平台经济下的解雇保护制度走向与应对

何 平，高耀赢

（武汉理工大学 法学与人文社会学院，湖北 武汉430070）

一、引言

2016年8月，7名网约工诉 “好厨师”APP平台非法解雇案引起了社会各界的广泛关注，成为了网约工劳动争议第一案。自此，网约工与互联网用人平台之间因为非法解雇而产生劳动争议的案件频频发生，关于我国解雇保护力度这一长期极具争议的话题，在新的平台经济背景下也再一次引发理论界的思考，这背后无不反映了对网约工权益保护的担忧。正如2019年3月举行的全国两会上，全国政协委员、江苏省政协副主席朱晓进针对“网约工”的“三无现象”①提交了议案，建议国家尽快重视对“网约工”的权益保护。那么，作为新群体的网约工究竟是怎样一个群体，为何能在社会发展的浪潮中激起如此大的浪花？其实，网约工背后的推手是平台经济。作为基于互联网、云计算等现代信息技术，以多元化需求为核心，全面整合产业链、融合价值链、提高市场配置资源效率的一种新型经济形态[1]，平台经济与数字经济作为具有新产业、新业态、新商业模式三个特征的“三新”经济的代表，在2015年、2016年、2017年占GDP的比重分别达到了14.8%、15.3%、15.7%；在沿海例如上海、深圳等地方，此比重更是高达30%[2]。平台经济为企业降低用工成本、灵活化用工提供了平台，“网约工”这种较为新颖的用工模式在国内应运而生。与此同时，“互联网+”作为一种更具开放性、兼容性、产业融合性、市场灵活性的经济[3]，已向社会生活的各个方面渗透。根据第39次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，“中国是全球最大的互联网市场，我国网民规模达到7.31亿，普及率达到53.2%。”[4]这与党的十九大报告提出的“加快建设制造强国，推动互联网、大数据、人工智能和实体经济深度融合，在中高端消费、创新引领、绿色低碳、共享经济、现代供应链、人力资本服务等领域培育新增长点，形成新动能”的共享发展理念深度交融，更加催生了“网约工”的急剧增长。尽管是一个新兴群体，但其发展的速度与涉及的广度引起了广泛的关注，由其所引发的与网络用人平台之间的用人关系问题导致的相关劳动争议案件频频发生。如2014年至2017年，北京市海淀区法院和海淀区仲裁院受理的涉互联网企业劳动争议纠纷呈逐年稳步上升趋势,工资支付类、解除类和请求确认劳动关系类纠纷为涉互联网企业劳动争议案件的主要诉请项目，占案件总比84%左右[5]。案件的焦点大多集中在劳动关系的认定上，其折射出的是“网约工”人身财产等权益问题以及我国解雇保护制度存在的漏洞。

随着平台经济的迅速发展而出现的 “网约工”等多元的用工形式不仅加速了双方之间关系的非传统化，还增加了劳动关系的认定难度，使劳动者的利益承受着更大的风险。因而，在此基础之上的解雇保护制度走向如何以及我们将如何采取有效措施予以积极应对尤其重要。目前理论界关于“互联网+”对于劳动关系认定的影响已经有了一些研究，但是就解雇保护制度的走向与应对研究还相对较少，本文希望引发更多学者对此问题进行思考。

二、平台经济下的解雇保护制度走向

从我国的现实出发可以看出，我国目前的解雇条件看上去很严格，其实却比较容易达到。随着平台经济的深入发展，传统解雇保护制度的实际保护效果仍然不佳，长此以往，将更加不利于劳动者权益的保护。下面将通过理论和实际相结合，对传统解雇保护制度以及平台经济下的解雇保护制度现状进行综合分析。

