中国民营企业员工满意度存在的问题及提升路径分析

蒋睿

【摘 要】员工满意度是企业员工的幸福指数，是企业经营管理的“ 晴雨表”。本文以民营企业XA公司为个案，围绕工作回报、工作本身、工作群体、工作条件、企业管理、企业经营六个主要影响因素，采用五级评分法和平均值法分析了公司员工的满意程度。结果表明：工作回报满意度低，企业文化认同感不高，员工对企业上级关系不满意，对办公环境评价低是XA公司员工满意度存在的主要问题。企业需要建立和推行具有公平性与竞争力的薪酬体系以提高工作回报；完善企业文化建设，增强企业文化认同感，以完善企业管理；打造良好的上下级关系，提升企业凝聚力；加强基础设施投入，优化办公环境等以提升员工满意度，激发员工工作活力和发挥潜能，提高企业的实力。

【关键词】员工满意度；激励；工作回报；文化认同

员工满意度是企业员工的幸福指数，是企业经营管理的“晴雨表”，是团队精神的参照系。企业必须与时俱进，抓住机遇，在满足客户需求的同时，关注员工满意度，不断优化企业激励机制，才能不断提高企业竞争力，实现可持续发展。本文拟就以X A公司为调查对象，围绕工作回报、工作本身、工作群体、工作条件、企业管理、企业经营六个主要影响因素，采用五级评分法和平均值法分析公司员工的满意程度。目的在于以个案见一般，通过解剖个案探寻在知识经济社会，提升中国民营企业员工满意度的基本路径。

一、基本概念界定及理论基础

（一）基本概念界定

1.员工满意度

员工满意度是员工将实际工作回报与个人的预期收获比较后表现出来的一种反应（Castaneda and Scanlan，2014），是员工现实工作回报与期望值的差值表现出来的感受（苏悦，2015）。员工满意度还是员工比较本身期望与实际获得所产生的感受（马骏，2017），是员工通过衡量本身劳动付出获得工资福利、升职机会、办公资源等回报是否符合自身的期望值，是其内在感觉（管颖，2017）。

2.激励

所谓激励，就是积极创造条件，激发满足人的各种需求动力，使其产生实现组织目标的特定行为过程。激励主要由需求、动机和环境三个要件构成。动机是人的某种行为前的起因，与激励息息相关。激励是一种能够不断激发人的动机的心理活动，系统之间各个要素相互作用和影响，当一种积极的推动力作用于某一系统的要素时可带动整个系统的良性发展。斯蒂芬·P·罗宾斯认为，公司激励员工是为了让员工创造更多的价值，并期望这些价值超出员工必须取得的工作价值，这需要企业满足其需求，也就是说，要给员工付出更多的努力提供一定的动机。同时，要认识到激励的对象是需要扮演不同角色、具有复杂性的人。

（二）相关理论基础

1.期望理论

弗鲁姆认为个体激发力量的强度是由其效价和期望值决定的。激发力量就是行为动机，具有强积极性。效价是指当个体实现令人满意成果后，对获得回报作出的评价。期望值是指个体预计完成工作或达成结果的可能性。该理论表明，当效价越大，期望值越高时，激发力量越强；当效价为零或是负值时，无论期望值多高，激发力量都不会很强，个体不会产生行为动机；当期望值为零，无论效价多高，激发力量变弱，个体不会产生行为动机。因此，管理者需处理好三者间关系，帮助员工定制合理、可实现、有挑战性的目標，有效激发人的动机。

2.双因素理论

由美国行为科学家雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，将影响员工行为的要素分为保健因素与激励因素。保健因素是使员工产生不满的主要因素，主要是指工作的外在条件，如工资福利、社交、组织制度等方面。激励因素是对员工的满意有影响作用的主要因素，主要体现在工作内在条件，如成就、赏识、工作责任、晋升等。

该理论的核心是：认为激励因素才能给员工带来满意感，保健因素只能降低或消除员工不满。按照该理论的观点，企业管理者激发和维持员工的积极性的时候，要注意保健因素，消除令企业员工不满的因素，同时，更为关键的是要充分发挥激励因素去激励员工获得存在感和认可度，以提高员工满意度，激发员工工作积极与及创新能力。

二、XA公司员工满意度状况分析

X A公司是一家开发城市管道燃气业务的民营企业，取得政府授予桂林市各区30年管道燃气特许经营权。公司敷设中低压管道900余公里，截至2019年底拥有超过18万户居民客户和400多家工商业客户；建有两座 LNG 储配站6座天然气加气站，为使用天然气出租车、公交等提供更便捷的服务。X A公司近几年进入快速发展阶段，不断开拓市场，扩大业务服务范围，大量引进了新员工。

