山东省新旧动能转换形势下职工就业问题研究

白 明

（山东职工对外交流中心，山东 济南250001）

自2014年习近平总书记提出“经济发展步入新常态”以来，我国经济增速放缓，经济结构不断优化，发展方式也开始向质量效率型转换。山东省则因势而动，经国务院正式批准于2018年全面开展了新旧动能转换的重大工程，并开始逐步将新动能、新发展、新作为形成统领经济发展的驱动力，这一举动为劳动者就业带来了诸多的新机遇，但同时也带来了新的挑战。在此背景下，相关部门、行业企业和劳动者应及时认清新形势带来的机遇与挑战，主动适应新旧动能转换对职工就业提出的新要求。这不仅能培育并打造出符合新时期社会需求的“中国工匠”，并且对加速国家经济结构的转变也具有重大现实意义。

一、新旧动能转换形势下职工就业问题研究的重要性

党的十八大以来，党中央坚持把稳定和扩大就业作为经济运行合理区间的下限，创新实施区间调控、定向调控、精准调控等宏观调控方式，稳定了经济增长，夯实了就业的基本盘。目前，我国经济保持平稳健康发展态势，仍处于中高速增长区间，在世界范围内仍居前列。经济总量持续增加，对就业的拉动能力相应增强，带动了就业容量不断扩大。伴随着我国经济发展进入新常态，经济增速换挡、结构调整优化，产业技术加速变革等诸多方面高质量发展，以及山东省区域优势和政策红利的叠加效应不断释放，必将推动更加充分、更高质量的就业。

新旧动能转换重大工程是中央交给山东的重大政治任务，也是山东实现由大到强的重大战略工程，而职工就业问题既是实现经济高质量发展的必然要求，也是经济发展水平、劳动力供求变化带来的现实要求。新旧动能转换是通过新的科技革命和产业变革形成经济社会发展新动力，使新模式代替旧模式，新业态代替旧业态，新技术代替旧技术，新材料新能源代替旧材料旧能源，从而实现产业升级，实现数量增长型向质量增长型、外延增长型向内涵增长型、劳动密集型向知识密集型增长方式的转变。为此，山东省出台了《山东省人民政府关于助推新旧动能转换做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》，并指出，实施就业优先战略，促进就业与经济发展互动融合。要突出就业优先地位，加大宏观政策调整实施力度，加强经济社会政策与就业政策衔接；要促进新旧动能转换与扩大就业联动，大力实施新旧动能转换重大工程,紧紧围绕“十大千亿产业振兴计划”,打造富有活力的新就业形态,推动新旧动能转换与就业转型协同；要完善多元化产业体系,创造更多就业机会，优化提升家庭服务等传统服务业,建设一批家庭服务业职业培训基地,对吸纳就业困难人员的企业,按规定给予岗位补贴和社会保险补贴，为职工就业服务管理、用工制度和社保政策等提供保障。由此可见，职工就业状况不仅仅关系到山东省经济持续发展，而且影响到整个社会的和谐稳定。就业制度的完善更是影响着社会经济、文化事业全面协调可持续发展，让每位劳动者拥有满足的就业岗位，是缩小收入差距、维护社会公平、构建和谐社会的基础性途径。但目前山东省职工就业固有的矛盾依然存在，工作推进仍有短板弱项，稳定就业形势任务艰巨。当前，一些地方和部门对职工就业重要性的认识还有待提高，职工就业优先的目标导向尚需进一步增强。随着新旧动能转换不断发展、新就业形态不断涌现，而我省产业仍处在中低端，二元结构下就业不平衡、流动不顺畅矛盾依然存在，创造充分高质量就业机会还需付出艰苦努力。

