泉州市科技人才发展环境问题及对策研究

泉州市科学技术协会

[摘 要]该文以2021年上半年泉州市科技人才发展瓶颈问题为专题调研切入点，全面分析了泉州市科技人才发展在体制机制层面的诸多软件、硬件环境问题，涉及科技人才总量及其发展空间、人才评价与激励机制、人才引进管理机制、人才服务保障等内容，并从引进、培育、使用和留住人才四个方面提出改善科技人才发展环境的对策建议。

[关键词]科技人才 发展环境 人才流动

[中图分类号]C962

[文献标识码]A[文章编号]1001-9596（2021）10-0049-06

创新驱动的本质是科技人才驱动[1]，习近平总书记强调，“要在全社会积极营造鼓励大胆创新，勇于创新，包容创新的良好氛围”，努力做到尊重人才、爱护人才，为科技人才发展创造更为宽松、包容的环境。《国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）》对科技人才的定义是“具有一定的专业知识或专门技能，从事创造性科学技术活动，并对科学技术事业及经济社会发展做出贡献的劳动者”。科技人才所创造的绩效，不仅与其能力和素质有关，也与其所处的环境有一定关系[2]。科技人才的发展环境，是指与科技人才成长发展密切相关的各种外部要素的总和[3]。关于人才发展环境的指标，学者们有着不同的见解，尚未形成统一的标准，有学者将之分解为经济社会发展状况、社会服务及保障状况、人才创业和保障状况、社会服务和保障状况、人才中介服务状况等指标[4];部分学者将人才发展环境分为经济环境、文化环境、社会环境、生活环境、自然环境、人才市场环境等[5]。

泉州是福建省民营经济大市，科技人才主要集中在民营企业、高校、科研院所，截至2021年，虽然泉州市GDP已经连续22年位居福建省首位，但在转型升级阶段仍面临着“科技人才发展与经济发展匹配度不高”的问题。本文将人才环境分为人才数量与培养、人才评价与激励、人才流动指标和人才服务指标四个方面，通过对泉州各个县区的科技人才、企业家、政府官员等进行专题座谈，并通过网络问卷方式向参会单位的科技人员发放问卷，共计收回问卷634份。通过座谈交流与问卷分析，对泉州市在科技人才发展的“引”“育”“留”“用”方面存在的环境问题进行深入调研分析，并根据调研结果明晰泉州市人才环境的独特性及薄弱环节，进而提出解决对策。

一、存在的问题

（一）科技人才总量不足，学术氛围不浓

1.科技人才总量不足，待遇偏低。截至2021年4月，泉州高层次人才平台认定第五层次以上的高层次人才总量仅6000余人。泉州科技人才薪资待遇水平普遍偏低，导致人才流向临近的福州、厦门、长三角、珠三角等地区。调查问卷显示，多数科技人员（占66.14%）的薪资待遇水平在5000～10000元之间，67.71%的科技人才认为工资待遇偏低是促使他们萌生离开泉州想法的主要原因。

2.学术氛围不浓，区域学术水平不高。泉州市辖区内高校和“泉州培养、泉州使用”的科技人才数量少，影响了学术关系的网络构建和科技人才的学术发展前景，导致泉州市整体学术氛围不浓厚。有科技人才反映，不愿到泉州的主要原因是擔心到泉州学术水平掉队;引进的科研院所负责人则表示在泉州进行硕士、博士招生存在一定困难。

（二）科技人才评价与激励机制不健全

1.人才评价制度不合理。目前，泉州市科技人才评价体系未能根据产业、企业进行灵活变通，如在企业工作的专职律师、专利代理人因为无法执业注册而不能被认定为高层次人才;高校、民办非企业科研机构的人才因无法满足与企业同标准的纳税额而无法参与评定;高校中从事泉州重点产业相关专业研究的科技人才也无法按照“重点产业急需紧缺人才标准”进行人才认定。

2.忽视产业中坚人才。泉州拥有大量应用型工程技术人才，他们具备较强的工程、工艺技术问题解决能力，在生产制造核心环节具有不可替代的作用。但这些人才在学历、论文、专利等申报高层次人才的指标上不占优势。由于缺乏针对基础型、应用型人才的人才政策，造成许多优秀的工程技术类人才无法享受人才政策优惠待遇。