（一）传统解雇保护制度保护水平的理论之争

1.部分学者认为解雇保护水平过高

从《劳动合同法》制定之前开始的解雇条件宽严之争一直持续对立至今。有一部分学者坚定地认为，我国解雇保护标准过分严格，解雇保护水平过高。例如，董保华教授（2007）认为，“《劳动合同法》将我国解雇保护的水平提高到了一个全新的高度。在推进无固定期限劳动合同的一系列措施中，强制续签制度、禁止约定终止条件制度、收紧法定解除制度可以称之为三管齐下。”[6]还有些学者则从比较法的角度，认为我国法律中规定的解雇事由为法定事由，而其他国家都只需要正当事由即可解雇，来作为自己阐述我国解雇保护严格之观点的论据。例如，华东政法大学李凌云（2016）认为，“大多数国家采用‘解雇权滥用说’或‘正当事由说’，对于解雇事由往往采用概括式规定，而我国《劳动合同法》则采用‘法定事由说’，进行列举式规定。”[7]此外，他认为，在合法解雇时，我国提前通知金和经济补偿金在世界范围内算比较高的水平②。总之，持解雇严格观点的学者无论是从我国法律规定的解雇标准还是从国际法视角进行比较，出发点和论据大多是基于理论的研究。

2.我国传统解雇保护制度实际保护水平低

与持解雇条件严格、解雇保护水平过高观点的学者相反，有一部分学者认为我国的解雇保护水平过低，实际效果欠缺。例如，王全兴教授（2006）认为，《劳动合同法》不但没有提高解雇保护水平，反而减轻了对用人单位的解雇权限制，与《劳动法》相比，《劳动合同法》规定的“出口”减少了[8]。钱叶芳（2011）通过国际法比较得出结论：我国的解雇条件、不公平解雇赔偿金等确实比国际一般水平严格，但是解雇程序和解雇通知期却低于其他国家[9]。本文更倾向于这一种观点，即目前解雇保护制度的实际保护水平较低，因为结合实际情况来看，旨在倾向保护劳动者合法权益的解雇保护制度在实际运行中并没有很好地达到其设立时被期望实现的目的。

出于立场的不同，学者们对于解雇保护制度认识有不同的理解也是正常的，认为现行解雇条件过于严苛的学者更倾向于对劳资双方的平等保护，他们坚持不能将劳动者权利无限放大而对企业频频施压；相反，担心现有解雇保护不足以应对强资本弱劳动的现状，于是基于现实劳动关系的考量，对劳动者倾斜保护。在劳动力市场供大于求的大环境下，劳动者和用人单位经济地位等方面的差距悬殊是不容忽视的大前提，尤其实践中诸如一些小型私人企业等行业的从业者弱势地位更加明显。近年来，用人单位不与劳动者签订劳动合同、滥用试用期、违法解雇员工等现象严重，双方矛盾逐渐加剧，而这些反映地位悬殊的现状，实质上还要归因于劳动者对用人单位的从属性。在平台经济背景下，与传统劳动关系相比较，平台经济的背景使得劳动者相对于用人单位的人格、组织方面显得越来越弱。人格上，平台经济下劳动者对用人单位在办公场所、工作任务等具体指令的必须服从度降低；组织上，劳动者对用人单位的工作工具、工作场所依赖性逐渐弱化。另外，传统劳动关系中雇主与雇员一对一或者一对多的情况将逐渐变为多对一或多对多，即不再是单一的劳动关系。传统劳动关系是基于时间、劳动都比较密集的集中生产之上，而平台经济下的劳动时间和工作都更加灵活，但这并不能等同于劳动者对用人平台的从属性消失，另外劳动者法律知识的欠缺等原因也进一步加剧双方的差距。