二、新旧动能转换形势下职工就业现状

（一）山东省职工队伍现状

2018年山东省常驻人口1亿零47万人，就业人数6180.6万人，其中城镇就业人员3044.7万人，乡村就业人员3135.9万人。第一产业1718.2万人,占27.8%；第二产业2181.8万人，占35.3%；第三产业2280.6万人，占36.9%[1]。全省技能人才1165.3万人,其中，女性占比49.3%，高级专业技术人员占比26%。私营企业就业人数1699万人，个体就业人数1358.8万人，长期在山东工作的外国人约1.5万人。截至2019年底，山东省驻鲁两院院士57人，国家百千万人才工程人选189人，享受国务院政府特殊津贴专家3385人，有突出贡献的中青年专家1416人，泰山学者1524人，齐鲁首席技师1657人，高技能人才316.1万人，获得“山东惠才卡”人选5042人[2]。

（二）就业结构向新兴高附加值产业倾斜

近年来，高科技、新材料的兴起加剧了落后传统工业的衰落，淘汰落后产能、改造旧动能、培育新动能实现产业升级必定会影响到产业结构的调整，而产业结构与劳动就业相互依存、相互制约的关系，导致一、二产业因市场、技术等因素逐渐失去发展优势，出现劳动力逐渐由第一产业向第二三产业转移，劳动密集型产业向技术、资本密集型产业转移的现象。

自2018年新旧动能转换工程实施以来，山东省“四新”产业经济占比逐步增高，首批450个项目中新型产业占比达59%，经济增加值占GDP比重由 2016年的 20.7%增长到2018年的 25%[3]，“四新”经济的发展已经成为山东产业升级的重要途径。据统计，三次产业就业人数占比从2014年的30.7:34.7:34.6，调整为2018年的27.8:35.3:36.9，第三产业吸纳就业能力显著增强。其中，就业人员增长比率最高的行业是水利环境公共设施管理业，2018年该行业37.2万人，比2014年增长30%；其次是科学研究和技术服务业49万人，比2014年增长20%；制造业1319.4万人，比2014年减少7%[4]。由此可见，随着经济发展方式的不断转变，企业朝着抢占服务领域制高点的智能化转型升级方向发展，就业结构将逐渐向新兴高附加值产业倾斜。

（三）新型网络经济模式催生高灵活就业模式

新形势下信息技术蓬勃发展、产业链不断升级，加之消费者的广泛需求，倒逼出新业态的爆发式增长，使得分享经济、平台经济、算法经济等新型网络经济模式涌现而出，从而改变了固定的就业场所、稳定的工作时间和必备的劳动合同等传统就业模式面貌。2018年中国共享经济发展报告数据显示：2017年我国参与共享经济活动的人数超过7亿人，比上年增加1亿人左右。其中，共享经济服务提供者约7000万人，比上年增加1000万人。预计未来五年，我国共享经济有望保持年均30%以上的高速增长[5]。可见，新型网络经济模式及高灵活就业模式将逐渐成为职工就业的主流模式。

（四）收入差距扩大

首先，从行业来看，不同行业间存在着不同的行业工资率，这就形成了行业工资差别。劳动者人均资本的占有量、人工成本占总成本的比重、有机构成高低等因素决定了不同产业工资报酬的高与低。高技术、高附加值行业、新兴行业其劳动者报酬可以达到较高水平，而边缘化行业和劳动密集型、产业链落后行业的劳动者则面临低收入和贫困化危机。根据2018年山东省统计局数据显示，山东省各行业收入最高的是金融业，平均收入127173元/年；第二位是信息传输、软件和信息技术服务业，平均收入98298元/年；第三位是科学研究和技术服务，平均收入94908元/年。工资收入最低的是劳动力流动性较大的住宿和餐饮业以及水利环境、公共设施管理业，平均收入为47100元/年和45103元/年，这两个行业的工资收入不到前三名的二分之一。而且，收入较低行业的工资增长率也较低（见表1）。

表1 2016—2018年各行业在职员工工资增长率

其次，从人群来看，学历、技能、能力、资历等方面的天赋差异造成人力资本差异，这使得不同劳动者之间具有不同的生产率，最终成为影响劳动者收入高低的重要因素。新旧动能转换的加速实现对高层次、高技能人才需求日益旺盛，而低端劳动力市场供给总量过剩现象日益凸显，且难以胜任专业技术高、结构复杂的新兴产业。山东省各高校打出的博士抢人战中，可以看到开出的各种优厚待遇：20—70万元不等的安家费、住房补贴、科研启动经费等合计可以达到80万元。而根据齐鲁人才网统计显示，硕士以上学历月平均工资达到1.5万元，而专科以下学历月平均工资在5400元左右[6]。而具有受教育程度偏低、专业技能缺乏、工作稳定性差等特点的农民工群体更加难以实现高质量就业。据《2017年二季度农民工监测报告》显示，2107年山东省农村外出务工劳动力人均月收入仅为3675元[4]。

