基于双因素理论的国有企业薪酬管理

王瑞

摘要：本文以基于双因素理论的国有企业薪酬管理为探讨主题，针对当前我国国有企业的薪酬管理发展现状，指出其存在的错误认识薪酬与员工满意度的正相关关系、激励作用未得到发挥、组织结构等级过多、以岗定薪模式落后等问题，提出重视员工对激励因素的需求、优化薪酬管理激励方式、建立宽带薪酬制度、构建以效定薪新模式等基于双因素理论的薪酬管理改革措施。

关键词：双因素理论;国有企业;薪酬管理

随着近年来社会经济的飞速发展，国有企业经营状态越来越好，积极改革的分配制度优化了企业内部的薪酬管理，为员工带来了优厚的奖金与福利，岗位工资也不断上涨，工作环境得到明显改善。但在当前的薪酬管理工作中，仍暴露出等级较多、分配不均等实际问题，部分企业甚至以按资排辈的方式制定岗位薪酬，使得企业内员工工作积极性下降，工作效率逐渐低迷。

一、国有企业薪酬管理现状

（一）错误认识薪酬与员工满意度的正相关关系

在当前的社会经济条件下，人力资源已成为企业导向的主要内容，也是创造企业价值的中坚力量。对于国有企业员工而言，“终身制”是雇佣关系的基础所在，这说明员工在一般情况下不会被企业辞退，因而不用面临失业风险。许多企业认为，只要给出的岗位薪酬高，获得的员工满意度便会增加，于是工作积极性就会被带动起来。但这是一种存在偏颇的错误认识，公平感是决定员工满意度的又一要素，这一概念具有较为浓厚的主观色彩，在将个人投入与获得回报的比率与他人进行比较的过程中，员工会判定薪酬的公平性[1]。

（二）激励作用未得到发挥、平均主义盛行

在国有企业各个层级部门中，有的部门具有较多的工作任务，有的部门的工作量较少，工作内容不均等的现象较为严重。由于缺乏完善的工作考核机制，各部门员工得到的薪酬较为均等，相差不多，这使得企业的薪酬制度严重失去了公平化特征，导致员工不满，甚至在岗位上消极怠工，甚至部分员工选择跳槽，大量的人才流失制约了国有企业的健康发展，降低了企业的运用效率。以国有油田公司为例，一线员工进行采油与热注等作业的工作环境较差，负担任务量重。但这种岗位的薪酬与其他较为轻松岗位的薪酬却相差不多，以及导致员工产生消极的不满情绪，影响油田经营工作效率。

（三）组织结构等级过多、以岗定薪模式落后

与民营企业和外资企业不同，大部分国有企业以具有繁琐等级结构的传统薪酬制度为管理基础，而民企和外企的薪酬决定政策具有灵活性，主要以员工的工作绩效与业务能力来确定。传统薪酬制度以职位决定薪资，工作体系具有逐年提薪的现状特点。这样的薪酬机制弱化了员工的竞争意识，以为积累资历是提高薪酬的唯一途径，从而忽视了个人的努力程度。与此同时，随着工作年限的增长与年龄的增加，提升工资会被员工认为是必然的事情，若此时企业经营效益出现下滑，不予涨工资，便会引发员工的不满。

二、基于双因素理论的国有企业薪酬管理改革措施

（一）重视员工对激励因素的需求

随着社会经济发展与企业经营环境等外界因素的变化，员工的工作需求也会改变。例如，在人们生活水平不断提高的条件下，若国有企业仍实行原有的薪酬激励机制，有些员工可能会因对当前待遇的不满足而产生异议，这会导致激励机制的实际作用无法得到有效发挥。激励方式的适当运用需要薪酬管理人员根据企业实际情况加以探索，促使员工通过工作业绩满足自身需求。改善工作环境、将工作权利授予员工等都是有效激励方式，还可以组织有利于员工职业技能发展的教育培训活动等，要确保激励因素的实效性，需强化待遇分配的公平性。同时，管理人员应加强与企业员工的深入沟通，搭建良好的互动平台，切实了解每一岗位上员工的实际需求。

（二）优化薪酬管理激励方式

在国有企业中，若部门处于同一薪酬级别，员工的基本工资也会具有一致性。若部门与部门之间的工作量差异较大，薪酬管理便会失去一定公平性。部分员工的异议或不满会制约企业经营的稳定发展，工作积极性也会逐渐降低。要促进国有企业薪酬管理的公平性发展，可以优化薪酬激励方式[2]。例如增设加班费，部分岗位的工作量较大，员工需要经常加班，若加班费较为有限，会使得员工内心产生消极情绪，不愿意将个人时间应用到工作上，这就使得加班费的激励效用有所降低。对于加班费的支付情况，我国劳动法给出了具体规定，企业可以以这一标准为基础，针对不同岗位的加班情况制定具有针对性的额外工作报酬制度，强化薪酬管理的激励效果。

（三）建立宽带薪酬制度、构建以效定薪新模式

等级制度较为严格是国有企业的独有特点，这样的管理模式将职务等级的重要性不断强化。重新组合各个薪酬等级并将其划分薪酬的变动范围是宽带薪酬制度的基本概念，在每个薪酬等级内，其最高值与最低值的区别变化比率具有极大差异性。4-6个薪酬等级是宽带薪酬的基本标准，因此，国有企业应结合自身的实际经营情况积极调整原有的薪酬等级[3]。例如，将企业人员按照工作性质或个人职称氛围基层技术人员、高级技工、基层管理与高层管理人员等四项等级，努力创建以效定薪的薪酬管理模式。

三、总结

从国有企业的发展现状来看，传统的薪酬制度已不再适用于当前的薪酬管理工作，无法满足员工的自我发展需求。要想使企业薪酬管理紧跟时代经济发展步伐，必须强化薪酬分配的公平性，提高企业员工的工资满意度，最大程度上发挥激励机制的正面鼓励效应，优化双因素理论下国有企业薪酬管理的高水平发展。

参考文献：

[1]邓毅，王立民.激励管理在国有企业薪酬管理中的应用[J].纳税，2019，1317：259+261.

[2]靳志骅.国有企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].河北企业，2019，06：23-24.

[3]顧艳.国有企业薪酬风险评价及管控方法研究[J].中外企业家，2019，19：27.