因此为了达到相对的平等，解雇保护制度的设计首先需要倾向于保护劳动者，在此基础上再考虑双方利益。当然也有学者认为传统解雇制度的某些方面理论设立已经很严格，如法定解雇事由采用明确的列举式，对于企业来说就相对严苛。从理论设计层面倾向于保护劳动者而将条条框框严格设计其实无可厚非，但实际情况却大相径庭。首先，很多用人单位宁愿选择与劳动者签订短期劳动合同也不愿意签订无固定期限劳动合同，这并没有达到保护劳动者的目的。其次，就实际情况来看，尽管《劳动合同法》第40条设计的前提条件是提前三十日通知劳动者本人或者额外支付一个月工资这两个相互替代的条件，但在实践中用人单位往往偏向于选择支付一个月工资即时解除劳动合同。更有甚者，用人单位采用降低薪酬、进行岗位恶意调整的做法来变相逼迫劳动者自行离职，如此一来既解除了劳动合同还节省了用人单位需要支付给劳动者的经济补偿金。当然，即使用人单位选择提前三十日通知劳动者解除劳动合同，对于保护劳动者的力度也不够，因为对于他们来说，三十日找到下一份工作的时间往往并不充足。最后，我国对于劳动者权利的救济措施规定也存在问题，很多规定比较笼统，实际情况是很多被解雇劳动者往往得不到相应的赔偿。

总之，本文认为，对于解雇保护水平的分析最重要的是理论与实际相结合，不能忽视了实际，毕竟解雇保护制度设计目的在于应用到实际中保护处于弱势地位的劳动者。综上，我国解雇保护制度的实际实施效果欠佳。

（二）平台经济下解雇保护制度现状：“平台用工”权益保护困境

1.劳动关系认定困难

劳动关系的存在是适用劳动法的前提，劳动关系的认定关乎着劳动者的切身利益。随着灵活化、短期化就业的发展，平台经济下的劳动关系逐渐变成了非标准化的劳动关系。最为明显的表现就是网络平台充当着用人单位，劳动者变成了“网约工”，而如此身份的转变将会带来一个严重的问题即劳动关系的认定困难。由于我国现行解雇保护制度是严格的 “存在劳动关系就保护，否则就不保护”的二元认定模式[3]，劳动关系的存在与否意味着是否对劳动者进行保护，因此劳动关系的认定对平台经济下的劳动者意义重大。而目前凸显的问题之一是理论界与司法界就劳动关系是否认定都相互矛盾。理论界一般认为平台经济下的用人单位与劳动者之间不宜认定为劳动关系；当然在签订了劳动合同的情况下，双方的行为受《劳动法》和《劳动合同法》的规制，存在劳动关系是比较明确的。可关键是“网约工”与平台之间一般情况下都是不签订劳动合同的，而目前法律对于劳动关系的认定标准并不明确，仅仅在《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）中对其进行了规定。概括地说这个规定主要是根据从属性来判定劳动关系的存在。总结司法案例（见表1），对于平台经济下用工的劳动争议裁判理由尽管对于从属性放宽了标准，但基本还是沿用了《通知》中的内容。但是“网约工”身份的转变，工作方式、地点时间的变化，尤其是双方之间人格和经济上的从属性降低，这些特点都与标准的劳动关系不符合，如果仍然套用传统劳动关系认定标准来认定新型劳动关系，将会格格不入。

表1 网约工劳动争议案例

而在司法实践中，当劳动者请求确立与用人平台的劳动关系时，法院一般不会支持请求，但是当出现侵权侵害等纠纷，涉及到赔偿等追责问题时，通常的做法则是判定劳动者的行为是职务行为，平台需要承担连带责任。但是这样的判定也意味着间接承认了双方劳动关系的成立，其与理论界的观点是互相矛盾的。这种理论与司法实务的矛盾不仅引发了学界的关注，认识到传统的劳动关系认定标准已经滞后于社会经济的发展，而且会造成劳动者权益严重受损的局面。另外，即使认定独立的个体劳动关系成立也是不合理的，一方面，平台经济下的劳动更多的是独立劳动与从属劳动的结合体，即劳动者自己的劳动力与其自有或平台的生产资料相结合；另一方面，网约工尽管享有时间和地点上的自由，但是基本的工作内容和工资水平都是用人平台单方面确定的，而且正式职工的基本福利诸如带薪休假、社保等他们并不享有，同工不同酬只会加剧社会的不公。