第三，从地区来看，山东东部青岛、烟台、威海等沿海城市以对外贸易、海洋经济为依托，城市经济发展较快，2018年城镇人均可支配收入均在4万元以上。而中西部地区城市承接了大量劳动密集型产业，其中聊城、德州、菏泽三市城镇人均可支配收入不足3万元，与排名靠前的青岛、济南相差将近两倍（见表2）。

表2 2018年山东省城镇居民人均可支配收入情况

（五）高层次人才缺乏

高质量发展需要高层次人才，伴随着管理提升、技术创新与市场开拓的迫切需要，高层次人才已经成为山东构筑战略优势、顺利实施新旧动能转换的第一选择和最优路径。山东省虽是人才大省，却不是人才强省，“大而不够强”的特征在人才方面表现得尤为突出：在高精尖人才方面，2019年，山东省现有在鲁两院院士57人，而在外省工作的山东籍院士数量则达到107人。每年来山东省工作的外国高端人才比例只有12%左右，仅居全国第六位，与江苏省的24%、上海市的19%相比还存在较大差距。此外，从新一代信息技术产业大数据与云计算、集成电路与虚拟现实三个领域进行大数据分析可以发现，全国新一代信息技术产业TOP1000人才主要分布在北京、江苏、上海三地,占全国37.1%,而山东省仅有7人。在高技术人才方面，截至2018年底，山东省技能人才数量达到1165.3万人，高技能人才仅有304万人，初级工、中级工占比则达到73%，人才断档现象严重。与山东省目标计划还有一定差距，与发达国家高级工占30%—40%的比例更是相差甚远[7]。在高学历人才方面，根据山东省第六次人口普查数据显示：山东省人口总数为9579.27万人，其中大学以上学历层次人口为832.87万人，仅占人口总数的8.7%；初高中学历层次人口3846.8万人，占人口总数的40.16%；初中以下学历的人口则占到了人口总数的51.14%[8]。由此可见，山东省普遍存在着高精尖、高学历、高技术人才不突出、劳动者学习能力差、低素质劳动者供给过剩等问题，因此山东省能否以优惠的人才政策引进众多高层次人才，从而更好地推进新旧动能重大工程的建设，仍然面临着巨大的挑战。

三、新旧动能转换形势下职工就业存在的问题

（一）“用工荒”和“就业难”现象并存，就业结构性矛盾凸显

伴随着区域经济格局调整、产业转型升级、教育培训体制改革滞后等因素的存在，使得就业结构性矛盾越发凸显，“用工荒”和“就业难”现象并存。从市场环境来看，由于产品转型升级、产业结构调整、外贸形势变化等原因，市场在用人需求方面的变化速度较快，但人才供给变化速度却跟不上用人需求的变化速度，产业转型升级所需的高层次研发人员、高技能工人和创新型复合型人才存在不足，部分新成长劳动力的实践能力也难以跟上市场的变化。例如在人工智能方面，人工智能的技术加速发展将持续对一些行业及人群产生挤出效应，从而使得中等技能的岗位不断消失，而高技能岗位如图像识别工程师、数据分析师等将会增加，就业人群中中等技能人员偏多、高技能人员不足的现象屡见不鲜。从企业需求来看，目前企业较为缺乏研发型人才和高端技能人才，而根据《2017年第四季度全省公共人力资源市场职业供求状况分析报告》，用人单位对技术等级有明确要求的占需求总量的31.26%，且主要集中在职业资格五级、职业资格四级和初级专业技术职务，三者合计占总需求的24.41%[9]。人力资源和社会保障部数据显示，技能劳动者的求人倍率一直在1.5以上，高级技工的求人倍率达到2以上[10]，“技工荒”问题日益凸显。农民工、无技术劳动者、高校毕业生、退役军人受多重主客观因素叠加影响，使其会在一定程度上面临就业难题。此外，在就业人群中农民工数量庞大，受教育程度普遍偏低，进一步限制了其择业的范围和就业的质量；大龄下岗再就业群体众多，知识结构与市场需求有较大的差距；部分高校毕业生的专业、素质、个人期望和市场需求还存在差距，一些苦脏累险的行业不愿干，这也进一步加剧了就业矛盾。

