领导员工互动对员工变革承诺的影响

杨睿哲 高笙 林升茂 余李博谦 廖嘉炜

[摘 要] 作为组织变革的主题之一，员工对变革所持有的态度及行为对组织变革的成功有重要的影响，而这些态度与行为深受领导与之互动的影响。文章基于LMX理论与事件系统理论，探究领导员工互动如何中介事件强度和变革承诺。通过实地问卷调研，并使用结构方程模型分析不同变量之间的相关性并验证假设。其分析结果为即将或正在实现组织变革的管理者们提供研究思路和相关管理建议。

[关键词] 领导员工互动；事件系统理论；变革承诺；LMX交换理论；企业管理

中图分类号：F243 文献标识码：A

在企业的外部环境逐步全球化与多元化、内部环境逐步知识化与信息化、人才逐步资本化与市场化的背景下，面对日新月异的商业环境，组织变革显得尤其重要。组织变革包括了组织战略的调整，组织架构和成本结构的改变，这些都为企业能够在瞬息万变的市场环境下生存与发展提供了机会。以往的研究往往从宏观角度出发，忽略了企业内部人的因素，而人的因素在组织变革中却起着起承转合的作用，在一定程度上决定着企业组织变革是否能够成功，进而决定企业是否能够良性生存或发展。因此，从员工的角度研究组织变革具有极大的研究价值与意义。

一、理论和研究假设

（一）事件系统理论

Morgeson认为事件系统理论表明事件强度的测量主要包括事件的新颖性、颠覆性和关键性。而处于变革环境下的员工对于变革事件的认知即是基于此类事件的强度大小所产生的反映。不同强度的变革事件，将会引起员工产生不一样的行为与行为特征，进而影响到领导与员工互动的质量，最后影响到员工对于组织的变革承诺[1]。

（二）领导员工交换（LMX理论）

领导-员工交换理论（Leader-member exchange）其主要思想是领导管理者倾向于使用不同的态度对待不同的员工，高质量的领导员工互动往往出现在领导与员工互动频率高的前提下，这样能够使员工得到领导更多的信任，帮助以及获得更多的组织资源。相反的是，低质量的员工却往往与领导互动频率低，不能被领导的信任和重视（Graen& Uhl-Bienzai，1976）。

基于此理论，本研究将从领导员工互动频率与领导员工互动质量这两方面来衡量领导与员工的互动程度。

（三）变革承诺

Meyer&Herscovitch认为变革承诺为员工在组织变革后对其所在企业思想上，情感上的认同以及继续投入的意愿程度，将变革承诺化分为情感承诺、规范承诺、持续承诺三个维度。

（1）情感承诺：员工因为对组织产生了情感而愿意留在组织的意愿程度。

（2）规范承诺：员工因为义务感和自认感而愿意留在组织中的意愿强度。

（3）持续承诺：员工由于经济因素的考虑而不得不留守组织的意愿程度。

（四）假设的提出

基于以上理论与分析，本研究提出了建立在事件系统理论、领导员工互动、变革承诺各自维度下的假设，总计22条假设。

事件系统理论是否对领导员工互动有影响，如：事件新颖性、事件颠覆性、事件关键性认识对领导员工互动频率有影响等2条假设。

领导员工互动是否对变革承诺有影响，如：领导员工互动质量对变革情感承诺，持续承诺，规范承诺有影响等2条假设。

领导员工互动如何中介事件系统理论与变革承诺。如：领导员工互动频率中介了事件新颖性认知与变革情感承诺的关系等18条假设。

二、研究方法

樣本和数据收集。本研究数据采集承自成都市某中型科技企业，研究是以正处于变革环境下的公司员工作为调查对象，采用国内外已发表的相关领域权威的学术论文中使用过的定义及量表，再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具[2]。通过现场发放问卷以及网上填写问卷，最终共回收了132份问卷，剔除了废卷9份，剩余123份有效问卷，有效问卷的回收率为93.1%。

三、数据分析和结果

（一）信度效度分析

本研究用SPSS24.0对领导员工互动量表采用α信度系数法进行可靠性的检验和结构效度检验，结果中显示，量表中各变量的α系数均大于0.7，由此可以得出本次量表有信度，都有较好的可靠性。领导员工互动的KMO 值为 0.713，Bartlett 球形检验的统计值显著性概率在 0.000水平下显著，由此可以得出使用的量表有较好的结构效度[3]。

（二）假设检验

1.单因素方差检验

为检验事件强度、领导员工互动、变革承诺三者之间是否产生影响，进行了单一因素方差分析。以假设1为例，事件新颖性认识，事件颠覆性认识，事件关键性认识的显著性Sig都小于0.05，表明不同的因变量对领导员工互动频率都有显著影响。

2.结构方程模型（路径系数图）

为验证领导员工互动如何中介事件系统理论与变革承诺等18条假设，在控制了性别、年龄、受教育程度、职位级别、工作年限等人口统计学变量后，使用结构方程模型进行数据分析[4]。结果都符合表明模型拟合有效。路径系数图中事件新颖性（β=-0.51，P=0.048）表明与互动频率有负显著相关，领导员工互动质量（β=-0.63，P=0.033）表明与变革持续承诺有负显著相关。

本研究的22个假设中，有1个假设获得支持，9个假设获得部分支持，12个假设获得不支持。

四、结语

领导员工的互动频率和领导员工互动质量作为中介变量，中介事件新颖性、事件颠覆性、事件关键性对变革的持续性承诺的影响。变革事件的新颖性、颠覆性和关键性都能够影响员工的变革的持续性承诺。发生变革的过程中，只有组织承诺的三因素之一的持续性变革承诺对其有影响。领导和员工的互动频率和质量直接影响了员工对于企业是否愿意持续投入企业的成本，继续留在企业内奉献自我。加强领导和员工的互动能够有效地让员工意识到自我的投入成本，从而以更好的心态，更高效率的工作来面对组织的变革[5]。

总而言之，对于员工组织承诺影响因素之一，领导和员工互动方面进行了一个变量进行定量再到定性的研究，便于公司尤其是管理者了解并把握如何进行领导员工之间的互动以提高在组织变革环境下员工的组织承诺，进而保证并提高公司的竞争力。影响组织变革的因素诸多，人的因素也变化万千，领导和员工互动仅为影响组织变革承诺的一个因素，未来还需要在研究的基础上，综合进行调查，调查在组织变革中影响员工的本质原因，为组织实行变革时把控方向，调动起员工的积极性。

参考文献：

[1]刘娜. 变革型领导对企业员工组织承诺的影响研究[D].长沙：湖南大学，2012.

[2]韩巍，席酉民.下属改变世界：领导—下属互动记机制的本土建构[N].西安交通大学学报：社会科学版，2015.

[3]Morgeson， F.P.， T.R. Mitchell and D. Liu， Event System Theory： An Event-Oriented Approach to the Organizational Sciences [J]. Academy of Management Review，2015，40（4）：515-537.

[4]Graen， G.B.， Uhl-Bien， M. Relationship-based approach to leadership： Development of leader-member exchange（LMX）Theory of Leadership over 25 Years：Applying a Multi-level Multi-domain perspective[J].Leadership Quarterly，1995，6（2）：219-247.

[5]Meyer， J.， Herscovitch， L. Commitment in the workplace toward a general model[J].Human Resource Management Review， 2001（11）：299-326.