高管内部薪酬差距、经营风险与企业研发投入

康 华， 程 成， 朱文璟

(1.西安理工大学 经济与管理学院，陕西 西安710054;2.西安理工大学 管理科学与工程博士后流动站，陕西西安710054)

1 引言

2012 ～2016 年我国规模以上工业企业的研发投入强度仅从0.77%提升到0.94%，低于同期我国全社会研发投入强度，也低于西方企业2%的平均水平。这是因为厌恶风险型高管本能地排斥高风险的研发活动［1］，因此激励企业增加研发投入的关键是提高高管的风险偏好。由于高管期权或股权激励在我国并不普及，而且最新研究发现基于绝对业绩指标的期权或股权激励措施并不适合高风险的研发活动［2］，所以对我国企业创新而言高管期权或股权计划并不是一项有效的激励措施。

相较而言，在企业中普遍存在的源自金字塔式组织层级的高管之间内部薪酬差距更适合激励研发投入［3～5］。薪酬差距主要是激励职位和收入较低的一方，所以高管之间薪酬差距无法激励位于组织层级顶端的CEO，只能激励VP 级高管及以下人员。不过，高管之间薪酬差距的激励效果既存在东西方的文化差异［6］，也存在不同类型员工的主体差异［7］。国内的研究主要分析我国现有社会文化背景下CEO 与普通员工的薪酬差距对企业研发投入的影响［8，9］，而鲜有研究分析我国现有社会文化背景下高管之间薪酬差距对企业研发投入的影响。

人们在选择薪酬比较对象时往往会考虑目标薪酬的可观察性和可实现性，所以一般选择自己的上一级领导作为比较对象，这就意味着普通员工不会选择CEO 作为薪酬比较对象。但对VP 级高管而言，CEO 和VP 级高管的上下级关系十分清晰，且VP 级高管很有可能晋升为CEO，故VP 级高管选择CEO 作为薪酬比较对象既现实又合理。根据高阶梯队理论，VP 级高管是高管团队的核心成员，其对企业研发投入这样的重要决策具有直接影响。所以，相较于分析CEO 与普通员工之间薪酬差距对研发投入的影响，更应该研究CEO 与VP 级高管的薪酬差距对企业研发投入的影响。

企业经营时刻处于风险中。经营风险会导致VP 级高管的个人业绩出现随机波动，这一“业绩噪音”在增加个人业绩的不确定性的同时还会削弱高管之间薪酬差距的激励效果［10］。为了减少经营风险的干扰，企业往往会根据经营风险变化调整企业高管之间的薪酬差距水平［11］。当企业根据经营风险来调整高管之间的薪酬差距时，CEO 与VP级高管之间薪酬差距对企业研发活动的影响是否也会随之改变?如果进一步考虑到我国企业高管薪酬调整的差异性，特别是“限薪令”使得国有企业很难根据经营风险变动高管薪酬，那么经营风险对企业高管之间薪酬差距与企业研发活动两者之间关系的调节效应是否在国企和民企中存在显著不同?由此，本文以2007 ～2018 年9539 家上市公司为样本，实证考察了CEO 与VP 级高管的薪酬差距对企业研发投入的影响，并分析了经营风险对上述关系的调节效应以及经营风险的这一调节效应在不同产权性质企业和不同类型国企中的差异。

本文的主要贡献有:第一，本文基于我国“不患寡而患不均”的社会文化背景，研究了CEO 与VP 级高管的薪酬差距对企业研发投入的影响，丰富了企业内部薪酬差距的研究内容。第二，从企业客观环境着手，揭示了经营风险水平对CEO 与VP级高管的薪酬差距与企业研发投入两者之间关系的调节机理和实际影响，为完善企业内部薪酬政策提供了相关的经验证据。第三，本文以“限薪令”为切入点，揭示了经营风险对CEO 与VP 级高管的薪酬差距与企业研发投入两者之间关系的调节效应在国企和非国企中的差异，为优化企业经理人薪酬制度提供了必要的经验证据。第四，结合国企的行政层级和薪酬制度的差异性，揭示了经营风险对CEO 与VP 级高管的薪酬差距与企业研发投入两者之间关系的调节效应在央企、省属国企和市县国企中的不同，为国企高管薪酬改革指明了基本的方向，特别是为地方国企高管薪酬制度的改革提供了方向性的证据。