（二）产业结构调整导致结构性失业，去产能职工安置困难

产能过剩行业的部分职工下岗，是在推动经济持续健康发展的背景下发生的，多属结构性失业，而非周期性失业。近年来，国内需求增速趋缓，部分产业行业供求矛盾凸显，供给侧结构性改革程度逐渐加深，化解过剩产能与工业节能减排成为山东加快产业结构调整、优化存量资源配置的首要任务。据统计，2016—2020年，山东省列入化解钢铁、煤炭行业过剩产能计划的企业有122家，需分流安置职工192930人[11]，其中钢铁行业企业28600人，煤炭行业企业164330人。此外，还有321户省管“僵尸企业”涉及职工12.1万人。去产能所涉及职工除企业内部分流安置外，剩余大部分必须面向社会。如何安置好这些转岗职工，不仅关系到去产能任务的顺利实施和企业脱困发展，也关系到社会的安全稳定。政府通过面向社会民营企业等征集岗位、为职工进行转岗培训和岗位对接、扶持创业等多措并举，最大限度地释放就业倍增效应，但依然存在诸多阻力。

一是部分职工再就业存在困难。较多年龄偏大、无技术特长或技能水平较低的职工，在短期内很难找到可以接纳的岗位实现再就业。也有部分下岗职工因家庭原因无法外出务工，只能就近就业，而当地再就业岗位吸纳能力有限，相对工资福利待遇也不高，未能及时转岗再就业。二是享受扶持政策困难。因部分受影响企业存在劳动关系处理滞后情况，企业职工未与原单位解除劳动合同。因此，职工无法提供失业人员证明，不能及时享受技能培训和创业扶持等政策。三是企业断保现象。由于企业连年亏损，无力向社保部门缴纳职工保险，造成退休职工无法领取养老金，在职员工无法正常享受医疗保险及援企稳岗等待遇，转换劳动关系的职工无法转移续接社保等问题。四是落后企业的纳入。2018年山东省将涉及纺织、造纸、化肥等行业的80家企业纳入山东省淘汰落后产能名单，这将产生更多在钢铁、煤炭、煤电三个产业统计之外的职工安置任务。五是部分企业安置流程不够规范。有的企业在职代会审议关于职工裁减和安置方案等涉及职工切身利益的重大问题时，不是通过投票的方式，而是采取了鼓掌或其他方式表决，致使职工的真正意愿得不到表达；有的企业改制后工会组织被削弱，企业涉及职工切身利益的决策不能及时公开，保障职工的民主政治权利难度增加。

（三）新业态催生新型用工模式，相关劳动法律亟待完善

习近平总书记强调，做好改革发展稳定各项工作离不开法治，改革开放越深入越要强调法治[12]。治国要依法，劳动争议的协调仲裁也要依法。但在现实实践中，却常常出现职工与企业发生劳动争议不愿采用法律手段的情况，甚至有“信法”不如“信访”、“走程序”不如“走关系”的现象。归其原因，主要是由现有的劳动法律体系存在空白点较多、制度设计不健全等问题造成。

首先，法律表述较为笼统。当前，协调劳动关系的法律规范主要依据《劳动法》和《劳动合同法》，这些法律总体上原则性较强，但也存在着条规线条较粗、表述相对笼统、缺少量化尺度等问题，在司法适用中难以认定。例如《劳动法》中第四十八条规定“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”，但执行该项规定是否应基于劳动者为企业工作的事实而未作说明，企业若因各种原因造成职工无岗状态、职工没有为企业付出劳动等现象，是否仍执行此项规定，各地企业、仲裁院对此的判定情况不一；再如，二胎政策出台后，山东计生条例删除了晚婚晚育的有关规定，但与之关联的生育保险政策中的晚育概念并未取消，因此在执行政策时不认定二胎可以执行晚婚晚孕的政策，生育保险金只发前三个月，而后两个月的生育保险是否由企业为职工补缴，各地市执行情况不一，由此产生的争议也较多。

