企业在“双师型”队伍建设中存在的问题及对策

李守琴

摘 要：企业在“双师型”师资队伍建设中处于从属地位，参与的积极性不高。因此，政府要从政策法律等方面确立企业主体地位，保证企业效益。同时，学校应采取灵活的人事管理制度，吸纳企业高技能人才，夯实自身特色专业，增强职业院校竞争力。最后，政府应增强企业的社会荣誉感，使企业主动参与“双师型”师资队伍建设，提高职业教育的教学质量。

关键词：企业;“双师型”;队伍建设;职业教育

中图分类号：G715       文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）24-0086-02

所谓“双师型”教师，是指除了具有职业院校一般教师的必备条件以外，还必须具有相应的专业实践经验，获得相关行业的任职资格证书，能够独立指导学生完成实践教学活动的专业教师[1]。企业参与高职师资队伍的建设，能够确保培养出更高质量的技术人才来满足企业自身发展的需要，同时也能为企业赢得社会信誉。

按照國务院2020年职业教育改革的《国家职业教育改革实施方案》（简称“职教20条”）第12条的规定，要多举措并举打造“双师型”教师队伍，实施职业院校教师素质提高计划，建立100个“双师型”教师培养培训基地，建立健全职业院校自主聘任兼职教师的办法，推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动[2]。按照这一规定，今后一段时间内，企业中的高技能人才将充实到高职院校队伍中，成为“双师型”队伍中的重要组成部分。同时，职业院校的教师要到企业中接受实践环节的培训，成为“双师型”教师。但是，在实际政策执行中，企业很难在“双师型”队伍建设中发挥有效作用。

一、我国企业参与“双师型”职业教育师资队伍建设的主要形式及存在的问题

现阶段，我国企业参与“双师型”职教师资队伍建设的主要形式及存在的问题主要体现在以下几个方面。

1.学校聘用企业兼职技术人员。在校企合作的过程中，企业参与到职业院校“双师型”队伍中的人员的“身份”尴尬。一方面，由于现行公办院校的人事制度，这部分人的“身份”得不到解决，不能得到学校正式员工的薪酬待遇;另一方面，企业认为这部分人服务于学校，不应再由企业支付报酬。这部分人进退两难，他们在学校的“话语权”很小，教授的课时经常被学校压缩，传授技能的时间得不到保障，教学的积极性和自主性受到限制，也因此影响了实践课程的质量。

2.企业向学校提供实训基地。在职业院校的实训基地方面，教育部提倡和鼓励企业为职业院校提供场所、设备和指导教师等资源，为职业院校搭建培训平台。但实际上，这些企业提供的实训基地大多停留在形式上。一方面，大量的“新人”涌进企业实习，企业担心会影响到自身正常生产活动;另一方面，从生产安全的角度出发，企业也不愿意在短时间内接收大量的实习人员。

3.共建生产性实训基地。为促进企业参与“双师型”队伍建设，在生产性实训基地建设方面，一些院校尝试与企业合作共建，但大都失败了。原因在于双方目的不一致：企业以获取经济利益为根本目的，学校以培训技术为目的。同时，公办院校经费的来源以及支出方面都受到严格的限制，这使得共建生产性实训基地的运行及管理往往会打乱原定的计划和预期，甚至会损害到企业的经济效益，导致企业最终选择退出。

4.校企合作模式。近年来，校企合作成为一种新的合作模式。校企合作模式采用订单式培养，按照企业制定的人才培养方案，学校和企业联合招生，把企业的培训费用纳入学费中，学校仅负责一些基础性课程的讲授，学生毕业后直接进入企业工作。但在合作中，有些企业以获取培训费用来获取利益，加上企业提供的培训教师素质参差不齐，并不能培养出高质量的学生。而学生虽然毕业后能直接进入企业工作，但一段时期以后企业又会找理由将其辞退，这使得校企合作流于形式。

二、我国企业不能有效参与“双师型”队伍建设的原因分析

目前，我国企业不能有效参与“双师型”队伍建设的原因主要有以下几个方面。

1.角色定位不清。在职业院校的合作中，大多数企业一直处于“被动性参与”的状态，而政府和学校始终是主角。企业在办学中缺乏主体地位，也就不能充分行使权利，承担不了自己的社会责任。由于以营利为目的，在办学中企业依然要考虑自己的经济利益，当实现不了预期的经济效益时，企业就会与政府、学校发生冲突，此时，“双师型”队伍的建设也就被搁置了。

2.法律地位缺失。由于没有法律来明确企业的权利和地位，企业在“双师型”队伍建设中的从属地位就得不到改变，权益也得不到保障，同时，企业还要面临人才外流、技术泄密等问题，这使得企业参与“双师型”队伍建设的积极性大为降低。

3.职业院校自身吸引力不强。我国高等职业教育起步晚，管理理念落后，缺乏品牌创新意识，培养的人才缺乏创新精神，培养出的学生适应能力低，达不到企业的要求，这使得职业院校对企业缺乏吸引力，自然降低了企业参与院校合作的热情。