3.人才激励机制不健全。有关部门对新兴产业龙头企业、重点项目扶持力度不够，尤其是对人才专项资金的投入不足，资金补助与奖励偏低，政策吸引力低。问卷调查显示，59.49%的科技人才认为泉州科技政策优惠幅度不大、吸引力不强。目前的科技人才政策以经济补贴为主，而且主要是针对项目本身的补贴。同时，政府部门为了规避风险，经费使用管理严格，给科研人员创新活动造成诸多不便，降低了政策获得感。另外，在禁止评先评优的大背景下，各部门缺乏对科技人才使用荣誉称号表彰等方式进行精神激励的有效手段。

（三）人才引进管理机制不健全

1.人才引进工作机制不健全。通过市场评价人才的人才流动机制尚未建立。在高层次人才引进过程中，仍旧依赖于以往合作经验及企业主体和政府官员的私人关系，企业凭借自身需求主动招聘、引进的人才数量少，人才招聘会规模小，人才中介机构等市场化社会组织作用发挥不明显。

2.缺乏海外科技人才引进手段。由于泉州的侨乡优势未得到有效发挥，产业国际化水平不高，国际化人才短缺，缺少鼓励海外科技人才引进的利好政策和有效渠道，目前引进的科技人才仍然以省内人才居多。调研数据显示，泉州市辖区内企业科技人才主要为泉州籍人才，泉州市、福建省内、省外其他地区人才分别占64.56%、16.61%、17.88%，来自港澳台和其他国家和地区的人才仅占0.95%。

3.人才流动机制不完善。不同所有制单位间人才流动受制于编制、社保等障碍，人才流动成本较高。部分科研院所管理人员因担心研发人员取得编制后精神懈怠，失去干事创业激情，因此对给予编制待遇持谨慎态度。科研院所引进的高校科技人才虽然能以项目合作的方式开展工作，但是由于受到原单位工资、编制、教学任务等因素制约，难以成功流动到泉州。

（四）人才服务保障有待加强

1.城市配套功能不强。与厦门和福州相比，泉州在科技发展、教育资源、医疗资源等方面均处于相对弱势。泉州的城建、生活、文化、娱乐等配套设施与科技人才的美好生活需要不相匹配，邻近的厦门和福州对泉州人才产生了明显的虹吸效应，人才外流压力大，甚至存在“人才引进来，但住在厦门”的现象。

2.“山海差异”明显，山区“引才难”现象更加突出。现有科技人才主要集中在晋江、石狮等产业密集区，以农业为主的安溪、永春、德化等北部县区人才荒问题尤为突出，三县高层次人才占户籍人口比例较全市平均水平偏低39.2%。部分山区农业企业因地处偏远，交通不便，产业附加值不高导致工资福利待遇较低，人才“引进来、留下来”均较为困难。

3.公共服务供给不足。一方面，教育资源不足。子女教育是科技人才最为重视的问题之一，有56.65%（31～40岁处于生育年龄的科技人才占比为73.61%）接受调研的科技人才，将子女教育相关政策列为引进和留住人才的关键因素。泉州市教育资源保有量与科技人才对子女教育的要求仍有一定差距。很多产业相对集中的工业区（如湖头光电产业园、芯谷等）缺乏优质教育资源。另一方面是公共交通服务比较落后。泉州公共交通基础设施相对不足，无地铁或轨道交通，城市交通管理水平有待提高。例如，某科技园区公共交通基础设施建设不完善，没有开通到城区的公交线路，导致园区科技人员生活出行不便。

4.政府服务意识有待加强。大部分政府部门和专门服务机构主要关注“港湾计划”高层次人才，而对产业所需的工程类、应用类科技人才关注相对较少，也缺乏更有针对性、人性化的服务。某产业园入驻企业认为园区管委会对园区内企业服务力度不够，在金融支持等方面相比国内其他地区有一定差距。