（一）XA公司员工满意度现状调查

本文对X A公司员工满意度的调查问卷，采用了冉斌《员工满意度测量手册》中的员工满意度测量问卷。问卷内容包括两方面：一是收集被调查员工的基本信息，包括工龄、受教育水平等信息；二是员工满意度调查，围绕影响员工满意度的六个主要因素进行设计，每个问题选项的分值采取五级评分法：A 非常满意，5分；B 满意，4分；C 一般，3分；D 不满意，2分；E 非常不满意，1分。

问卷采取匿名填写的方式，尊重与保护被调查员工提供的信息。在此处调查中，共发出的问卷200份，收回有效问卷193份。

（二）XA公司员工满意度评价

本文借鉴潘悦华的研究成果，根据满意度分值划分不同的满意度水平，如表1所示。每个问题选项满意度平均分值计算方式如下：

满意度平均分值=（A选项人数*5分+B选项人数*4分+C选项人数*3分+D选项人数*2分+E选项人数*1分）/总问卷调查人数。

经过整理调查数据得出X A公司整体满意度及六个维度的分值，如表2所示，可知整体满意度平均分为3.74，说明该公司员工满意度处于中等偏上的水平。

将影响满意度六个因素分值按照由低到高排序：工作回报（3.29）、企业管理（3.59）、工作群体（3.71）、工作本身（3.78）、工作条件（3.80）、企业经营（4.25）。工作回报、企业管理两项指标低于整体平均分，工作群体、工作本身满意度得分与整体满意度均值基本持平，工作条件、企业经营满意度得分高于整体满意度均值。说明员工对企业经营有信心，对工作条件、工作本身、工作群体三项指标还是比较满意的，但对工作回报、企业管理两项满意度最低，其中工作群体中的“与上级关系”和工作条件中的“办公环境”两个子项分值低于整体满意度均值。

三、XA公司员工满意度存在的问题及原因分析

（一）XA公司员工满意度存在的问题

由上面调查分析可知，工作回报、企业管理、与上级关系、办公环境四个方面拉低了公司整体满意度水平，说明X A公司员工满意度存在的主要问题是对工作回报的满意度低，企业文化认同感不高，员工对企业上级关系不满意，对办公环境评价也不高等。

（二）XA公司员工满意度低的原因分析

1.薪酬设计缺乏竞争性与公平性

薪酬竞争性选项得分2.78，与其他企业同岗位相比，50.3%的员工认为自己在公司获得的薪酬没有竞争性。薪酬公平感选项得分3.23，与内部人员相比，31.7%的员工感到不公平。这是因为X A公司提供的薪酬水平与当地劳动力市场水平基本相同，薪酬对外缺少竞争性。公司存在同岗不同酬的现象，得到领导重视或者喜欢的员工在薪酬上往往高于同岗位其他员工，导致员工对薪酬产生不满，影响其工作主动性和创造性。

2.企业文化建设不完善

X A公司仅有57.2%的员工对企业文化表示认可，说明有42.8%的员工对公司企业文建设是不满意的，原因就在于在于企业文化建设不够完善，内容不够丰富，宣传不到位，员工对企业文化的认识不足。企业文化建设的落实与宣传上，未得到公司足够的重视，大部分员工于对企业文化的了解局限于表面，甚至不清楚企业文化核心，导致部分员工对企业价值观没有认同感及可能忽略了企业使命。

3.企业上下级沟通渠道不通畅

X A公司仅有47.4%的员工对与上级关系表示满意，与上级关系选项得分为3.31，说明公司员工与上级关系比较紧张。这主要是因为公司沟通渠道不够通畅，上下级沟通形式较为单一。员工与上级缺少交流互动，不能将自己的想法和建议完整、直接地传达给上级，上级不能及时掌握下属与企业的状况和员工的思想动态，降低了沟通效果和企业凝聚力，增加了企业内部交易成本。

4.公司对办公环境优化重视不够

经调查发现，办公环境选项得分为3.25，仅有50.6%的员工对办公环境感到满意。说明司对工作环境优化的重视，特别是一线职员办公环境的重视不够。很多片区的一线员工所在的生产车间、维修车间、仪表车间等空间很小，活动区域不大。夏日高温，冬天寒冷，员工需要进行露天工作，风吹日晒。此外，公司安全管理也比较薄弱，公司需要提高警惕意识，增强员工生产工作的安全性。