其次，新型用工关系法律空白亟待填补。伴随着“互联网+”的广泛应用，各行业都涌现出与传统生产经营模式迥然不同的新的生产模式及经营形态。新业态蓬勃迅速发展，不断呈现出弹性灵活、丰富多样的用工模式：就业自主权高、工作流动性大、依附性弱，用工方式多元复杂成为最典型特征。但由于配套法律出台不及时，使得这些新型用工关系在实践过程中出现非常多问题。例如，在网约送餐员的用工方式中，其用工方式主要分为三类：与平台公司签订劳动合同的自有骑手、与平台公司合作的第三方骑手（目前以此合作方式为主）和在平台上兼职的众包骑手。前两种形式都是用工单位（商家或第三方）自己雇佣人员专门负责配送，容易建立劳动关系；而第三种众包形式的从业者与用工单位（包括打车软件所属公司、外卖商家及平台）之间具有何种法律关系则难以下定论，平台企业大多不与就业人员签订劳动合同,也不为其缴纳社会保险，或只购买商业保险。因此，非常容易出现劳动关系难以界定、劳动权益难以保障的问题。再如，在网约车的用工方式中，2016年11月1日起施行的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》对网约车公司及其经营服务进行了规制，明确了网约车的合法地位，但未对用工单位和司机的关系进行详细阐述，依然无法定性其劳动关系。

最后，企业存在规避法律行为。现行法律里常有对违反者应承担的法律责任表述不明确的情况。因此部分企业在贯彻和实施法律政策过程中总会出现一些钻法律漏洞的现象，这对职工维权效果产生了一定的局限性。最为常见的就是企业通过放假的方法规避《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的相关规定，从而达到不与职工签订无固定期限劳动合同的目的。再如，《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》第三条规定：“工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明报送给所在单位,申请停工留薪。用人单位应当根据协议医疗机构出具的诊断证明，按照《山东省工伤职工停工留薪期分类目录》，确定其停工留薪期限，并书面通知工伤职工本人。”[13]但该办法只规定了企业应该怎么做但没有明确违反此项管理办法后相应的惩罚措施，在实践中有些企业不接受职工不干活还拿单位的工资，因此职工出现因公伤病情况下，企业通常不认定停工留薪期，有的甚至连最起码的赔偿金都不愿意支付。

（四）产业结构升级亟待人力资本提升，职工提升渠道不畅通

教育和培训是人力资本的重要来源，山东省目前存在职工晋升空间狭窄、职业继续教育通道不畅通、人才与产业的结合程度低的严重障碍。主要表现在：一是教育载体不健全。我国职业教育与普通教育是通过考试来衔接，已经就业的劳动者则只能通过成人高考、考研来重返校园。与此同时，社会也没有为普通高校毕业生提供职业教育的路径，因此职工想要接受教育只能通过培训来实现，但目前教育培训资源较散，没有形成合力，职业教育与普通教育之间始终未形成畅通的渠道。二是课程滞后、学习效果差。由于学习内容滞后，院校出现了许多培养目标不合理、不清晰的情况，导致职业教育脱离岗位需求，毕业后的学生技能难以适应就业要求，劳动力供给存在“滞后效应”等。在职业技能培训方面，也存在培训质量不高，培训有效性、针对性不强，培训内容与岗位需求联系不紧密、培训与就业脱节等现象。三是职业技能鉴定不合理。当前我国职业技能鉴定制度存在鉴定主体单一、职业标准开发滞后、岗位设置局限、论资排辈现象突出等弊端，多数企业实行国家五级技能等级标准，且技术技能认定与职位晋升不挂钩。

