浅谈《劳动法》中的强制性规范

李和林

安徽警官职业学院，安徽 合肥 230031

引言

《劳动法》是保护劳动者基本权益的法律，其保护劳动者权益的规范是否都属于强制性规范，在法律规范的标准上具有什么规定，类型与范围又是什么，这是现代法律学者主要探讨的问题之一。而充分明确劳动法的强制规范内涵，确定劳动法规范的可行性与真实效应，能够帮助我国立法者更全面、更深入地完善劳动法法律体系，使其成为我国保障劳工基本权益的主要依据。然而要想改进并完善劳动法，必须从强制性规范的角度出发，以强制规范为切入点，确定劳动法的改革与发展方向，使劳动法逐渐改变传统的局限性、操作性差的弊端，提升法律的实践效用。

一、强制规范的理念界定

《法律使用法》曾对“强制规范”作出过详细的介绍，即在法律法规出现冲突的过程中，国家实体法规或法律能够直接使用，并不会受国际法规或法律的制约与影响。而强制规范在我国法律体系中拥有着举足轻重的作用，能够将约束性与绝对性的功能发挥到极致。美国法律学家弗朗西卡曾对强制规范提出了个人的见解，他指出在国家间的法律法规出现冲突后，强制性规范的适用性主要取决于具体法规的内容与原理[1]。现阶段世界各国对强制规范有了越来越深的认识和理解，并在二元问题上达成共识，提出强制规范的基本内容与内涵。即立法机关应充分考虑到法律法规所要保护对象的特征、重点关注在经济上处于劣势地位的群体。但在强制规范的概念上，不同国家及地区对强制规范的定义存在着较为明显的差异性。主要包括：必须适用、直接使用、警察法、国际强制、即刻适用、强制法律、空间限定、自我限定、干涉规范、功能限定等。而“即刻适用”的理念则是由台湾学者提出并应用的，我国学者则普遍用“直接适用”的理念，并认可了“强制规范”的理论内涵。虽然在概念名称上各有差异，然而其基本内涵都大体相同，而如果实体法不适用于强制规范，那么法规中所蕴含的国家政策及法律理念将受到损害[2]。

二、《劳动法》中的强制规范的内容与类别

强制规范是冲突法机制的特殊情形，能够有效矫正劳动法规中私人自治的问题。然而在传统意义上，强制规范的主要功能是在利用司法手段维护国家的核心利益。在强制规范不断发展的过程中，强制规范得到了逐渐发展，其主要功能是保障弱势当事人的合法权益，而通过实体法倾斜弱势群体的方式，实现劳务双方权益均衡的法律规范，则被国际法律学者称为实体法规范。该法规经常与冲突规范相呼应。在劳动法中，冲突规范与实体法规范都对弱势当事人进行倾斜保护，然而在实现途径上，前者是由实体法来实现的，而后者是由准据法落实的，因此在法律本质上，两种法律规范具有一定的相似性。在两者的内在关系上，西方国家主要有以下两种观点：首先是两分论。即二者相互对立，互相分离，即以保护弱势群体基本权益为主体的实体法规范，与保护公共利益的强制规范是截然不同的两种法律。其次是包含论。强制规范包含实体规范，两者间属于从属关系。再次是最优对待观点。该观点主要认为司法机关应为劣势当事人提供的最高的保护标准，并使其具有较强的优先效力。最后是折衷观点，该观点认为实体法规范比强制规范更有优先效力，但由于该法并不是国际性的强制规范，所以通常不能适用于一般劳务纠纷案件。

此外，强制规范在国际法与民法上具有明显的差异性。后者被普遍被称作国内规范，而前者则被称为国际规范。我国也有部分学者将其称为民法规范与民法外规范。并重点指出民法规范不仅是重点考虑民法制度的稳定性及当事人对等博弈的均衡性，又是为劣势当事人基本权益提供保护而设置的强制规范，因此很少考虑国家政治、巩固政策及经济价值等层面的客观因素[3]。而针对两种规范体系的差异性问题，国内外学者众说纷纭，但在以下两点上却达成共识。第一，国际规范与民法规范的强制性标准不同，通常来讲，强制规范是构建在二元论基础上的概念，是不考虑当事人意见而强制执行的法规标准。而有的学者则根据管制与自治的对分机制，将其划分为在定位规范与权限规范两类，前者拥有较强的政策性，而后者则拥有显著的技术性，是为维护私法自治而形成的规范。第二，国际规范与国内规范的地位不同。通常来讲，国内规范应服从于相应的冲突规范，并将其作为准据法的有机组成部分。而国际规范则无需考虑冲突规范对其自身的选择与影响，能够普遍适用于具体的涉外案件中。在内容层面上，《罗马公约》对强制规范进行了限定与规范，即当强制规范所适用的法律体系不属于准据法时，该规范将不能适用于所有情形。但在《拉加德报告》中，国外学者普遍却认为《罗马公约》中的1、6、7 条能够有效地适用于国际劳动合同，可以解决准据法体系中的强制规范问题。我国在强制规范上也有相关的规定及内容。即集体合同内的条件和报酬不得低于相关政府所规定的标准。并且劳动者与企业所签订的合同中的报酬标准与条件标准不能明显低于集体标准。

