自身不足；但需注意，在青年教师队伍中，也存在天赋高、能力强的个体，应鼓励该类青年教师继续进修与学习，可提供出国交流学习机会、攻读博硕士学位机会等，完善学校人才高地建设；此外，继续落实导师制，团队内副教授职称以上教师可任青年教师导师，为青年教师提供工作、学习以及生活上的指导与帮助。[10]

3.4构建配套的教学质量控制系统

教学质量控制系统是从教学质量管理角度构建形成的，其体现出提升教师团队教学服务质量的目标。系统的主要任务则是监督与控制教师团队教学质量、教师团队成员素质与管理，主要涵盖教学管理制度优化机制、教学管理人员约束机制以及教学团队成员培训机制、教学团队监督机制、教师准入机制、教师激励机制、教学评价考核机制等，每位教学团队成员在教学工作岗位的表现以及取得成绩、出现的错误都将记录在系统当中，教师评职称、提升绩效均需以质量系统控制结果作为评价依据。[11]该系统的存在一方面能够控制教师教学质量，使其认真负责的完成本职工作，另一方面也能够确保教师团队的公平运营，减少在绩效考评、评价职称等环节出现的徇私舞弊行为。

3.5充分发挥激励机制的价值

通过人力资源管理中有效的激励制度，实现人力资源管理作用与影响最大化目标。与传统人事管理的核心差别即是在人力资源管理中启动绩效考核评价机制，其与激励机制相互配合，前者对教师在工作中的付出、努力以及取得的成绩进行客观评估，后者则根据评估结果做出科学护理的奖励，以此鼓励教师。激励机制的落实能够使教师充分认识到努力与付出的重要性，且绩效考核结果也是职称晋升、评先评优的重要依据。例如，每年教师参与教学技能大赛，比赛中获取优异成绩教师其绩效也将相应提升，在未出现教学事故、重大工作差错下，当有评先评优活动，其可获得机会，与相同水平教师进行竞争。此外，激励过程中也可采取有效奖励，如将教师的工作表现与绩效奖金挂钩等。

4结束语

综上所述，教师团队的能力与素质是医学院校持续发展的关键，而在临床实践技能教学中，由于专业性强对教师队伍临床技能的要求也更高，因此，为确保教师团队提供优质的教学服务，开展人力资源管理以最大程度开发教师团队成员潜能，打造一支优质教学队伍，对于医学院校的发展以及未来临床从业者的质量都有着至关重要的影响。为此，文章从应用人力资源管理的必要性出发，详细分析了人力资源管理理论基础，从而出具体的管理策略，希望能够使医学院校教师队伍管理工作有所启发，科学运用人力资源管理，发挥教师团队最大效能，为实现高质量的临床技能教学提供坚实保障。

参考文献

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