2.解雇保护范围窄

传统解雇保护制度本就存在着保护范围窄小的问题，随着平台经济迅猛发展，解雇保护制度更加不足以应对此背景带来的种种新问题，不足以保护“网约工”的权益。目前我国现行的解雇保护制度采用的 “与用人单位存在劳动关系的劳动者给予解雇保护，否则不给予保护”的模式，即以双方存在劳动关系为前提条件。但是如前文所述，平台经济下“网约工”与用人平台之间劳动关系的认定有很大的困难，这些劳动者能否适用解雇保护都存有疑问。当然劳动关系的存在与否和“网约工”与用人平台之间关系的本质是不同的问题，其本质还是劳动力与生产资料相结合③。具体来说，随着经济社会的发展，我国的用工制度从固定工转变为劳动合同制以及目前“互联网+”经济背景下的用工方式比较复杂，包括劳动者的劳动力与生产资料相结合的个体独立劳动、劳动者所有劳动力和用人平台提供生产资料的从属劳动以及前两者相混合的第三种形式。正常情况下，无论是出于倾向保护劳动者权益的考量还是促进经济社会持续稳定发展的考虑，以上三种形式的劳动都需要法律进行规制。但值得注意的问题是，现行解雇保护制度保护范围并不包括独立劳动，甚至对从属劳动的保护也仅限于用人单位与劳动者之间，其余形式的从属劳动并未在倾斜保护范围之列，这也容易造成用人平台责任意识的缺失以及随意解雇的情况出现，进而出现压榨劳动者的契机——很多用人平台要求劳动者加班加点来为自己带来丰厚的利益，却没有完善加班费的规定。据对北京地区的外卖人员相关调查显示，北京市外卖员平均工作11.4小时，84%的外卖员每天工作10小时以上，明显超出了每天最多工作11小时的国家标准，并且54%的外卖人员周末和法定假日不能休息，且无调休或补偿[10]。平台经济下，用工灵活，就业短期化特点明显，即使能适用现行解雇保护制度，也只会加剧以上问题的出现。

3.解雇救济不合理

关于解雇救济，根据我国现行法律规定，赋予劳动者不当解雇的救济途径主要是继续履行劳动合同，即解雇无效进行复职以及支付经济赔偿金。平台经济背景下并没有新的救济制度出台，而现行救济手段本身就存在局限。首先，从国家尊重和保障人权出发，“网约工”的平等就业权应该纳入不当解雇救济保护的范围，但实际情况是很多女性员工以及残疾人劳动者在择业时遭到歧视却得不到救济。尽管法律明确了女职工孕产期、哺乳期的解雇保护，但是由于救济范围的局限性，用人平台的虚拟隐蔽化等，更加为歧视性、报复性等非法解雇现象的产生创造了条件。北京的网约车司机何师傅刚在某平台注册账号不到两个月，账号就因为有乘客投诉他“拾到贵重财物不予归还”被关停，但是事实却是何师傅并未在第一时间发现乘客遗落的物品，最后尽管与乘客协商油费将物品送还，可是因为处理事情以及被平台关停账号的损失却无从讨还。与何师傅情况类似的还有外卖骑手王先生，由于送外卖途中发生事故导致腿部骨折在家休养近三个月，尽管保险公司有赔偿一定数额，但是远不能填补三个月无法工作的损失，至于该损失该通过何种途径向谁申诉，王先生表示自己一片空白[11]。并且当劳动者举报平台违规运营或者存在违法事实时，一些平台会以报复心态随意找一个冠冕堂皇的理由将劳动者解雇，对于这种情况，法院一般会根据法律审理违法违规事实的存在与否，至于被解雇劳动者主张的恶意解雇理由并不进行审理。其次，继续履行劳动合同的判决执行困难，法律也未对后续可能发生的情况进行规定。因为平台经济下很多劳资双方未签订劳动合同，对于判决的执行，法院也只有监督义务，并不能强制执行。继续履行合同和经济赔偿这两种救济方式的替代前提是不能实现前者，才能选择后者。而法律对不能继续履行合同并没有明确定义，况且，当遭到不当解雇时，一般都存在继续履行合同的可能性，如此一来对于经济赔偿可选择的余地就更小。最后，经济赔偿金的计算方式与经济补偿金直接挂钩，并不以劳动者的实际损失为基础，这种规定也明显不合理。