（五）职工创新能力亟待加强

李克强总理在2015年《政府工作报告》中提出：“推动大众创业、万众创新，既可以扩大就业、增加居民收入，又有利于促进社会纵向流动和公平正义。”[14]创新作为区域兴旺发达的源泉，更是推动新旧动能转换的基本力量。但山东省却存在着创新能力不足、人才资本不足、政治思想觉悟不高等问题。在创新能力方面，目前山东企业创新能力仍然较为薄弱，并且存在着关键技术自给率较低、多数行业和企业核心技术缺乏等问题。2019年中国高新技术前100强企业里，广东省占26%，江苏省占7%,山东省占5%，在全国省份（直辖市）位居第六位。而在中国企业创新能力1000强企业里，山东仅有43家，占全国4.2%，排第七位[15]。从企业实际情况来看，中小型企业的企业内技术创新资源集中度、技术创新产出和技术创新收益均落后于大型企业。

四、新旧动能转换形势下推进职工就业的有效途径

推进职工有效就业不是一蹴而就的事情，要在全省范围内解决职工就业问题，加快新旧动能转换工程的进度，更是一项系统性工程，需要政府、工会、职工等各个层面的共同努力，抓住机遇并积极采取行动，才能有效地推进职工就业。

（一）政府层面

第一，释放动能，做好人才工作。山东省要将人才工作作为推动新旧动能转换的三大支撑之一，加快实施人才优先发展战略。在做好引进人才、培养人才、留住人才的工作上多措并举，联合发力，围绕解决人才“山多峰少”、结构不合理等问题，实行更具竞争力的人才引进政策。要破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，优化、畅通人才发展通道。通过明确各部门职责分工，充分发挥用人单位主体作用和市场配置人力资源的决定性作用，加强协调，形成资源整合，构建科学完善、机制健全、运行有序的人才发展机制。在此基础上，坚持把用好用活人才作为人才工作的核心环节，打破人才引进户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动的体制障碍。通过人才的合理有序流动更好地发挥人才效益，让各类人才各得其所、用当其时、才尽其用，增强人才活力和竞争力。此外，需要进一步制定与国际接轨的人才管理体制，不断创新人才引进政策、释放红利，面向国外引进一批产业带动力强的 “高精尖缺”人才和顶尖的团队来山东发展，并在定居服务、科研配套、配偶安置、子女上学等方面做好保障。同时，围绕新旧动能转换工程的需要，及时调整人才工程支持方向，开展订单式人才培养，加快引进培养一批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队，充分激发市场资金活力，提高创新型技术供给能力。

第二，完善劳动关系法律法规。劳动关系是否和谐，劳动关系法律是否健全，将涉及经济、社会、法治等诸多层面，而完善劳动关系法律机制建设更是构建和谐劳动关系、助力新旧动能转换重大工程建设的重要举措。一方面，努力推进协调劳动关系三方机制，通过政府代表 （人社部门）、企业方代表（工商联、企联）、职工方代表（工会）建立协调劳动关系三方机制，推动构建和谐劳动关系。2001年，国家层面三方协调机制正式建立，为劳资政三方协调劳动关系提供了良好的平台，也为我国劳动关系的和谐发展发挥了重要作用。但由于国家层面范围较大，使得三方机制比较松散，没有形成常态化工作机制，以及存在基层组织代表缺位等问题，因此需要构建省级层面的三方机制以进一步发挥其职能。另一方面，进一步完善法律政策，推动政府整合梳理劳动关系、劳务关系、人事关系等法律政策缺失、矛盾等现象。调研排摸新型就业群体分布结构、人员规模、发展趋势等现状特点，进行总结归纳，并推动政府有关部门健全完善现行法律法规，研究制定新型就业群体相应政策措施，保障该就业群体的合法权益。

