浅论高职院校外籍教师管理工作创新点

摘要：自中国改革开放以来，中国高等教育的发展就与经济全球化的大背景紧密结合在了一起。为加强培养适应国家建设与社会需要的现代化人才，越来越多的高职院校开始重视聘用外籍教师。通过强化国际化视野以及扩展吸收国际先进知识的渠道，增强学生的国际化思维与创新意识。但是目前国内部分高职院校外教管理工作存在方法落后，效率低下，资源浪费等问题。本文结合有关工作实际，从协同发展、绩效制度及应急管理角度就如何创新外教管理工作进行深入探讨。

关键词：协同发展;绩效制度;应急管理

一.协同发展

一个人才是否能发挥其最大潜力，平台搭建的水平具有重要意义。目前多数高职院校对于外籍教师工作内容的界定比较具有局限性，一定程度上限制了外籍教师能力的发挥。多数在华外教存在工作内容比较单一，工作量不饱满的现象。目前外籍教师的工作内容仅限于语言教学，与中方教师的沟通合作程度均很有限，学校对于外籍教师的课程要求也远不如对中方教师来得精准详细。通过对部分在苏高职院校外籍教师的采访调研，笔者了解到多数外籍教师对所在工作单位的归属感不强，唯一关心的就是待遇问题。一旦有待遇更高者，则基本都会选择跳槽。深入调查后，部分原因可以归结为校方对于外籍教师的了解不足，工作潜能挖掘不足，还有部分高职院校存在轻视外籍教师作用的情况。在全球化深度进行的今天，这样的思路确实已经落后于时代。“外教在中方院校科研、国际化建设等领域参与度较低，且学校对外教专业发展关注及培养力度不足。”[1]在笔者看来，学校应该在合同约定的范围内，结合专业特点，尽力挖掘外教潜力。同时可以发挥外籍人员的身份优势，通过其联系到国外优秀的教育资源，包括国际交流合作以及潜在的优秀外教资源等，从而扩展学校对外交流范围，提升学校国际化程度。充分利用外教资源为师生及学校的发展做出多样的贡献，让外教投身到学校的社会服务职能中。现在高职院校对于专业与教学改革都十分看重，但是往往都忽视了外籍教师可能在其中发挥的积极作用。学校组织外教参与其中，一方面可以与外教探讨国外相关专业的先进成果，开展相关科研工作交流研讨会，促进中外交流;另一方面并且让外教对学校双语教学建设提供帮助与指导，与中方教师一道编写双语教材，从而共同提高教学水平。这样一方面可以充分发挥外教的优势，而外教也可以有更深层次的工作体验，提高他们的职业认同感，从而有利于提高外教对于工作单位的归属感。

除了要为外籍教师搭建好平台之外，学校发展应融合外籍教师个人职业发展。对于那些对华友好，有意长期合作且具备优秀专业素养的外籍教师可以提供多种工作岗位，签订长期合同。除了基本的教学岗位，有条件的高职院校可以组织优秀外籍教师主持或参与各类科研机构，充分发挥其专业优势，促进中外教师合作。另外，学校可以探索参照国内高校职称制度，给予外籍教师以同等条件或类似条件进行内部评审的机会，并参照人事制度兑现待遇，以此鼓励外籍教师主动参与学校事务，进行教科研工作。鼓励外籍教师积极参与学生事务管理，涉足跨文化交流，专业辅导等领域，并参照中国教师相关规定予以管理。以逐步减少外籍教师职业发展壁垒为目标，从而真正做到国内高职院校与国际优秀人才和谐共生，共促发展的成长目标。

二.绩效制度

教育管理学的教育人力资源管理指出，人力资源的获取、维护、激励、运用等是为教育组织和其成员发展实现“双赢目标”的过程。[2]绩效制度作为实现用人主体和雇员之间互利共生的重要手段，已经在很多领域得到了应用。而为了进行高效标准化管理，很多高职院校目前对于中方人员都已经在设计或者执行绩效考核机制，但对于外籍教师并没有一套科学严谨的绩效系统，这在很大程度上制约了校方对外教的管理。部分学校只有基本的奖惩制度，而且存在不严格执行的问题。而无严格凭据的奖惩行为都是不可持续的，奖惩制度的权威性也会慢慢丧失。不少绩效系统的设计存在严谨性缺失的问题，而且在设计时没有考虑到中西文化的差异，没有吸收外籍教师意见，造成了外籍教师对绩效系统的抵触甚至反对。因此，在设计绩效系统时要充分考虑自身实际，并认真听取外教意见，做到奖惩有度，互利共赢。同时，绩效系统的设计一定要考虑到以下几点原则：

一：公正、公开、公平、公道原则。执行公正，过程公开，评价公平，实施公道。

二：客观性原则。用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据。

三：反馈原则。考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释。

四：时效性原则。绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次考核结果中，也不能用近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

