胜任力模型在房地产行业的应用研究

孙婷婷

摘 要：在当今社会上，从业于房地产行业人员不计其数。即使是国家已经认可了房地产营销策划人员的职业，但由于职业本身仍处于一个较为年轻的状态人才短缺、专业知识匮乏的情况接连不断，房地产营销策划人员能否培养的更加出色已经成为房地产事业时候能否崛起的一个重要方面。本文研究目的是对当前国内房地产营销策划人员胜任力方面做了深入的研究，综合运用各种方法得出灵活性较强的房地产营销策划人员胜任力模型，对于每个房地产公司在人员的选拔和培养方面提供一个新的理论依据和参考。

关键词：胜任力模型;人才招聘;人才选拔;人才培养

1 企业胜任力模型构建的基本思路

大多数企业的胜任力模型都使用精炼准确的语言描述优秀领导者区别于一般领导者的行为特征，但是却未能解释为什么领导者具备这些行为特征与企业的运行具有关联，即具备这些胜任力与达到最终结果之间的关系。一个完整的胜任力模型应该是通过行为事件访谈法（BEI）或其他方法，比较每一类岗位优秀表现者和普通表现者之间的行为特征，进行编码（coding）分析，找出造成两组对象产生差距的最有影响力的行为特征，确定为该类岗位的胜任力，这一工作需要耗费大量人力、时间和金钱，周期很长，成本较高。因此有一些企业为了尽快建立起胜任力模型，往往采取替代方式，例如专家小组与员工座谈确定胜任力模型、由专家对预先设定的胜任力进行排序并选取最适合本企业的若干胜任力，甚至将其他企业的胜任力模型进行简单修正之后作为本企业的胜任力模型，这些替代方式影响了胜任力模型的效果。

2 国内外胜任力有关的研究成果、方向和意义

McClelland最早提出胜任力的概念，在《测试胜任力而非智力》中提出用胜任评价力代替传统智力测量，用智力测验来预测工作绩效和个人工作完成能力的情况存在较大误差，这标志着胜任力的开端也为后来胜任力的研究奠定了基础。他将胜任力表述为“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”。胜任力理论自从提出之后，起就在社会上得到了广泛关注，已成为国内外近几十年来人力资源管理方面、人才培养方面以及责任感培养等学科领域的重点研究内容。然而在我国，有关胜任力理论研究还处于起步阶段。我国学者王重鸣结合我国实际情况，也给出了胜任力的定义， 认为胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、 动机等特质。随着理论的不断完善，不少研究已经开始进入实证阶段，不再以此来判断员工的能力以及综合素质是否能胜任当前的职位以及企业的预期，而是更加注重如何通过构建一个完整的测评体系来提高企业的综合竞争力。我国胜任力的研究还是处于一个初始阶段，只是对于具有胜任力特征的员工进行胜任力模型的建立以及胜任力核心方面的研究。20世纪90年代前主要是研究行业性的管理特征为主，20世纪90年代后则将胜任力的主要研究方向转到了从整个组织战略角度进行组织性的核心胜任力研究。国外关于胜任力模型构建起步较早，其中比较著名的是大卫·麦克利兰创建的行为事件访谈技术，一中开放式的行为回顾式探索技术已经延续至今，成为当前胜任力研究的主要工具。直到2004年，Jay和Douglas对企业经营管理者胜任力模型的研究进行了总结。他们认为企业经营管理者应该具备七种关键胜任特征，包括：建立公司价值导向、创造拓展点、预见并把握未来的变化、优秀的执行力、带领大家达成目标、评价与行动和分享学习。

3 房地产营销策划人员胜任力模型的构建

1）胜任力模型概念的界定。房地产营销策划人员是指能够胜任房地产营销策划工作所应该具备的主要因素的模型，是人力资源管理以及进行营销策划活动可以灵活运用的工具。

2）模型构建的相关想法。在收集大量资料和行为访谈的基础上，进行问卷调查预调查。预调查的基础上对问卷进行改进和完善，对改进后的问卷正式进行调查。其次，对回收的问卷进行数据整合，提取出有效的信息，作为日后进行结果整合的有力信息。正式进行调查后，初步建立起房地产营销策划人员胜任力模型的构建。然后通过实证分析进一步完善模型。用来适用于大多数房地产事业单位在选拔和任用以及培养人才过程用的一个有效工具。

3）模型的实证分析以及完善过程。为了保证研究数据的客观性，在正式进行调查之前先进行一次预调查，以发现调查问卷中的不足之处。预调查中采取的是封闭式和开放式的问题结构，为了获取更多的信息和建议以便对正式调查的问卷进行更进一步的完善。所以在正式问卷中采用的是封闭式问答，以便整理数据。吸取预调查的经验，将正式调查的范围扩大，增加调查人数，不同年龄阶段的人数扩大以及工作年限和教育程度。同时采取纸质版调查和网上调查两种形式，使问卷的调查更加方便灵活。

4 项目的应用前景和创新特点以及不足

对房地产营销策划人员胜任力定义的创新，体现在将其清楚定义为房地产营销策划人员基准性胜任力和鉴别性胜任力，定义的创新和模型互相呼应。本研究通过实证问卷访谈调查分析的方式初步进行了房地产营销策划人员胜任力模型的构建，并通过实践案例并借助SPSSI6.0软件进一步深入完善了房地产营销策划人员胜任力模型的构建。基于当前房地产事业的情况，为各个企业房地产事业人才招聘给出中肯的胜任力模型的建议。本文研究理清了房地产营销策划人员胜任力模型的相关关系，在模型创建中分清了基准性胜任力和鉴别性胜任力的关系。二者体现在模型上的区分就是基准性胜任力包括专业知识、信息处理、表达能力和道德观念;而鉴别行胜任力包括策划心理、人际交往、个人魅力和创新思维。二者都是房地产企业在人才的选拔、任用和培养过程中必不可少的考察方面，同时对于企业人力资源管理方面也具有重要意义。

在实践中来说，本研究运用层次分析法在创建模型之后，针对不同房地产公司有着不同的组织文化，即使是相同的公司其组织文化也不尽相同。因此，房地产公司对不同板块模型的偏重有所不同，因此建议在实际应用中采用层次分析法来确定不同板块的偏重，进行相关操作来使模型更加灵活的来适用于不同的房地产公司。此外，房地产营销策划人员胜任力模型还可以用来评判房地产营销策划人员的绩效。在应用方面，本文通过对房地产营销策划人员胜任力模型构建为每个公司企业提供了相对完整的房地产营销策划人员的人力资源管理体系。也为人力资源管理方面提供了新的管理思路和办法。

对定义进行创新，结合前人对胜任力的研究结果，对房地产营销策划人员胜任力进行定义上的创新，将胜任力分成基准性胜任力和鉴别性胜任力。将胜任力有层次的分类出来，指导着本篇文章的写作且与构建的模型互相呼应。此外，通过问卷调查和访谈的形式作为房地产营销策划人员胜任力的几项指标，通过预调查，本研究运用了SPSS16.0软件对预调查问卷进行信度分析和效度分析，进而构建了初步的房地产营销策划人员胜任力的模型。而后用残差分析对模型进行评估，进一步完善房地产营销策划人员胜任力模型。在应用实践中运用层次分析法，考虑到不同的房地产公司对于营销策划人员有着不同的要求，将房地产营销策划人员胜任力模型分成几大板块。建议在实践操作过程中运用层次分析法确定各板块在不同公司中的地位，来使得胜任力模型可以更加的灵活应用到各个房地产营销策划人员胜任力模型的构建中去。

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