第三，健全完善人才教育培养机制。党的十九大报告指出，完善职业教育和培训体系，深化产教融合、校企合作，建设知识型、技能型、创新型劳动者大军[16]。山东省应尽快落实推动教育发展、产业创新发展与经济高质量发展相互贯通、相互协调的战略性举措，更好服务于新旧动能转换工程。一是在人才培育方面，教育部门要主动对接经济结构调整和产业升级需求，统筹规划院校布局、专业设置、师资队伍建设等教育资源，形成既分层分类、又系统衔接的职业教育体系。扩大应用型、高水平本科范围，鼓励学校设置与“十强”产业对接紧密、前沿、紧缺、交叉融合的专业,优化专业结构,做到专业设置与产业发展对接、技术进步与流程再造对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、毕业证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接，实施新兴、交叉学科培育工程，汇聚优质资源，抢占学科发展制高点，不断提高应用型人才培养质量。同时，注重提高教师队伍素质、优化教师队伍结构，培养一批学科骨干、教学能手、专业团队等教育领军人物，为教育体系建设提供人才支撑。二是在职业教育方面，要进一步畅通职业院校、高职院校进入本科高校渠道，形成多样化、多路径的成才通道。通过扩大春季高考本科招生在应用型本科高校本科的比例，使之成为技术技能人才选拔的主要渠道。三是进一步实施优化职业技能等级标准、完善职业技能等级认定政策、健全职业多元化评价方式、做好职业资格制度与职业技能等级制度的衔接、加强面向非公有制企业的职业技能鉴定等措施，从而进一步加强技术技能人才队伍的培育。四是畅通全民终身学习通道，通过工会、行业协会、专业学会、社区等组织机构为管辖范围内劳动者创造继续教育的成长平台，以及提供特色多样的技能培训，特别是面向农民工队伍、下岗职工、残疾人等群体开展有针对性的适合其特点的职业培训。同时，加快发展在线教育与远程教育，通过互联网载体，推动各类学习资源开放共享，为社会大众提供灵活、方便的学习条件。通过各种学习渠道的快速增长，鼓励带动全社会劳动者积极投身学习成长，为推进山东省学习型社会建设营造良好氛围。

（二）工会层面

第一，做好职工思想政治引领工作。新旧动能转换是山东实现高质量发展的重大历史机遇，容不得彷徨、犹豫和懈怠，因此需要广大职工队伍不断提升政治站位、启迪思想境界、凝聚力量。毛泽东强调“工、农、商、学、兵、政、党这七个方面，党是领导一切的”，党的十九大把“坚持党对一切工作的领导”作为新时代坚持和发展中国特色社会主义的基本方略。工会则承担着引导职工听党话、跟党走的重要政治责任，要充分发挥职工群众的桥梁纽带作用，多做统一思想、凝聚人心的工作。各级工会要不断丰富思想政治引领的形式载体，通过传统媒体与新媒体融合发展，采取职工喜闻乐见、寓教于乐的方式，做到使广大职工提高政治站位、坚定政治信仰、保持正确政治方向，紧密团结在党的周围，巩固好党执政的阶级基础和群众基础。此外，职工队伍思想观念上的升级是产业升级的重要保障。在新形势下，企业的生产理念、创新意识和智能化设备不断提升，职工只有迅速调整思维方式才能在企业转型升级的步伐下不被淘汰。工会应积极发挥宣传阵地作用，解决职工态度问题，引导广大职工转变思维方式，积极投身“大众创业、万众创新”，从而形成推动新旧动能转换的重要动力。工会也可以通过研究影响职工思想形成、发展、变化的因素特点，以及各领域职工的同质化和差异化需求，运用多种手段和形式，开展有针对性的宣传工作。针对思想上有疑惑、情绪上有波动的职工群体，注重做好政策的解疑释惑和心理疏导，不断化消极情绪为积极情绪。

第二，以多种形式促进职工技能全面提升。工会应积极发挥大学校作用，加强职工素质工程建设。通过带动企业加大资金投入力度，开展技术交流、技术培训、讲座、研讨会等丰富多样的形式，达到促进职工技能提升的目的。促使职工提升继续学习新知识和掌握新技术的热情，激发劳动者的创新能力，以适应产业结构的优化升级和劳动生产率的提高。各级工会组织也可以围绕“十强产业”开展组织各种行业、工种的技能比赛，把实用技术、关键技术和解决生产技术难题作为竞赛的重点内容，通过比赛的形式促进职工队伍职业技能素质和技能创新能力“双提升”，营造职工间比学赶超的良好氛围。此外，还可以借助信息网络技术开发职工网上学习系统及手机APP软件系统，通过理论学习、试题检测、答题闯关、视频授课、创新成果展示等功能，为促进职工技能提升、技术创新搭建起形式灵活的互联网平台。