三、平台经济下解雇保护制度的应对措施

平台经济迅猛发展给劳动关系的认定带来了严重冲击，使解雇保护制度对劳动者的保护效果大打折扣。本文将从放宽劳动关系认定标准、提升解雇条件以及改进解雇救济三个方面提出应对措施。

（一）放宽劳动关系认定标准

1.必要性

我国标准劳动关系的认定主要以从属性特别是人格从属性为标准，具体包括主体性标准、内容性标准即从属性以及业务组成三要素④。平台经济下的劳动者时间和工作方式、地点等更灵活自由，尽管之于平台的经济从属性增强，但是人格从属性逐步弱化，双方之间的关系仍然适用传统的认定标准明显是方枘圆凿。当然此问题的出现不仅仅是社会经济发展的时代背景在变化，还在于传统劳动关系认定标准过于僵化，以一刀切的认定模式导致该标准覆盖范围小，因此自由程度高的网约工无法适用。对此，也有学者总结司法判决提出否定劳动关系、建立新型合作关系或者建立挂靠经营关系的观点[12]。但值得注意的是，现行认定标准难以认定个体劳动关系，网约工工作方式、薪资报酬以及双向评价等主要还是由用人单位单方面主导，并且报酬的获得关乎绝大多数劳动者的生存，工伤保险等基本社会保障也关乎他们的切身利益。因此有学者提出个体劳动关系认定困难，签订集体合同是否会成为一种可行方式呢？事实上，考虑到集体合同对个体差异性的过于忽视，该方式并不可行。而借鉴域外的经验比较分析来看，美国在新经济模式下改进劳动关系认定标准所采取的是扩大原有权利控制标准的“内容型变动”措施⑤，而加拿大则通过设立“独立承包商”的主体型变动即形成传统劳动、混合类型以及劳务“三元保护模式”来应对。本文认为，美国的内容型变动方式对我国的借鉴意义更大，因为在有基础的前提下进行改进和新设立一个标准，相较之下显然改进可行性更大。

2.具体改进措施

对于传统劳动关系认定标准进行调整，需要对主体性标准和内容性标准同时改进。另外，转变假定思维也是不容忽视的前提，即由原有的假定劳动关系不成立转为假定劳动关系成立对保护劳动者具有重要意义。结合实际现状，很多劳动者被非法解雇之后由于证据收集困难加上时间金钱的耗费等因素而放弃寻求权利救济。如果假定劳动关系成立，则主张劳动关系不成立的举证责任转至用人平台承担，同时也会提醒用人平台注意违法成本，这对于保护劳动者权益具有实际效果。

