基于双因素激励理论的地方高校体育教师学习投入激励机制研究

（湘南学院 湖南 郴州 423000）

1、前言

随着社会竞争日趋激烈，保证和提高教学质量直接关系到学校的生存与进步。提高教学质量是高校体育教学工作的核心，其中教师的教学投入是关键。高校体育课程教学地点范围广，教学形式多样，教学管理难度大，教师教学的主观能动性即教师教学投入对教学质量的影响尤其大。而体育教师教学投入，主要依赖高校的激励政策与措施。本文基于双因素理论，探讨地方高校体育教师激励机制，为地方高校体育教师激励管理提供指导和借鉴。

2、双因素理论及其指导意义

双因素激励理论指的是“保健与激励”两种因素理论，由美国行为学家弗雷德里克·赫茨伯格 （Fredrick·Herxberg）最先提出的。双因素激励理论重点在于试图说服员工重视工作的某些方面以提高工作绩效。该理论认为激励员工工作主要有两个因素，激励因素和保健因素。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，这些因素的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。保健因素主要包括：工资水平、福利待遇、组织管理制度、工作环境、人际关系等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

双因素理论以满足需要为基础，强调激励对提升员工工作积极性的作用，对高校管理者制定合理的教师激励方案具有很好的借鉴意义。

根据双因素激励理论，结合地方高校体育教师教学工作特点，本文认为高校体育教师教学工作激励的保健因素包括教学工作条件、教学工作管理、薪酬、个人成长；激励因素包括工作成就感、工作本身的挑战性、工作认可、工作任务。

要使地方高校体育教师全身心的投入体育教学中，一方面要为体育教师提供良好的工作条件和生活环境，解除教师的后顾之忧，比如减轻教师工作压力、创造良好的工作环境、提供恰当的薪酬、先进的管理制度，这些都属于保健因素。另一方面教师工作能满足体育教师个人价值的实现，包括的内容有工作中的成就感、工作被社会和领导认可、教师个人职业发展、职务的晋升、职称的评定等。双因素激励理论从满足体育教师的社会需要和个人需要为内核，强调双因素激励对提高教学投入的提升起到了积极作用，对地方高校管理体育教学工作制定合理的激励制度提供借鉴作用，这些属于激励因素。

3、地方高校体育教师教学投入激励存在的问题

3.1、保健因素存在问题分析

（1）工作条件分析。

工作条件是指职工在工作中的设施条件、工作环境、工作强度和工作时间的总和。近年来，随着我国经济水平的快速发展，地方高校体育运动场地设施都进行了现代化建设，极大的改善了地方高校体育教学硬件设施。但由于地方高校发展快速，招生人数扩招速度快，体育场馆硬件设施的建设速度赶不上学生数量增加速度，往往一个田径场同时有10个以上教学班级同时开展体育教学，篮球馆、羽毛球馆等运动场地随时人满为患。气候对体育教学也产生极大的影响，比如雨天、低温天气，极端的气候提高了体育教学成本，部分室外体育运动项目教学也需要在室内完成，地方高校室内场馆数量及质量都达不到教学要求。体育运动场地设施地局限与现代高校体育课程高要求增加了体育教师教学组织的难度，增加了地方高校体育教师教学的工作强度。

（2）教学工作管理分析。

高校体育教学具有体育教学场地范围广、人员流动性大、教学地点不固定的特点，使体育教学管理难度加大，由于缺少有效的教学监管措施，对体育教师教学质量评定存在一定的客观困难，难以使用客观标准对体育教师教学质量给与准确的评定。对体育教师教学质量的评定往往使用学生网络打分评定和领导打分的主观评定方法，由于对体育教师教学评定的有关各方都是利益方，对体育教师教学评价不可避免的出现偏颇，不能比较准确地对体育教学质量评定，使体育教师在教学实践中觉得体育教学中教学投入多和投入少对于体育教师的绩效是一样的，降低了教学评价对体育教师教学投入应有的激励作用。教学管理手段的滞后，严重影响了体育教师教学投入。

（3）薪酬水平分析。

地方高校教师的薪酬包括基本薪酬和业绩薪酬，其中业绩薪酬对体育教师教学投入的激励效应关系紧密。业绩薪酬与每周课时量成正比，上课课时越多，课酬也越多，部分体育老师为了获得更多的课酬，尽量多的争取每周课时量，从表面上看体育教师教学投入绝对量多，但由于每周超出正常的课时量，严重消耗了体力与精力，实际上平均分配到每个课时中的教学投入却不多，间接的减少了教学投入。

（4）个人职业成长分析。

体育教学本来是大学体育教师最重要的任务，但不管是学校管理制度或者是高校教师职称评定制度，对于大学体育教师个人职业成长来说，都没有体现体育教学核心地位应有的价值。地方高校体育教师教学投入更注重量，而忽视质。教学质量如何，对于教师的职业成长的影响并不大，其职业成长价值与体育行政事务、体育科研、指导体育比赛这几项普通体育教师基本工作相对比，属于较低的。