二、原因分析

（一）对人才战略缺乏足够重视

泉州市的人才工作存在“上冷下热”现象，不同层级的单位对人才工作的重视程度和工作力度存在不平衡，对人才资源的基础性、战略性、决定性作用缺乏足够认识。相较于投资、项目，对人才、智力资源不够重视，人才工作的资金及力量投入不足，未能支持人才优先发展。另外，泉州科技人才广泛服务于民营企业，但部分民营企业在企业发展过程中没有制定长期的人才战略规划，思维上对传统的劳动密集型生产方式和创新成果的“拿来主义”发展模式存在路径依赖，高素质的人才受到企业“家族式”管理模式的制约，难以进入企业核心管理层，成长空间受限。部分民营企业认为企业的发展、壮大是依靠自己和家族的努力，不是与广大科技人才共同奋斗的结果，因而对人才开发主动性不足。

（二）区域与经济发展水平限制

泉州城市规模和体量不大，城镇化水平不高，高端制造业不足，高等院校和科研院所较少，加之当前经济新常态背景下，泉州市经济社会发展正陷入一个尴尬的瓶颈期，即一方面毗邻发达地区，另一方面还要承受周边人才竞争的压力，导致包括本土人才在内的各类人才不断流入福州和厦门等地区。为了企业发展和吸引人才，一些科技型企业将企业研发机构设在北京、上海、广州、深圳等地，这是基于泉州产业发展程度不高，难以集聚人才的无奈之举。同时，泉州市经济正处于由劳动力资源优势、资本优势战略向知识优势战略转型期，缺少聚集人才的优质载体，难以为人才的引进和发展提供优越环境，创业环境还需要进一步优化和改善。泉州纺织鞋服、建材家居等传统產业附加值较低，政府财政整体比较紧张，客观上制约了人才的引进与留用。

（三）人才市场化水平不高

泉州市人才市场化机制尚不成熟，表现在两个方面：一是人才市场单一化。当前泉州市的人才市场仍然以政府为主导，欠缺牵头组织的社会力量，人才中介机构还处在初步建设阶段，人才信息服务水平较低。二是市场运作机制不完善。目前，人才中介服务机构多由政府主办，存在服务单一和行政色彩浓厚等问题，无法为人才提供人事代理、人才评估、咨询指导等多样化服务，难以充分调动和发挥市场机制应有的作用。

（四）人才政策缺乏延续性、针对性、协同性

有关部门存在政策制定与实践发展相脱节，人才评价与社会公认相脱节的问题（如科研项目因政策原因被强制中断;科技人才因政策变更导致层次降低，最终选择离开）。人才工作涉及人社、科技等多个职能部门，各个部门的具体职责不同，彼此之间尚未建立科学高效的协调配合机制，缺乏共建共享、协同一致的人才数据平台和服务平台。

三、对策建议

（一）立足“引”，改进工作方式、拓宽渠道、优化政策，加强科技人才引进工作

1.发挥企业“出题者”作用，建设产业技术需求库，坚持市场化引才，建立引才工作链条。注重激发用人主体尤其是民营企业家活力，充分发挥市场在人才资源配置工作中的主要作用，制定专门的激励政策和奖励办法，鼓励中介机构、社会组织和个人力量广泛参与到科技人才（团队）的引进工作。

2.进一步拓宽引才渠道。拓宽引才政策的覆盖面，从高端人才到普通科技人才都应当成为引才政策的惠及对象。编制泉州重点支柱产业各门类的紧缺科技人才目录，全力支持引进急需的国内外高层次人才。针对泉州市产业实际，围绕重点产业布局，如在纺织服装、鞋业、食品饮料等优势产业，主动聚集和牵头组建产业创新高地及人才招引基地。

3.加强海外人才引进工作。发挥侨乡优势，推动海外技术、成果、人才、项目等创新要素向泉州汇聚，建立健全海外高层次人才信息库，制定海外高层次人才专项优惠政策和鼓励措施，吸引海外华侨和“侨二代”中的优秀科技人才回乡就业创业。通过打造创新创业平台、保障优厚待遇、提供贴心服务，使泉州市面貌焕然一新，吸引更多海内外高层次人才和团队。