一是拓宽主体性标准。我国现行劳动关系认定关于主体性标准就是简单地规定为 “用人单位”和“劳动者”，并没有明确的定义，而很多用人平台利用此漏洞否认自身用人单位的身份，利用其自身隐蔽性和虚拟性的特点来规避法律责任。再者，目前在保护“网约工”劳动权益的立法层面遵循的原则之一是：双方之间的用工与权益保护问题由用人平台与劳动者合意决定，可以选择成立劳动关系也可以选择成立劳务关系。而用人平台往往会利用弱势劳动者法律专业知识的缺乏而选择和劳动者签订服务协议、合作协议之类的合同，来提前规避自己的责任。如熊猫互娱文化与其平台主播签订的是《熊猫直播主播独家合作协议》、上海乐快与平台厨师签订的是合作协议[13]。因此对于劳动关系主体性标准应该拓宽，对劳动者进行分类保护，传统劳动者和平台经济下人身从属性弱、经济从属性强的劳动者也应纳入主体范围，同时不能根据双方所签署的协议等表面文件确立双方之间的关系，需要进行实质内容的考察。如德国的相关规定是“雇员是基于私法上的劳动合同为获取工资而有义务处于从属地位为他人提供劳动给付的人”[14]（p16）。用人平台也为用人方，在对主体进行认定时，需要考虑用人平台的运营情况、劳动者的主导地位等因素结合个案进行认定。

二是调整内容性标准。传统认定标准中的内容性标准主要就是从属性，而且主要是人身从属性。网络平台下的网约工工作时间、地点等更加灵活自由，人身从属性大大降低。首先，对从属性标准的调整需要由人身从属性转向经济从属性。经济从属性的判断给了法官很大的自由裁量权，因此需要在遵循倾斜保护劳动者、兼顾用人平台的发展原则下，综合考虑用人平台对于网约工的控制程度、劳务给付的连续性与自主度、所获报酬与基本生活开支的比例情况等现实因素，在倾斜保护基础上考虑双方实质公平进行评判。其次，需要注意表面从属性背后的实质从属性。表面上看，劳动者在平台经济下更加自由灵活地选择工作，用人平台对于工作时间、地点与日常监管似乎没有什么控制。但是现实中用人平台实质上设立了双向评分、如何奖惩等程序来间接控制劳动者，这是需要加强关注的。

（二）提升解雇条件

我国现行解雇制度规定的解雇条件表面上采用的法定列举事由，相较于德国、法国等满足正当事由即可解雇来说看似更加严格，但实际上很多解雇标准粗糙抽象，可操作性不强，因而现实中用人单位的解雇常常很随意，动机不纯也能符合解雇条件（见表2），解雇成本也较低。平台经济背景下，用工灵活短期化，用人平台虚拟化和隐蔽化，如若不提高解雇条件，解雇保护制度只会更加局限于理论设计。

表2 《劳动合同法》解雇保护制度的作用机理

1.量化解雇条件中所规定的情形，使其更明确具体和可操作

平台经济背景下，解雇标准规定的某些情形很容易成为用人平台的借口，比如“不符合录用条件”“给用人单位带来严重损害”“生产经营严重困难”等。这种描述，从解雇条件整体来看规定得比较严格，因为必须满足这些法定情形才能解雇。但是，这些情形仅仅只是进行了描述性的规定，缺乏一个量化标准，例如什么情况属于不符合录用条件，达到什么程度属于严重损害，什么状况属于生产困难，哪种程度又属于生产经营严重困难，这些问题都很值得关注，因为用人方很容易钻空子，完全主观随意化这些标准，不利于网约工。

2.统一代通知金计算标准

尽管代通知金设立的初衷是为了维护劳资关系的稳定，为了用人单位能够更好地优化人员配置，提高企业生产率以适应高速的经济发展，从而促进社会经济的发展，但是应用到实践中却出现了“变质”[15]，成为便利用人方恶意辞退员工的跳板。虽然它只是提前三十日通知劳动者的一个替代性做法，但是因为解雇成本低，很多员工尤其中低端劳动者一个月的工资相对于企业来说太微不足道，所以变质的代通知金现象泛滥。原因在于实践中判断“不能胜任工作”和“客观情况发生严重变化”比较困难，以及代通知金计算标准和数额标准比较随意。平台经济下，应该提前明确“不能胜任工作”的具体情形，可以在双方签订的文件中提前明确需要实际完成的工作量和任务质量；对于“客观情况发生严重变化”也应该尽量详尽列举。另外，混乱的代通知金计算方式也应该设立一个统一标准，原有的采用最后一个月的工资做法存在问题，因为很多劳动者的月工资跟绩效相关联，而绩效又与淡季旺季等很多客观因素挂钩。这种做法存在着不公平，可以尝试平均工资的做法。同时代通知金标准可以根据不同地区适当提升，比如经济发达的北上广等地区提升到1.5个月等，这样既能提高企业解雇成本，同时能在一定程度上缓解被解雇者生活生存基本保障问题。