三、对策与建议

1.从政策、法律等方面保障企业在校企合作中的主体地位，保证企业利益不受损害。政府制定相关法律来保证企业在校企合作中的主体地位，这对于加强企业与职业院校和政府之间的合作来说是最有效的方法。例如，在目前的“双师型”教师资格认证中，可以尝试将认证资格的执行和决策权交由企业——能够胜任企业相关技能的可以由企业进行资格认定，政府对认证进行监管。在监管方面，政府可以引入第三方评价机制，不定期监管评价校企合作中的学校、企业的不规范行为，建立完善的企业参与“双师型”师资队伍建设的准入及退出机制，对企业参与职教师资队伍建设的流程进行规范[3]。在政策和资金方面，允许企业追求合法的经济利益。政府可以制定税务与教育等相关部门的联动机制，通过有效的评价手段，减免企业税收;通过购买企业提供的实训服务等方式，为参与“双师型”师资队伍建设的企业建立经济补偿机制，保证企业作为一个经济体的正常经营秩序不受影响，从而提升企业自愿、主动地参与“双师型”师资队伍建设的积极性。总之，要提高企业参与“双师型”师资队伍建设的积极能动性，必须从法律、政策等方面保证企业在校企合作中的法律地位和利益保障。

2.采取灵活的人事管理制度。要吸引企业中的高技能人才充实到“双师型”师资队伍建设中来，就必须给予这些高技能人才合理的报酬，解决他们“尴尬”的身份，而这就需要国家在政策上给予学校更大的人事自主权。在现行制度下，学校可以根据实际教学情况和需要，采用聘用制、合同制等形式，提供优厚的福利待遇，吸引企业高技能人才充实到教学队伍中来。对于那些学历偏低但有技能有专长的“能手”，学校可以打破公办高等职业院校“唯学历”的教师招聘方式，降低学历门槛，将其聘为实训教师，建立与学校正式员工同工同酬的薪酬制度。在教学管理中，将他们纳入与学校正式员工同样的教学管理中，使其参与正常的教学管理。认真听取他们对实践课程培训的建议，增强他们的主人翁意识，解决他们的后顾之忧，使其专注于技能的传授[4]。另一方面，对原有的师资队伍，学校也要做好“双师型”师资队伍的建设和水平的提升。对于没有企业实践经验的高学历人才，学校可以保留其原有福利待遇，使其进入相关企业进行企业实践，按照实施企业实践教学的认证制度，经企业考核合格后，其即可取得资格证书，成为具有“双师型”资格的教师。为了使培养的技能人才紧跟时代，学校可以建立逐年轮训的制度，保证教师吐故纳新，始终保持新鲜血液。

3.夯实特色专业，增强职业院校的竞争力。中国的大学大多热衷于提高级别，学院升大学，专科升本科，追求“大而全”，随波逐流，不注重自己的专业特色，结果却失去了自己的特色，反而减弱了自己竞争力。职业院校要想生存，必须立足于区域位置，结合当地的经济布局，优化专业设置，形成自己的特色专业，才能提高自己的吸引力。那种邯郸学步、追求“大而全”的专业怪圈，不但不能提高自己的竞争力，反而更容易迷失自我，失去自己专长，陷入被淘汰的境地。教育部应积极引导职业院校，对其专业设置进行监管，指导职业院校定位于培养高技能人才，夯实自身专长，建立以“专长”“特色”专业为中心的专业群，培养企业急需的功底扎实的专业技能型人才，提高自身吸引力，让企业主动参与到“双师型”师资队伍建设中来。

4.增强企业的社会荣誉感。对于企业在“双师型”师资队伍建设中的作用及效果，政府应该按照科学的标准对其进行评估。对于在校企合作中表现突出、带来好的社会效应的企业，政府应该予以奖励;对于那些不合要求、流于形式的企业，也要有相应的惩罚措施。同时，政府还应积极发挥社会媒体的宣传作用，对在校企合作中作出突出贡献的企业和个人进行表彰。一方面，政府的表彰也能提高企业和相关负责人实现自身价值的成就感，激发他们参与“双师型”师资队伍建设的积极性。另一方面，政府对企业的表彰可以提高整个社会对职业教育的认同感，改善人们对职业教育的偏见，使更多的企业和个人参与到“双师型”师资队伍的建设中来，形成有效竞争，从而促进和加强“双师型”师资队伍建设。

我国“双师型”职业教师队伍结构的优化，需要更多企业中的“能工巧匠”参与进来，同时需要国家法律和政策的支持，从而最终形成真正意义上的“双师型”教学，进而提高职业院校师资队伍的质量，实现职业院校理论与实践的有效结合。

參考文献：

[1]  葛炳伟.论高职教师专业化与“双师型”教师关系[J].现代教育，2013，（18）.

[2]  国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知（国发[2019]4号）[EB/OL].中华人民共和国中央人民政府门户网站，2019-02-13.

[3]  陈晓勇，王谦.高职院校专业课教师专业化标准研究[J].职业技术教育，2011，（26）.

[4]  王一群.新时期高职“双师型”师资建设的策略[J].武汉电力职业技术学院学报，2013，（9）.