公立医院行政职能部门绩效思考

王 称,仇 杰,孟照琰,方 璐

(1.甘肃省妇幼保健院科技发展部,兰州 730050;2.甘肃省妇幼保健院院长办公室,兰州 730050;3.甘肃省妇幼保健院医学教育部,兰州 730050)

作为辅助决策、管理督办、执行监控、服务保障的卫生行政职能部门，其效能高低直接影响公立医院整体运行效益和长远发展[1-3]。评价公立医院卫生行政管理组织效能，不仅是医院适应新医改需求的重要方面，关系医院整体效益的提升，而且是公立医院能否跨越“经验管理”、走向可持续发展的关键。本文通过分析目前我国公立医院行政职能部门绩效评价方法、特点及存在问题，为公立医院职能部门组织效能提升及科学绩效管理提供依据。

1 新医改背景下公立医院行政职能部门效能提升的客观要求

从《关于建立现代医院管理制度的指导意见》出台到建立健全现代医院管理制度医院试点工作的启动，医院管理被赋予新高度：完善医院管理制度、健全医院治理体系，权责清晰、管理科学、治理完善、运行高效。2017年“全国医疗管理工作会议”与《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》均提出公立医院要逐步形成以“决策、执行、监督”为核心的科学管理体系。这也意味着今后我国医院在建设研究型医院和现代化管理医院的过程中，需注重内部运行体系和管理机制的完善，以医院管理科学化、精细化、信息化水平来提高效率和效益[4]。

目前公立医院对临床体系的评估、考核以定性化为主且日益成熟，而卫生行政管理组织由于职能与工作性质，其效能发挥与考评比较局限且多数处于探索阶段。其难点主要是共性指标欠科学性、评估体系难以量化、评估结果可比较性差等[5-8]。随着医改推进，医院去行政化和医院行政级别的逐步取消，各级公立医院均尝试建立以决策、执行、监督为核心的科学管理体系，这为公立医院卫生行政管理组织效能评价提供基础与条件[9-10]。

2 公立医院行政职能部门绩效评价现状

目前在长期“德能勤绩”绩效评价的基础上，各级医院行政职能部门形成以岗位评价、目标管理法、360度绩效评估法、平衡记分卡、关键绩效指标、战略管理等为主的绩效评价体系。

2.1 德能勤绩为基础的常规绩效评价模式医院职能科室的绩效评价存在“非同质性、难量化性、结果差异化”等特点，故大多数医院以较为宽泛的职业素养、工作能力、工作积极性、业务业绩等指标为职能科室工作价值和质量的评价体系。但这种考核模式缺乏针对性、受主观随意性影响性较大，且与医院总体战略实施相脱节。

2.2 岗位评价绩效评价模式岗位评价，基于对工作岗位进行合理分析，并依据某些标准，对岗位的任职资格、知识、技能及工作环境、强度等因素的差异程度进行全面综合评估，从而得出岗位相对价值的过程[11-12]。依据岗位评价理论，多数医院职能科室的绩效评价多以排序法、要素计点法等，将医院年度目标、科室职责作为岗位评价体系的参考指标，进而量化年度及月度工作量与质量，多以岗位所需技能、管理和决策能力、解决问题能力、难易程度等作为定量指标。此种考核模式较多依赖于科学的战略布局、清晰的岗位职责规划、合理的岗位系数设置。目前，多数职能科室职责规划墨守陈规、职责繁多交织，加之横向比较困难，使得对于职能科室绩效评价缺乏针对性、组织效能提升局限性明显。

2.3 360度绩效评价模式360度绩效评估从上级、同级、部属及被评价对象角度进行综合绩效考评，同时可结合平衡记分四个维度评价关键业绩及其他考核指标。应用360度绩效评估可有效避免单方、主观评价，且能客观反映行政职能部门工作实绩[13]；但其侧重于绩效评估的实施及结果的反馈，易出现职能、职责表达充分，而对以医院战略为导向的职能体现匮乏。同时，多维度评价结果易偏向于服务型而抵触管控型部门。

2.4 基于RBRVS的绩效评价模式RBRVS(Resource based relative value scale)是以资源为基础的相对价值进行评价，多用于支付医师服务费用的考评体系。国内众多医院借鉴RBRVS理论，采用“量级评估”方式量化临床、医技、护理等工作时间、技术投入、风险压力等要素，定性和定量相结合、依据实际贡献评价卫生技术人员绩效薪酬[14]。目前国内将RBRVS评估系统用于医院行政职能科室岗位绩效较为少见。马慧凝[15]等通过工作分析对职能科室岗位的职责、范围、输入输出以及与其他岗位的关联性进行细化拆解，进而映射出每个工作岗位的执行程度；以科室工作量、工作性质、技术难度以及承担风险性来确定科室内部系数，以员工年资、工作风险性、工作耗时性、技术难度性、工作能力等确定科室内部个人考核系数，进而核算工作量绩效(绩效考核项目×绩效系数-可控成本)。此模式对最终完成结果和质量关注较少，单纯使用RBRVS评估作为行政职能部门会产生工作质量、成本控制的真空地带。