第三，培养职工创新能力。工会要通过引导、培训、激励等手段，深入开展职工创新创效工作，不断扩大职工岗位创新活动的覆盖面。引导职工立足本职岗位，围绕企业创新转型、产业升级、产品体质、效能提升、节能减排，以及改善服务细节、优化服务流程、创新服务模式、提高专业化服务水平和服务业附加值等方面的创新创造，广泛开展小发明、小创造、小革新、小设计、小建议“五小”活动，鼓励和支持职工创新成果展示。开展跨专业、跨区域交流，并通过宣传形成创新创效创优的“辐射效应”，同时也要注重创新成果转化，以增强活动的实效性。

此外，各级工会要发挥好示范带头作用，搭建职工创新工作室、劳模创新工作室和技能大师工作室，探索跨区、跨行业、跨企业的创新工作室联盟，充分发挥知识资本的作用，推动大众创业、万众创新蓬勃发展。

（三）职工层面

第一，加强政治学习，提高政治站位。在新旧动能转换背景下推进职工就业，首先职工从思想层面要加强政治学习，深刻领会习近平新时代中国特色社会主义思想及国家大政方针的精神实质，进一步提高政治站位，切实增强“四个意识”、坚定“四个自信”，并及时跟进改革发展的步伐。广大职工要在思想上、政治上、行动上经常看齐，才能时刻警醒、及时纠偏，保持整体昂扬的奋斗状态。

第二，进一步加强业务学习，提升学习创新能力。从山东省劳动力供给情况和需求情况来看，劳动力市场对高端人才需求持续旺盛，而低素质劳动者供给过剩，培养和造就一支高素质劳动者成为推动山东高质量发展的现实需要。学历层次低、学习能力差、法律意识淡薄、维权能力薄弱，是眼下大部分劳动者的基本状况。广大职工要有比学赶超的精神，从内心深处激发学习的欲望，充分利用各种学习资源，不断加强自主学习，提升理论层次、知识水平和思维能力。此外，广大职工要注重不断提高业务熟练程度，深入学习本职工作的相关知识，不断完善相关工作的环境发展、市场情况、法律法规、技术结构等知识体系，拓宽相关产业知识领域[12]。及时掌握工作的现实态势和未来趋势，更好更快地推进新旧动能转换重大工程的实施。

第三，提高自身权益的保护意识。部分劳动者对劳动法认知不足，法律意识淡薄，尤其是刚步入社会的年青劳动者和农民工，一味追求薪酬忽略了与资方签订劳动合同，有的甚至连用工协议都没有签订。而中小微企业为节约运营成本，规避社会保险、住房公积金等费用支出，不与劳动者签订劳动合同的情况较多，因此经常出现劳动关系难以认定、劳动权利得不到维护的问题。此外，还需要进一步提高安全生产意识。习近平总书记曾强调“人命关天，发展决不能以牺牲人的生命为代价。这必须作为一条不可逾越的红线”，深刻阐释出安全生产工作的极端重要性。许多劳动者对安全生产意识淡薄、工作图省事，都是导致生产事故频发的主要原因。因此，劳动者要牢固树立安全生产的思想，熟练掌握国家和行业有关安全生产的法律法规，并且在工作中严格执行相关规定和操作流程，时刻紧绷安全这根弦，做到安全第一，防微杜渐。

五、结语

新旧动能转换重大工程是中央交给山东的重大政治任务，也是山东实现由大到强的重大战略工程，而职工就业问题是实现新旧动能转换重大工程的关键因素。因此，应同时从政府层面、工会层面和职工个人层面积极采取措施，不断完善省内人才引进政策，调动职工整体积极性，发展壮大职工人才队伍。只有这样，才能真正解决新形势下的职工就业问题，实现山东省新旧动能转换的重大工程。