三、《劳动法》中强制规范的认定

（一）强制规范在劳动法上的必要性

现阶段，世界各国都对劳动法中的基本内容与条例进行了明确的阐述，并凭借劳动法的法律规范，完善并改进了各国的“雇佣契约”。因此，劳动合同与劳动场地间存在着紧密的联系，能够鲜明地体现出劳动合同的属地特征。而这种根据劳动场地所形成的雇佣关系为西方国家的弹性选择奠定了基础[3]。而决定劳务关系的适用性，应更加关注法律的规则内容，以此将劳动法保护的对象与实施效果看作参考标准，实现全面实施劳动法及附属法律的立法目的。由于劳务合同与劳动关系间存在较强的从属关系，因此可将其看做当事人在人格、经济等层面的从属性。而这种从属性，能够使当事人在履行劳务“所在地”和“合同”间的关系更加密切。假如当事人经常居住在劳动所在地，并劳动合同属于继续契约的话，那么工作地与合同之间的关系就较为密切，当事人则会对该地的劳动法持有较为明显的关注度与期待感。

（二）劳动法中的强制规范

首先在强制规范的认定上，我国还没有全面推行相应的《适用法》，致使相关机构在涉及具体法律案件时，难以对强制规范进行统一而正确的认知，甚至有时还会出现较为极端的看法和观点。譬如劳动法虽然是公法的有机组成部分，然而很多人都认为劳动法中的所有规范都应归属于强制规范的范畴，简而言之，当事人难以影响到劳动法的普遍适用性。所以劳动法在强制规范中，应明确当事人的法律情形，有无违反相关的法律规定。假如当事人没有违反相应的法规条例，劳动法应将当事人归纳到“自治范围”内，并把劳务合同作为基本的裁决依据，以此开展相应的事务处理工作。其次是“劳动法在不同阶段对强制规范的认定”。根据《法律使用法》内容及司法机关的立法逻辑，如果当事人并没有使用劳务合同所涉及的合意选法权利，司法机关应采用保护性法规。此外，要理清劳动法与公共保留规定的关系。通常来讲，世界各国的行政法规之间存在着显著的差异性，这种差异性主要取决于公共保留规定与强制规范的内在联系，如果要想使劳工的基本权益受到保护，则需要赋予其特定的法律权利，如果仅仅依靠公共政策来规范劳务关系，将无法对劳工的基本权利进行保护，进而难以突出劳动法的现实效用与可操作性。

四、《劳动法》中强制规范与限定规范的认定与区分

在强制规范适用与认定的过程中，通常会涉及到我国的限定规范，并且拥有着限定劳动法的特征。然而在此类限定规范解读与研究中，依旧存在着诸多的问题，譬如限定规范的内容、内涵及认定标准是什么？限定规范与强制规范的内在联系是什么？限定规范可否与国际私法建立联系等？这些都是我国探讨强制规范的过程中，无法回避的问题。西方法律学者根据相关理论与社会实践对其作出较为系统的回答，并界定了劳动法的法律范畴与适用区间。即只要当事人处于该法律范畴内，相关规定及条例便拥有较强的强制力。其中较具代表性的法律，有英国的《雇佣权利法》《平等薪酬法》《劳动关系与工会巩固法》《性别歧视法》《种族关系法》《公共利益法》《工资法》等。然而我国当前的学理分析和司法实践对其有所争议，不过我国法学界的基本观点与主流观点，通常是基于劳动法领域的相关规定，并对其持有赞同态度[4]。譬如对解除、变更、履行、定力劳动合同的民办企业、个体组织、境内企业都应严格遵循《劳动法》相关规定，并依据本法，处理相应的劳务关系。而法人国籍则是区分外国法人与国内法人的基本标准，通常可划分为“准据法”“住所地”“符合标准”“实际控制”“设立地”“成员国籍”等内容。我国对境外法人的确定，主要采取注册登记的方法。我国部分学者认为劳动者和用人单位在编制劳动合同时，应直接根据《劳动法》的相关规定来确定。而有的法学专家，则根据《劳动法》的相关法规及规定，指出无论企业的法人国籍如何，只要在境内产生劳务关系的，就应根据我国的《劳动法》制定劳务合同。在限定规范概念界定上，西方学者存在着较大的争议，进而形成“空间规范”“功能规范”及“定位规范”等观点。其中意大利学者将其定义为：通过条文或相关规定而阐述规范本身的法律规则。有的学者则认为，限定规范拥有明确的法律规定与阐述，但当明文规定缺位时，可将既有的规范标准作为限定规范，也可将提出限定规范的法律条文作为限定规范的适用标准。在劳动法强制规范研究中，能够发现，强制规范拥有较强的限定功能，即将强制规范分属的法律体系作为主要的准据法。法国学者认为“限定规范的最小适用并非不是最大适用，而规范适用也并非不对国家与社会的发展拥有非常重要的推动作用”。从法律体量上来分析，假如规范范围只有一个，那么最小限定范围便是最大限定范围，最小适用便是最大适用。

五、结语

经济全球化的背景下，我国劳动纠纷不断增多，虽然在相关法律法规中对劳动者的基本权益进行规范，并使其纳入到强制规范的范畴中。然而根据具体的劳动法理论研究与分析，我国劳动法在相关领域中依旧存在着诸多的局限性，难以充分而全面地保障劳动者的基本权益。因此重点解读《劳动法》的强制规范，能够帮助我国立法机关完善并改进《劳动法》法律机制，提升劳动法的现实效应。