四、提升XA公司员工满意度的对策建议

本文透过对X A公司员工满意度现状调查分析，感覺这些问题不仅是X A公司的个案问题，而且也是目前中国民营企业存在的普遍性问题。虽然整体员工满意度处于中等偏上水平，但仍存在一些导致员工满意度不高的因素。本文将针对这些问题提出相应的改进建议，希望不仅对X A公司员工满意度的有效提升有所帮助，而且对于中国处于这一水平的民营企业具有借鉴意义。

（一）建立和推行具有公平性与竞争力的薪酬体系

亚当斯的公平理论认为，员工总是通过将自身劳动付出与回报和他人的劳动付出与回报进行比较，以判断自己是否获得公平待遇。通过比较，当员工付出的劳动与回报与他人是相等的，则他们会感到公平，将会采取积极的工作方式，否则将采取消极的工作方式平衡付出与回报之间的关系。因此，一方面公司要实现薪酬对内的公平性。实现薪酬内部公平性，第一要做好职位分析，根据职位差别确定薪酬等级，综合考虑职位特点、对人员的能力素质要求、绩效等因素确定灵活多样的薪酬结构，合理拉开薪酬距离，从而建立对内公平的薪酬分配体系。第二是要建立公平公正的绩效考核体系，保障工作绩效突出的员工在付出同等劳动的条件下所获得的回报超过绩效不佳的员工。另一方面，公司还有实现对外具有竞争力的薪酬设计。企业要及时了解和掌握劳动力市场上薪酬平均水平及变化动态，对企业的薪酬进行合理定位，适时调整薪酬水平，保持和提高企业薪酬对外的竞争力，以吸引和留住优秀员工，降低离职率。

（二）完善企业文化建设，增强企业文化认同感

第一，构建以人为本，能够突出企业特色和体现社会责任的企业文化。塑造企业文化过程中，除了融入组织战略目标外，要突出以人为本理念，关心人的发展与价值的自我实现，体现企业的价值观和使命。这样企业文化才会可能被更多的职工所接受和认同。

第二，通过加强企业文化的宣传、传播、引导、教育、培训等途径使员工提高对企业文化的认知和理解，使企业文化自觉融入员工的人生理念，引领员工自觉行为方向。

第三，发挥领导者在企业文化建设中的核心作用。领导者是企业文化塑造与实施的核心，要不断提炼总结企业文化的时代内涵，发挥人格魅力，带动员工自觉践行企业文化，引导员工行为，创造良好的企业风气与氛围。

第四，建立健全企业文化相关制度。强化相关制度建设，以保障企业文化真正的贯彻落实。将企业文化纳入考核制度中，给予员工适当的奖惩，鼓励员工主动践行企业文化价值观，约束和规范行为。

（三）打造良好的上下级关系，提升企业凝聚力

人际关系在赫兹伯格的双因素理论中属于保健因素，保健因素不足会导致员工不满。良好的上下级关系能够防止员工产生不满意，有助于增强团队精神和企业凝聚力。X A公司可以通过做好以下工作打造良好的上下级关系：

1.保持畅通的沟通环境

公司采取召开员工会议、设置意见箱等方法倾听员工心声，加强交流，及时传递公司相关信息和决策，并收集反馈信息，实现上下级有效的互动协调。

2.公平公正

上级不可利用职位权利刁难下属，应公平公正对待，无论是分配任务、晋升机会、培训还是薪酬都要比量齐观。

3.尊重与关怀员工

上级不仅提升自身修养和素质，而且應当倾听下属的意见，尊重下属想法，提供工作中的指导与帮助，及时反馈问题，纠正不足。上级关心下属工作情况，给予一定的认可和表扬，提高下属的工作信心。完善关怀相关的制度建设，适当展开员工关怀活动，慰问和帮助困难的员工。

（四）加强基础设施投入，优化办公环境

一方面公司要完善基础设施，重点改善片区一线人员的办公环境。配备空调、休息室，提供茶水、劳动保护用品等，满足员工工作的基本需要。另一方面公司还要重视工作环境的安全性，工作环境的安全性对于员工满意度至关重要，公司要对存在安全隐患的工作环境采取安全措施，做好巡查工作，及时发现并解决问题，保障员工的人身安全。

总之，要实现企业可持续发展，保持强有力的优势，就要把员工看做一项增值资产，通过各种渠道了解员工工作状态和满意程度，关注内部人员利益，不断激发员工对企业的认同感和工作积极性，激发员工创造性与可持续性。

（伊利偌伊大学香槟分校劳动关系学院，美国 香槟 61820）

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