教育培训企业绩效考核现状分析及完善对策

李泉泉

（韶关市会学管理咨询有限公司，广东 韶关 512000）

一、教育培训企业绩效考核的重要性及常见方法

（一）教育培训企业绩效考核的重要性

教育培训企业在日常经营过程中，由于管理水平有限，工作缺乏一定的计划性，管理效果往往不尽人意。而通过绩效考核体系，能够对员工的工作效率、工作能力和工作业绩实现提升，促进企业发展。具体而言，教育培训企业绩效考核主要有以下几个积极作用：首先，有利于实现企业战略目标。使用科学的绩效考核方法，能帮助企业树立明确的工作目标，并根据考核指标权重分数的差异，进行资源调配；其次，有利于提高企业员工工作效率。根据绩效考核的相关阶段及目标制定，可以使员工对自身工作有清晰的认识，能让员工在日常工作中保持积极性，优化原有的工作方法，提高工作效率；最后，有利于促进企业内部团结。通过绩效考核制度，可以使员工与企业、员工与员工之间及时有效地进行沟通，通过资源共享、信息互换形成一个较好的环境，提升企业资源配置效率，促进内部公开透明形成一个有机整体，促进企业发展。

（二）常见的绩效考核相关方法

一般而言，我国教育培训企业大多使用以下四个绩效考核评估方法：第一，360度评估法，又称全视角考核。对参与考核的所有企业员工都要进行考评并给予考核意见，从而使考核结果更加客观。第二，平衡计分卡绩效评估法，也是目前普遍使用的考核方法。它从员工发展、客户关系、财务现状及企业业务流程等四个方面进行考核，在关注员工发展的同时，也注重对企业战略的考核，通过四个维度的结合，能起到较好的监督作用，并真实反映相关财务与非财务指标，平衡企业短期与长期目标之间的关系，促进企业持续发展。第三，目标管理绩效考核评估法，通过上下级沟通确定整体目标，根据企业岗位的不同把大目标分解为一个个小目标，并落实到人，把小目标作为衡量员工完成的标准。第四，KPI绩效指标评估法，该方法是在影响企业发展的所有指标中，找出关键指标，确定管理员工的职责后，针对不同岗位的员工制定不同的考核标准。

目前，平衡计分卡绩效评估法在教育培训企业运用较多，相比其他三种考核方法而言，该方法更加全面有效。目标绩效考核评估法虽然将目标分解并落实到人，但实际上对员工工作进行评价时不够精细，无法充分发挥绩效工作的作用。360评估法理论上能有效将企业员工工作积极性调动起来，保证考核结果的公平，但在实际运用中，容易造成民主不集中及同事间感情用事。最后，对于中小型教育企业来说，KPI绩效指标评估法较为复杂，很多教育企业难以真正理解该方法，因此，在实施过程中容易出现问题。

二、教育培训企业绩效考核存在的问题

（一）管理者对绩效考核认识不清晰

目前，我国大多数教育培训企业对绩效考核体系缺乏清晰的认识，理解比较片面，尤其是在方案制定和执行控制上，缺乏细致的划分。具体考核指标也十分模糊，使得绩效考核没有在企业中发挥出应有的作用。此外，部分企业忽视了过程反馈的环节，导致企业绩效考核体系天然存在缺陷。很多企业简单认为绩效考核就是一种与员工工资和奖金挂钩的手段，从而使绩效考核在执行过程中出现偏差。而员工也对绩效考核有较大抵触，无法与企业及管理层达成共识，企业管理者也忽视了员工自身在绩效考核体系中的重要地位，最终导致绩效考核在企业中的作用大大降低。

（二）绩效考核缺乏完善的管理执行过程

一套完善的绩效考核体系是由多个环节构成的，缺一不可。但目前很多教育培训企业重视考核结果，忽视了考核过程。如员工单纯只为完成业务指标，不考虑市场规律，从降价或折扣出发，短时间完成了相关指标，但实际上不利于企业的长期发展。而这个过程不会在企业绩效结果中体现出来，从而使得考核过程缺乏准确性和公平性。一般来说，教育培训企业绩效考核往往是业务的最终层面，也不会对工作过程进行监督。从招生到教育到考核，是一个长期过程，需要企业通过对这些环节来判断员工工作绩效，而如果只在工作结尾进行评价，既不准确，也无法保证结果的准确。尤其是在考核过程中，企业管理者对所得到的考核数据没有进行关联分析，只是通过业绩的增加或减少来判断员工是否发挥了作用。如教育培训企业在对老师工作质量进行考核时，没有充分考虑到生源质量，不能对企业在整体运营过程中出现的风险或问题进行判断，也无法对其进行针对性的改进。而这个过程恰恰是目前企业所需要的，在经营过程中改进经营策略是一家成功企业的关键要素，但目前教育培训企业考核过程缺乏公平性、客观性，以偏概全的现象较为普遍。