（三）改进救济措施

1.需要对不当解雇事由进行改进

既然列举式和概括式都存在不足，用人单位的正当解雇事由完全采用单一的列举式包含的范围太狭窄，那么可以采用列举式与概括式相结合的方式提高救济标准，为一些未被规定又不正当的解雇事由提供救济的可能，给不当解雇的不断完善留下发展的空间，同时将用人平台的歧视性解雇、报复性解雇纳入不当解雇范围内，赋予网约工救济权。当然歧视性解雇和报复性解雇可能主观意识太强烈，存在不好判断的问题。为了解决这个问题，应该结合双方的言语陈述以及用人平台解雇理由的事实综合判断。

2.建立复职执行的替代机制来解决执行难的问题

对于法院判决继续履行劳动合同，一定要结合实情，要考虑原单位是否已经有人在职，避免执行不可能的情形，对于复职执行的监督也需要落到实处。对于执行难的问题可以借鉴德国的做法，增加赔偿请求以代替已经生效的继续履行的判决[16]。因为我国劳动纠纷的处理机制中劳动仲裁是前置程序，然后再是法院两审程序，这是一个比较漫长的过程，在这个过程中劳动者可能由于已经找了新工作或者继续原职位可能遭到用人平台报复等因素不想继续履行原合同，但是当劳动仲裁作出继续履行劳动合同的裁决时，我国法院对于劳动争议的审理不能更改，只能继续审理是否应该继续履行，中间的替代措施缺乏。另外，将经济赔偿金与经济补偿金相关联的做法也增加了劳动者选择复职的可能性，加剧执行难的问题。因为赔偿金数额的计算以补偿金为基础，与实际损失的多少并无关联，并且数额往往低于实际造成的损失，如此一来劳动者往往偏向选择继续履行劳动合同。如果改进这种赔偿金的计算方式，例如换成支付一定数量的工资等，劳动者选择复职的比例就可能大大降低，从而一定程度地缓解复职执行难的问题。

四、结语

与世界上其他设立解雇保护制度的国家相比，我国的解雇保护制度存在着对劳动者保护水平较低、用人单位解雇成本较低等缺陷。“互联网+”推动下平台经济的快速发展，加剧了用人平台与网约工之间劳动关系的非标准化，导致劳动关系认定困难，劳动者权益得不到保护。面对平台经济下解雇保护水平更加低下的走向现状，应该通过拓宽劳动关系认定标准、提升解雇条件以及改进救济措施等途径，完善平台经济背景下我国解雇保护制度。

注释

① 指“网约工”无劳动合同、无社会保险、无社会保障的现象。来源于澎湃新闻《朱晓进委员：网约工面临“三无”现象，应重视对其权益保护》：http://jiangsu.sina.com.cn/news/2019-03-07/detail-ihsxncvh0487650.sh tml.

②在20年工龄的情况下，经合组织国家给予雇员经济补偿金的平均值是6个月的工资，而同等条件下，我国给予20个月的工资。

③任何形式的劳动用工和经济实体都是作为生产要素的劳动力与生产资料的结合，劳动力所有者与生产资料占有者的地位和关系因两者之间的组合模式不同而呈现差异，这是认识和判断劳动用工形式的基本框架。

④《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

⑤根据权利控制标准被定义为独立承包商的，在经济现实情况下可能被定义为雇员，因此经济现实标准扩大了立法的覆盖面。