新形势下中小企业人才引进策略研究

孙春萍　马珀　陈志芳

【摘要】随着世界经济增长持续放缓，国内经济下行压力加大，中小企业承受巨大压力下，仍然总体平稳， 然而，由于目前中小企业管理者忽视了建立科技人才引进机制的重要性，对人才招聘和在职培训重视不够，无法吸纳年轻、高素质的创新型人才，对企业的发展和管理产生了负面影响。本文从分析中小型企业人才引进的柔性机制着手，主要探讨特殊形式下中小型企业人才引进、管理的策略及方法，帮助中小型企业解决人才流动频率高、流动量大等人才流失带来的人力资源管理难度及人力资源成本居高不下等问题，以促进促进其自身发展，发挥中小型企业在稳定就业、促进经济活力等方面重大社会作用。

【关键词】中小型企业  人才引进  人才流失

前言：2019年，我国中小企业SMEDI基本稳定。随着一系列反周期调整政策的逐步显现，企业的经营环境将得到进一步改善，市场预期将保持稳定，市场投资信心将略有恢复。但受经营成本上升、资金状况紧张、就业结构性矛盾、企业效益偏低等因素影响，中小企业型企业信心仍然偏弱。中小型企业优质人才问题已成为制约中小企业发展的关键所在。

一、中小企业人才流失现状分析

（ 一 ） 中小企业由于规模较小，对于人才的吸引力不足。中小企业规模小，对人才缺乏吸引力，以及对中小企业增长潜力的怀疑，使得真正的专业人士对中小企业的平台产生怀疑，认为他们不能运用自己的专业知识。中小企业规模限制，部分企业市场竞争力较弱，对于优秀人才的吸引力不足。与中小企业发展相比，优秀人才更青睐市场经济实力更强、专业平台更好的大企业，导致中小型企业对人才的吸引力较低，人才难度增加。

（ 二 ） 中小企业由于资金有限，对于人才的留存力低。现阶段，中小企业在引进人才的过程中，由于规模小，市场竞争力相对较低，导致整体资金不足，这是留住人才的一个关键因素，也就是说在薪酬方面没有吸引力。由于受中小企业规模的影响，企业经营范围相对狭窄，企业内部流动性较小，资金缺口较大。因此，可以将更少的钱分配给专业人才的薪水。与此同时，在部分中小企业中，管理者缺乏发展业务的远见，因此他们在人才引进方面的投资较少。

（ 三 ） 中小企业在人力资源管理方面的不专业。为了节约人员薪酬成本许多中小型企业选择了文化程度较低且综合能力强的雇员。这虽然能在短时间内有效缓解企业资金流失，但企业内部缺乏竞争氛围，高素质、高学历、创新型人才比重低，严重影响企业的生产效率，从长远来看，将限制企业的发展，不利于企业核心竞争力的形成。中小企业人力资源管理制度的制定问题明显，使得专业人才难以贡献计酬，导致优秀人才对企业的贡献减少，妨碍了人才的创造性和专业性的发挥。

（四）缺乏有效的業务培训。中小企业起步晚，发展时间短，产品虽然种类繁多，但生命力有限，很少有超过10年的中小企业扎根。原因是许多中小企业正在探索经营中的管理方式，整个管理体系乃至人才培训体系都缺乏系统性。一来条件有限无法为企业内部的员工提供优质的培训学习机会，二来规模和实力有限无法为社会人才提供必要的学习和上升空间，吸引力不足的同时，人员的流动性大，面临的风险也与之呈正比。

二、中小企业建立柔性人才引进机制的方法分析

（一）中小企业构建人才引进机制的方式。首先，为了增强中小企业的综合竞争力，实现人力资源的优化配置，在中小企业管理者人才引进机制的形成过程中，必须打破地域的约束，尤其是身份认同，使人才引进机制能够促进员工的良性流动，增强老员工的竞争力，激发老员工的创新意识。与新引进的人才签订劳动合同，保障企业自身利益。除此之外，在保证引进人才高素质、高能力的同时，还应该对其思想政治基础进行考核，从而实现引进人才和企业的无缝对接，大大提升中小企业柔性人才引进机制的合理性和科学性。

二是促进校企合作，培养专业对口。为提高企业引进人才质量的针对性和科学性，中小企业管理者应着眼长远，一积极联系地方高校、职业院校，一些列通过密切的校企合作活动，获取第一手的高质量人才指标，为企业发展提供新鲜动力。

三是打破传统就业的局限，适应各种类型的工作需求，包括兼职、顾问、突出人才引进的灵活性，为人才提供优质的环境，增强他们的归属感。

（二）完善企业发展，满足人才的基本需求。中小企业的建设和发展是留住高素质的人才队伍最根本方法。在高质量政策的指导下，企业管理者不仅必须继续开发新产品以提高经济效率，而且还必须始终保持公司自身发展的先进性和优势，在合理范围内扩大公司的业务规模，让社会人才在这里看到企业发展的实力和就业增长的空间。中小企业应加强引进高素质、高学历的人才，切实增加对人才福利和科技研发的投入，建立科学、公正的绩效考核奖惩机制，增强高素质人才对企业的归属感，使企业从合理的社会人才范围内满足企业发展的期望和基本条件，为人才的崛起提供基本渠道，实现企业发展和个人事业发展的双赢。

（三）打造企业文化，为人才提供优质的企业环境。建立灵活的人才引进机制，不仅要满足物质方面的人才需求，而且要为精神环境方面的人才提供更好的发展空间。在吸收人才的同时，公司渗透企业文化，积极提升高素质人才的认同感和归属感。各部门之间积极协调配合，为人才招聘提供参观的机会，通过展现员工工作状态，使参观者近距离接触感受企业文化。此管理人员应注意企业文化的建设，定期组织表彰大会、团建活动，并将捕捉到的视频或图片发布到公司的官方网站或招聘栏上，直观展示企业文化，为提高企业形象打下坚实的基础。

结束语：随着社会经济水平的快速发展， 在中小企业的人力资源管理中，建立灵活的人才引进机制不仅可以满足企业发展所需的人力资源质量需求，而且可以保证企业内部员工的流动性和创新性。中小型企业需要加强人才引进的灵活性和多样性，保证节约引进高端人才成本的同时，帮助企业有效地提高其市场竞争力，并在中国经济新常态下促进中小企业的全面发展。

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