教学价值的评定有困难，不容易量化，更多的是主观评定，因此很难将教学绩效融入职称评定的内容。

3.2、激励因素存在问题分析

（1）工作任务分析。

高校体育教师教学是在开放或半开放环境下进行的，人员交流多，情况复杂，教师教学中对学生的管理难度大；体育教学包含的要素多，主要有教学组织要素、气候条件要素、场地器材要素、体育项目要素等，要将这一要素在一堂体育课中合理的融合在一起，需要教师做好充分的课前准备。在教学过程中学生容易出现伤害事故，需要体育教师在课前对学生的身体健康状态有准确的评估，在教学过程中选择合理的教学内容与教学方法，并且要在教学过程中动态把握学生在一定的运动负荷下身体生理和心理状态的变化，否则体育教学中容易出现运动对学生的伤害事故。因此，在体育课堂教学中，体育教师有相当大的压力。

（2）工作本身的挑战性分析。

大学生对体育教师教学满意度在教师教学质量的评定中占很大的比重，因此，体育教师工作本身的挑战性来自于学生。高校体育老师教学的对象来自全校不同的专业，学生的喜好各有不同，对体育运动的喜好也差别巨大，正所谓众口难调，体育教师为了获得更好的学生评价，在教学中有时候不得不迎合各类学生的要求，甚至降低体育课中的运动量和运动强度，过多地采用一些娱乐性强的教学内容，增强体育教学的趣味性。这些违背体育教学规律的行为对于体育教学这项工作的挑战性造成了不可低估的负面影响。

（3）工作成就感分析。

高校体育教师的工作成就感主要来自学生的获得感，学生的获得感高体育教师的成就感高，相反则会很低。由于我国大学生在初级教育阶段养成体育锻炼习惯的学生人数少，对于体育课程学习的意义不明确，完成体育课程学习主要是为了拿到学分，被迫完成体育课程学习。多数学生并不喜欢体育运动，甚至对于大学体育课程存在偏见，在体育课堂中不能全身心的投入，很少能够主动积极地配合老师完成课堂教学，甚至有些学生还有抵触情绪，寻找各种理由，能不上课尽量不上课。学生对体育课程学习过程中的消极态度，学生的获得感必然低，使体育教师工作成就感不高。

（4）工作被认可分析。

高校学生是体育教师工作对象，教师努力工作期待着学生对体育教师工作的认可。目前高校部分大学生对体育教师工作认识不足，认为体育教师的教学活动没有什么技术含量，体育课中又脏又累，相对于其他科目教师的教学工作，在给教师教学进行评定时往往只凭着自己的喜好给教师的工作打分，体育教师的教学工作被认可度偏低。学校对教师教学工作的考核评定一年进行一次，考评后只公布少数被评为优秀教师的名单，因此对于大部分老师来说，自己在一年中的教学被认可度并不是太清楚。

4、基于双因素理论地方高校体育教师激励机制的构建

基于以上对地方高校体育教师双因素激励机制在保健因素和激励因素存在问题的分析，本文认为因从以下几个方面对地方高校体育教师的激励措施进行改进：

4.1、改善工作条件

改善地方高校体育教师工作条件的主要目的是降低工作强度，使体育教师将更多的教学投入用于体育教学研究、体育教学设计和体育教学计划的实施。体育教学条件的改善首先是因地制宜，与当地的地域特点紧密结合，在经费允许的情况下按照《学校体育工作条例》的有关规定建设高标准、实用性强的体育场地设施；其次是优化地方高校体育场地设施，营造良好的体育教学氛围，做好全校体育课时统筹安排，高效利用学校资源。

4.2、调整绩效管理

作为双因素激励理论中的一项重要的保健因素，应建立一个具有一定竞争性的公平的薪酬制度。对工作业绩突出的体育教师进行奖励，让体育教师之间形成竞争状态，这样才能解决出工不出力或者怠工等情况的出现，对绩效突出的教师要切实给予奖励，使体育教师能充分体会自我实现带来的满足感。地方高校采用绩效管理制度，绩效的评定应建立合理的绩效评价指标体系，指标体系既要注重教学投入的量，更要凸现体育教师的教学质的投入。在评定方法的选择上，考核的过程是制度化的、公开的，评价要建立在事实的基础上，尽量避免采用带入个人主观因素。

4.3、加强教学工作内激励

加强教学工作内激励可以激发体育教师的教学成就感，达到提高教学质量和教学效率的目的，在加强工作内激励的过程中，教师的教学课时要控制在合理的范围内，综合考虑教学科目、教师年龄、教师性别、教师个人教学特点等因素分配教学任务。体育教师要有制定工作方案的权利，根据教师综合特点制定实施方案，满足不同类型老师的工作需求和兴趣，在完成教学任务的基础上，还应给予体育老师更多的工作支配权，体育教师可以根据天气变化和体育场地的需求适当改变学期教学计划，使体育教师感受到教学工作完全依靠自己的努力完成，满足体育教师教学的成就感。

4.4、促成职业成长

促成体育教师职业成长，完善体育教师职业生涯规划体制是基础。首先，体育教师职业生涯规划机制要能通过有效的信息渠道使体育教师了解学校关于教师职业发展有关政策；其次，要深入调查体育教师职业成长需要，根据体育教师的实际需要，制定多跑道职业发展机制；再次，为体育教师提供广阔的学习平台，为年轻体育教师提供外出进修的机会，为教师参加校内外的培训和交流活动提供机会。最后，在学校内部体育教师之间除了形成良性的竞争关系之外，还要在体育教师之间形成良互相合作的气氛，强化教研室建设，充分利用教研室这一平台，构建教学质量监督机制，通过集体备课、公开课教学、教研室学术讨论等学术活动形式，加强教研室教师之间的学术交流，发挥集体智慧的强大作用，促进教师的不断成长。