（三）绩效考核方式不科学，指标不合理

近年来，很多教育培训企业建立了现代企业管理制度，但绩效考核模式及方式却还是依托于传统制度，没有对其进行完善。培训教师的薪酬体系还是以应收款为目的，没有考虑到员工的业绩能力和实际工作水平。管绩效考核方式单靠员工业务来评判，或者直接由考核主管对结果定论，没有对员工行为进行描述，不利于考核的公平性。同时，考核过程的监督机制也尚未完全建立，不能确保考核执行的公正性。此外，考核指标设置不合理。一些大型教育集团，在设置考核指标时，没有考虑到不同地区、不同岗位的特点，没有对指标具体细化，使绩效考核的实际操作性不足，绩效考核的效果大大降低。

（四）绩效反馈不及时

教育企业在对员工进行绩效考核时，缺乏一套完善的绩效反馈制度。公司员工对于考核结果也只是被动地接受，没有申诉的机会，提出的建议也很少被采纳。教育培训企业员工不能有效地对自身招生质量、培训质量进行上诉，企业也缺乏相应流程。很多学校一个学期才反馈一次，大大降低了教育培训工作质量，一旦绩效考核出现偏差，便不能及时干预调整，不利于绩效作用的发挥。

三、完善教育培训企业绩效考核体系的相关建议

（一）强化绩效考核的企业文化建设，加强对绩效考核的认同

积极的企业文化对绩效考核的实施具有重要的促进作用。因此，教育培训企业必须健全企业绩效文化。首先，从管理层出发，企业管理者要树立绩效考核的战略意识，加强对绩效管理的认识，加强内部对绩效考核的宣传，使员工认识到绩效的作用并认可绩效管理制度；其次，改变员工过去的传统意识，让员工树立起与企业一致的观念，促进企业目标的实现。要让员工参与进来，肯定并信任绩效考核结果，从而建立员工的企业归属感。

（二）加强绩效考核执行过程的管控

首先，要细化工作目标，结合企业与员工的实际情况，制定科学的考核指标。要对企业目标进行细化，将大目标分解为小目标，把小目标落实到人并制定详细的考核指标，根据员工实际情况来对考核指标进行调整。其次，加强企业绩效考核的执行，企业要明确绩效考核的原则、目的、内容、方法和手段，同时，要说明考核的奖惩措施。绩效考核执行团队要加强对绩效执行的监督，要积极对执行过程进行反馈，同时，要对考核数据进行整理并妥善保管，从而保证考核的公平性。

（三）建立科学有效的考核指标体系

建立科学有效的考核指标体系是教育培训企业绩效考核工作的基础，优化现有的绩效考核指标，根据企业业务实际情况，把握各个环节、各个人员的工作内容，根据员工的岗位和工作来设立考核指标。如业务人员、教育人员、管理人员等，他们之间的考核指标应根据实际情况来设立。首先，选出绩效考核执行人，并对执行人员进行相关培训，保证考核结果的公平公开公正。其次，及时对绩效考核指标体系进行优化完善。企业是不断发展的，员工是不断流动的，因此，企业管理者要根据实际情况，及时对绩效考核指标体系进行优化完善，及时发现体系在实施过程中的问题并纠正，避免产生不利影响。再次，要不断强化绩效考核指标体系说明工作，要想让企业员工与企业目标保持一致，必须在尊重员工利益的基础上，树立员工工作理念，通过不断描述，让员工清晰地知道自己该做什么、怎么做。最后，强化教育培训，绩效考核是一个长期过程，企业在实际操作过程中，应根据企业实际情况，来选择合适的考核方法，让员工积极参与进去。

（四）提升绩效考核的反馈与应用

教育培训企业要加强对绩效考核的反馈，加强绩效考核在企业中的应用。首先，企业管理者要对绩效考核的原则、内容、方法、目的与相关人员达成一致，并要确定绩效考核的组织者和领导者及考核对象。其次，在考核前期，对绩效考核工作相关内容及程序进行细化，绩效考核目标要以企业管理目标为出发点，有效结合起来。再次，明确绩效考核的周期、内容，加强对绩效考核的反馈，使企业根据考核结果能及时调整绩效考核方法，从而提高绩效考核工作质量。最后，企业要对考核数据进行整理保存，以供日后留查。

四、总结

教育培训企业作为我国教育事业的重要补充，能为社会提供所需的技能人才或特长人才，对我国经济发展具有一定的促进作用。而绩效考核工作对教育培训企业发展具有重要作用。随着我国经济发展，教育行业也不断繁荣，建立健全科学的绩效考核体系能提升企业员工积极性和工作质量，增强企业内部竞争力，促进教育培训企业长期健康发展。