2.5 多种考核方法结合的绩效评价模式践行管理与职能服务是医院行政职能部门最核心的职责体现，选用不同考核方法、考核周期、评价体系、评价主体等均可明显影响评价结果，直接关系其效能提升。国内李舒丹[16]提出以目标管理法、关键绩效指标法考评职能部门年度、月度绩效，并辅以360度绩效考核作为行政管理人才培养的依据；天津某三甲医院通过协同应用目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡和360度评价法，建立以基础目标、完成工作、内部管理、自身建设为主体的绩效考核指标体系[17]。多种考核方法结合的考评客观性、针对性较强，但实施复杂，需相关部门有效衔接与配合。

3 讨 论

近年来，随着医院精细化管理和建立现代医院管理制度的开展，关于医院行政职能部门的绩效评价也逐渐引起医院管理者的重视。从现状来说，公立医院行政职能部门绩效评价与应用是重点也是难点。

3.1 医院职能部门绩效评价存在问题国内学者对公立医院职能部门效能和绩效考评的研究主要集中在流程、评价体系及考核机制上，且大多集中在方法学的研究，对其绩效评价与应用还缺乏系统研究。分析目前绩效模式维度及考核指标可知(表1)，医院行政职能绩效更多关注岗位基础职责履行、计划性或规定性工作完成情况、员工能力评价、日常工作等，而对于结果导向、过程与结果并重，更多地体现职能部门管理能力、沟通协调能力、辅助决策能力及处理医院发展难题的能力等方面有所欠缺。

表1 医院职能部门绩效考评模式总结

3.2 建立基于医院战略发展的行政职能部门绩效评价体系目前医院已进入战略制胜的时代，应用战略管理理论，通过通用竞争战略，以期适应内外部环境的变化，而使医院获得长期稳定发展[18]。而履行辅助决策、监督、执行职能的行政职能部门是医院战略规划最直接实施者，其职能真实体现医院战略布局，因此换个角度，其绩效考评以医院战略规划的实施成效作为依据，在借鉴国内医院职能部门绩效理论研究和实践的基础上，建立基于医院战略发展的行政职能部门绩效评价体系。

3.2.1 基于战略管理理论 制定医院战略规划 在深化医改、建立现代化现代医院管理制度、落实三级公立医院绩效考核的背景下，采用宏观环境分析法、波特五力分析模型及公立医院功能定位、医药卫生体制改革要求对公立医院宏观环境、行业环境进行分析；利用态势分析法(SWOT)矩阵排列对公立医院所处外部环境带来的机会与威胁以及机构自身内部存在的优势和劣势进行分析；以平衡计分卡的思想工具验证医院战略规划的逻辑性，并制定出实现公立医院发展愿景的战略规划。

3.2.2 战略规划分解 并确定行政职能部门岗位职责与部门战略目标 行政职能部门绩效评价的最终目的是促进医院战略实现、提升核心竞争力及持续改进。因此，基于医院战略规划，采用平衡记分卡、目标管理法等分解战略目标，并结合各行政职能科室基本职能及服务能力进而确定部门战略目标。图1是以某三甲医院职能部门战略分解为例，医院在审慎内外部环境分析后，选择适合医院发展的竞争战略，从总成本领先、差异化、集中化及蓝海战略角度，分解战略任务。如医院科技创新工作则围绕医院学科发展、医疗新技术引进、学科交叉融合、健康管理业务拓展、生命科学领域探索等方面制定部门战略目标。

图1 医院行政职能部门战略任务分解

3.2.3 行政职能部门效能评价 职能部门效能评价和精细化管理，可增强执行力、落实规划。通过战略规划分解，将战略目标转化为个体绩效，进而实现战略驱动、过程管理、持续改进。同时为客观、定量化评价行政职能部门的真实业绩，以组织效能评价为基础，选择战略任务指标(核心工作)、创新指标(重点工作)、管理效能指标(日常职能工作)等指标为评价维度；选以360度反馈法确定评价标准、维度，并进行评价、总结、反馈(图2)。

图2 医院行政职能部门效能评价体系

综上，公立医院卫生行政职能部门绩效评价是现代医院管理制度、落实三级公立医院绩效考核的客观要求。建立科学的、可操行性强的行政管理人员的绩效考核体系，对提升医院卫生行政组织效能与可持续发展具有较强的实用价值；基于医院战略发展的行政组织绩效管理体系，对确保医院科学化管理变革目标的实现具有重要的转化应用意义。