五：结果导向原则。突出成绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对其他外教和团队的价值贡献。

六：力求实效原则。所有人员应认真对待绩效考核工作，避免最后流于形式。

科学的绩效考核机制需要充分考虑中外双方的诉求。既能体现出中方对于外事工作重点的把握，也“要完善人才激励机制，充分发挥优秀海外人才的创新能力，提升高校的创新能力和竞争力，从而推动学科的发展，学校的整体发展。”[3]在与外教沟通工作的时候，因合理地根據合同约定工作量，并在有额外工作量的条件下主动提出额外薪酬或休假，体现劳有所得、多劳多得的价值取向。

同时，完善的绩效制度离不开合理薪资系统的支持。由于没有及时有效的市场调研，不少高职院校存在外教薪资偿付与市场脱节的现象。因此造成了可能的管理难题，例如工资过低造成外教流动性大，招聘难度高以及应聘人员素质低下等问题。而薪资过高且与实际工作量及工作难度不相符的话，则会造成管理及运营成本的上升，而且部分外教在领取高薪后，对续聘条件等往往会提出更高要求，而这些要求通常是不太合理的。不合理的薪资及工作量安排可能会令外教对自身错误定位，从而影响其工作表现。因此在确定外教薪资时，要本着为学校负责的态度，一定要进行充分的市场调研，然后结合职位特点找准定位。合理的薪资应反映出学校对于外教工作的认可程度，要把薪资体系与绩效制度有机结合。只有这样才能激发出外教的工作积极性以及为外教招聘工作提供有力支持。

三.应急管理

国内高职院校对于特殊公共事件的应急预案一般都有所设置，但对于专门适用外籍教师管理的条款却存在缺位的情况。这种不重视可能会直接导致一旦出现不良事件，外籍教师会在一定时间内处于混乱无序的状态，进而影响学校正常工作开展，甚至会给国家造成负面影响。随着今年国际形势的不稳定性增加，给全球化发展蒙上了一层阴影，虽然历史发展的趋势不会改变，但短期内的困难和曲折需要引起我们的注意。越是在这种时期，外事工作就越应该迎难而上，转换思路。在危机应对和危机公关中，应该充分发挥外籍人员的作用。外事管理中，应有针对性的应急事件处理预案以及相关公关预案，不仅要帮助外籍人员应对危机，更要特别注意引导外籍人员对我国信息的理解和传播，将危機转化为提高国家国际形象的契机。例如在遇到各类紧急事件时，应按照国家政策要求，及时告知外籍人员相关政策，做好解释工作。同时要注意舆论宣传与引导，及时向外籍人员介绍相关工作进展。对外籍人员提出相应要求并提醒其做好复工准备，将最新出入境管理信息及时转发并做好解释工作，让外籍人员感受到中方对待紧急事态的专业性，以及中方对外籍人员的人文关怀。一方面，有利于维护工作关系的稳定，增强双方互信，为学校及时复学提供条件。另一方面，通过果断的政策执行，科学明确的政策解释，危困当中的人文关怀，可以多方面地引导外籍人员对高校，对中国加深良好印象，甚至义务成为为中国发声的“宣传员”。

在应对危机公关的同时，要注意到机遇与风险并存。我国此次应对公共卫生事件的努力与成效，全球有目共睹。尽管国际局势上对于我国的不利声音一直存在，但作为外事工作人员，我们也应该利用此次机会，尽可能吸引更多的外籍人才来华就业。本文认为，外事工作的首要核心，就是既要认识到中外制度文化差异，又要发挥求同存异、增进了解的优势。不仅要发挥外籍人员的专业优势，也要将外籍人员视为对外联系的窗口，展示国内优质发展现状，提升中国国际形象，从而吸引潜在的外籍高精尖人才来华发展。

四.结语

综上所述，随着中国国际化程度的进一步加强以及中国高等教育发展的需要，我们应对外籍教师管理工作提出更高的要求。高校外教管理是一项科学而要求细致的工作，有关部门和管理人员应当深入学习外籍人员管理的相关政策规定，结合本校实际情况，建立科学的管理机制，做好外教管理工作，更好地发挥外教在教科研工作中的积极作用。外教管理工作人员都应认识到，只有不断探索外教管理工作中的创新点，才能促成外教管理工作的良性发展。

参考文献：

[1]刘征武.高职外教师资利用研究[J].教育教学论坛2020（21）：41-42

[2]褚宏启，张新平.教育管理学教程[M].北京：北京师范大学出版社，2013：444.

[3]梁 宇、宋彩萍.上海市高校师资队伍国际化建设现状、问题与策略[J].教育与考试，2020（1）：78-82

本文所属项目为苏州经贸职业技术学院项目《高职院校外籍教师管理体系创新研究》，项目编号为YJ-QN1915。

作者简介：李龙飞（1988.3-）男，汉族，江苏苏州人，助理研究员，硕士研究生，研究方向：应用语言学。