关于如何做好电力企业职能部门的员工绩效考核管理

李一静

摘要：针对电力企业职能部门员工绩效考核管理的要求，对如何开展员工绩效考核管理进行研究。先介绍了当前电力企业员工绩效考核中存在的问题，包括绩效考核缺乏科学性、绩效考核标准不明确等；再对如何开展电力企业职能部门员工绩效考核管理进行分析，以提高电力企业员工绩效考核水平，为推动企业发展奠定基础。

关键词：电力企业；职能部门；员工；绩效考核

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）08-0000-01

当前，员工绩效考核是企业人力资源管理工作中的重要组成部分，其管理水平直接影响企业人力资源管理能力。由此可见，开展对企业员工绩效考核管理问题的研究具有实际意义。从当前电力企业员工绩效考核管理的现状来看，受多方面因素影响，企业在员工绩效考核中存在诸多问题，包括标准不明确、方法不科学等，影响了企业人力资源整体水平。因此，要重视对员工绩效考核管理问题的研究，为进一步推广电力企业发展奠定基础。

一、电力企业职能部门员工绩效考核中存在的问题

（一）绩效评估指标缺乏科学性

部分电力企业在制定绩效考核评估标准中，对考核标准不明确，因此往往会选取一些非关键指标为衡量单位，导致绩效考核难以达到预期，具体表现为：（1）部分电力企业仅选择工作业绩的好坏作为评价员工工作的唯一标准，但在实际上，电力企业员工的主要工作都是由小组的形式（任务组）完成的，若电力企业单方面的评价员工业绩好坏，会导致绩效考核中出现“大锅饭”现象，致使绩效考核难以激发员工积极性的目的。（2）少部分电力企业在制定绩效考核标准中，存在指标数量过多的现象，导致评估组织者的工作量增多，且在工作中无法有效评估各方面的权重对比，影响绩效考核的权威性。

同时，电力行业具有很强的关联性。例如，电能往往会涉及到电力供应、运输、消费等方面内容。因此对电力行业而言，只有在综合考虑上述要素的基础上，才能保证绩效考核的科学性。但在实际上，部分企业的考核内容过于单一，未全面反映电力行业关联性强的特点，降低了绩效考核的严谨性。

（二）绩效标准不明确

很多电力企业在绩效考核过程中缺乏明确的判断标准，导致评选结果得不到员工的认可。例如，部分电力企业在评价员工绩效过程中，只是将评价标准划分为“好”、“中”、“差”三个标准，而没有明确这三个标准的评价内容，很容易导致员工对这三个标准产生不同的理解。

同时，绩效指标缺乏可操作性也是绩效标准不明确的主要表现形式。例如，部分电力企业虽然强调从工作质量、效率等方面评价员工工作，但是在具体标准上却缺乏操作性。例如，部分企业在评价员工工作时，评价标准中存在“员工责任心强”的项目，但是对于如何体现“员工责任心强”却只是一笔带过，导致相关人员在评价员工绩效中缺乏评审依据，降低了绩效考核的权威性。

二、电力企业职能部门的员工绩效考核管理策略分析

（一）对考核内容进行优化与分解

为了保证考核工作顺利进行，对考核内容进行优化与分解是保证工作质量的起始点，只有保证相关人员了解考核评价的相关信息，才能切实保证工作质量。例如，贵州省六盘水市水城供电局在员工绩效考核过程中，针对员工之间的工作差异，制定了不同的考核内容：1.对于中层管理人员，以月度绩效工资的40%与问责结果联动，以100分为起点进行问责的扣分。问责的内容主要以月度工作任务有计划、有监督、有落实为主。扣减类直接采取考核金额的方式进行。2.对于技能人员和辅助人员，全部采取工作积分制（挣工分）考核，每月由部门负责人自行按工作任务情况进行工作任务分配，根据工作计分明细表进行计分。扣减类不占权重，直接按考核金额的方式进行。通过这一分解措施，该供电局不同岗位的绩效考核内容均实现了“针对性”，最大程度上保证了考核的科学性。

同时，考核没内容目标是由阶段性的，若在绩效考核过程中以长期的目标或年度目标为主要考核依据，则会导致绩效考核缺乏针对性。因此在优化考核内容过程中，建议相关单位借助水城供电局的经验，每周统计一次，并于每月中心进行总结，有助于保证考核内容的针对性。

最后，在考虑到电力行业关联性强的特点后，应该将考核内容做最终分解，保证考核内容能包括电力供给、运输、消费等内容，并根据电力行业人员工作情况，按照特定比例划分考核内容。以中层管理人员为例，在对其考核内容进行优化过程中，相关人员可以根据该人员的工作内容，将考核内容适度倾斜，在适当增加其他方面的考核，以保证考核内容既满足电力行业的特点，又与被考核人员的工作相对应。

（二）确定绩效考核方法

在确定绩效考核办法中，可以结合电网企业工作的实际情况，制定相应的考核方法。例如，常见的绩效考核方法为：业绩+技能+态度+工作强度等，在绩效考核过程中，相关人员可以按照态度分值、技能分值、业绩分值进行统一的分析，保证绩效考核结果。

同时，在确定绩效考核的基本内容后，可以按照具体的考核标准与要求，对考核方法做进一步优化。例如，水城供电局在月度考核评价过程中，确定了月度绩效工资实行分块划拨。所有的员工（除中层管理人员外）统一按同一绩效基准数（500.00）的原则进行核定，部门划块工资确定后，局层面开展组织绩效考核工作，划块到部门的绩效工资通过组织绩效的奖罚后给予最终明确，其计算公式为：

非缺员部门划块绩效工资=绩效基数×部门人数×部门倾斜系数±组织绩效的奖罚金额

缺员部门划块绩效工资=（绩效基数×部门人数+缺员人数×300）×部门倾斜系数±组织绩效的奖罚金额

最后，所制定的绩效考核办法还需要充分认识到工作的差异性，能根据一线岗位工作的实际情况，对考核内容进行优化，并将其作为倾斜系数，在最后总考核中进行统一分析。

三、结束语

主要研究了电力企业职能部门的员工绩效考核管理的相关内容，并从优化绩效考核方法等角度，对其做进一步研究。总体而言，在员工绩效考核管理过程中，相关人员需要充分认识到影响考核结果的相关要素，再根据要素提出相应的优化办法，确保考核内容能真实反映企业要求，为更好的推动企业发展奠定基础。

参考文献：

[1]李鑫，孙千洲.基于工作流程的企业职能部门精细化考核[J].中国人力资源开发，2013，19：54-60+68.

[2]杨强华.电力企业员工绩效考核浅析[J].经营管理者，2011，08：265.