（二）立足“育”，整合资源，加强科技人才培育

1.整合“政、校、产、企”资源，健全科技人才培养体系。通过整合高校和区域龙头企业资源，发挥协会、中介机构等作用，进一步加强产学研合作和产教融合，打造有利于科技人才培育的教育环境。畅通产业高端人才与高校任职“旋转门”机制，鼓励企业与高校建立“订单式”人才培养机制，高校选择具备长期人才战略规划以及强烈合作意愿的企业进行校企合作、推动建立校企课程共建联合育人体系。加强政校合作，常态化入校开展人才政策宣讲，鼓励泉籍大学生回乡创业，对于本省、本市，特别是回到泉州北部山区创业的高校学子，可通过设立专门创业基金等方式吸引学子“归巢”。

2.整合创新资源，发挥创新平台育人作用。整合现有的创新平台资源，由区域龙头企业牵头，加速开展产业共性关键技术研发、实现科技成果转化及产业化。在城市核心区建设科研院所和企业研发平台集中区，建设智力型产品和创新性成果聚集的创新高地，打造“泉州智慧谷”。

（三）立足“留”，转变作风，千方百计留住人才

1.加强服务意识，提升服务水平。相关机构和部门要进一步转变职能、改进作风，通过定期开展业务培训、岗位练兵和绩效考核，不断提升人才工作人员的服务意识、精神状态、业务素质和专业化水平，将人才满意度作为人才工作的重要考核指标。建立高层次人才一对一跟踪服务和流失报告制度，用人单位应适时了解高层次人才的思想、工作和生活动态，如有外流意向，应当查明情况、分析原因，及时向有关职能部门报告情况并反馈。

2.重视科技人才的子女教育问题。适龄子女获得相对优质教育的需求无法满足，已经成为各大城市人才流失的重要原因。泉州若能在教育资源的供给和产出方面有所作为，既可以助力提升现有科技人才的根植度，更可以对区域外的科技人才产生强大吸引力，促进人才向泉州流动。

3.创造良好的舆论环境，营造尊重人才氛围。提高对人才和做好人才工作重要性的认识，在全社会形成真正尊重人才的氛围。充分利用各种传统和现代新闻媒体的宣传功效，大力宣传“人才资源是第一资源”“以人才红利助推经济转型升级”等理念。加强政策延续性，降低人才对现有政策持续性的顾虑，建立公平公正的人才法律环境。

（四）立足“用”，加大扶持，完善管理体制机制，营造良好的科技人才发展环境

1.引导用人单位建立现代人才战略体系。引导用人单位更新人才战略发展理念和优化人力资源管理方案，重视人力资本，提高人才待遇，推动企业发展与人才发展的同频共振，尤其是要改变民营企业“家族式”人才引进以及使用方式，鼓励其采取职业经理人管理模式，规避家族企业在发展中存在的弊端。

2.增强用人单位创新动力。一是制定更有竞争力的创业优惠政策。对由科技人才创办的高科技企业，出台更具吸引力的所得税优惠政策;对于产业急需的紧缺人才，可参照深圳等地实行一定比例的个税返还。二是鼓励科技工作者在职创业、兼职创业、离岗创业，制定科技人才离岗创业扶持政策，鼓励科研院所中的高端科技人才采取技术入股等方式离岗独立创新创业。三是进一步推动优惠政策落地。注意政策兑现的及时性、有效性，建立惠才、惠企政策发布、公示平台，建立并拓宽科技人才直接获取政策信息的渠道。

3.建立人才成长、交流机制，为人才成长创造条件。依托泉州和國内知名的企业、高校和科研院所，共建研发平台，为科技人才搭建工作、科研、试验专门平台，使科技人才的社会价值得到充分体现。打破人才流动中的“编制障碍”和“所有制陷阱”，允许专业技术人才、企业经营管理人才和高技能人才跨地区、跨部门、跨所有制流动或相互兼职。

参考文献

[1]徐军海.创新驱动视角下江苏科技人才发展趋向和路径研究[J].江苏社会科学，2021（3）：223-231.

[2]LEWIN K.Field theory in social science：selected theoretical papers[M].Oxford，England：Harpers，1951.

[3]司江伟，陈晶晶.“五位一体”人才发展环境评价指标体系研究[J].科技管理研究，2015，35（2）：27-30，57.

[4]查奇芬.人才环境综合评价体系的研究[J].技术经济，2002（11）：20-21.

[5]王顺.中国城市人才环境综合评价研究[D].北京：中国农业大学，2005.