2 研究假设

研发活动的特点决定了其需要“长期定位、允许失败且保证职位安全”的激励措施［2］。于是，企业高管之间的内部薪酬差距适合于激励企业研发活动［3～5］，这是因为高管之间薪酬差距激励本质上就是高管晋升激励［10］。企业内部高管晋升的“多轮淘汰”机制容忍高管短期失败，这使得参赛高管更关注长期绩效;“择优不劣汰”的选拔方式也保证了失败高管的职位安全［12］，即失败的VP 级高管会保有原来的职位。于是，为了获得晋升和加薪，所有参与选拔赛的VP 级高管普遍会提高自身的风险偏好、增加冒险行为［13］，所以CEO 与VP 级高管的薪酬差距可以显著改变VP 级高管的风险偏好［14］。根据高阶梯队理论，作为TMT 核心成员的VP 级高管们的风险态度和风险偏好必然会影响到企业研发投入。目前，对于CEO 与VP 级高管的薪酬差距对VP 级高管的风险偏好和冒险行为的影响存在着两种截然不同的观点:锦标理论和公平理论。

锦标理论认为:股东会选择锦标赛中业绩最好的VP 级高管成为CEO。当风险与业绩高度相关时，参与锦标赛的VP 级高管们会自愿提高风险偏好以期获得最优的业绩排名、晋升机会和加薪。而且，CEO 与VP 级高管的薪酬差距越大，VP 级高管采取冒险行为的动机会越强，唯有如此才能使其获得相对更好的业绩和晋升机会［13］。当每个VP 级高管都提高风险偏好、增加冒险行为时，整个企业的风险偏好度也会显著提升。也就是说，CEO 与VP 级高管的薪酬差距会使整个企业的风险偏好和冒险行为显著增加［14］。由此，作为企业的主要冒险行为之一，CEO 与VP 级高管的薪酬差距自然会导致VP 级高管开展更多的研发活动［3～5］。

而公平理论认为，人们既关注薪酬绝对水平，也关注薪酬相对水平(薪酬公平)。也就是说，人人都在乎公平，而且会通过与他人的比较来判断是否被公平对待［15］。当感到公平时，其努力程度会提高。因此，公平能够产生激励效应。但如果感到不公平时，就会减少努力和付出、采取于己更优的自利行为［16，17］。现有研究发现，CEO 与VP 级高管之间的薪酬差距是企业内部薪酬差距体系中差距最大的［18］，这一人为设置的巨大薪酬差距会使得VP 级高管产生“薪酬不公”的感受，并导致VP 级高管的自利动机和行为［19］。对厌恶风险的VP 级高管而言，减少高风险的研发投入是一项十分自然而隐蔽的自利行为。由此，CEO 与VP 级高管的薪酬差距会使得VP 级高管减少企业研发投入。基于以上分析，本文提出如下假设:

H1a 基于锦标理论，CEO 与VP 级高管的薪酬差距与企业研发投入显著正相关。

H1b 基于公平理论，CEO 与VP 级高管的薪酬差距与企业研发投入显著负相关。

高管之间薪酬差距本质上就是晋升激励。而高管晋升激励对其风险偏好产生影响的前提条件是:第一，高管努力程度与其业绩相关;第二，高管业绩的优劣决定其晋升顺序。也就是说，参赛VP级高管越努力，其业绩会越好，相应的晋升概率也越高、加薪的可能性也越大。但是，企业经营永远都处于风险中，经营风险会造成VP 级高管业绩的随机波动，这一“业绩噪音”既会削弱VP 级高管的努力程度与其最终业绩的关联度，也会削弱VP 级高管的晋升顺序的合理性，所以经营风险会削弱高管之间薪酬差距的激励效果［20］。特别是当经营风险较高时，经营风险所带来业绩噪音和监督困难都会影响高管之间薪酬差距的内在作用机理［10］。为了缓解经营风险所造成的干扰，企业往往会随着经营风险的增加而扩大薪酬差距［11］。当高管之间薪酬差距水平随着外部经营风险增加而扩大时，CEO与VP 级高管的薪酬差距的锦标激励效应会进一步增加企业研发投入，但同时，CEO 与VP 级高管的薪酬差距也可能会引起VP 级高管的“薪酬不公感”而实施自利行为、进一步减少研发投入。所以，不论是根据锦标理论还是公平理论，当高管之间薪酬差距水平随经营风险有所改变时，CEO 与VP 级高管之间薪酬差距对企业研发投入的积极影响或消极影响都会有所加强。基于以上分析，本文提出如下假设:

H2 经营风险会显著调节CEO 与VP 级高管的薪酬差距对企业研发投入的影响。

如前所述，当经营风险增加时，其产生的业绩噪音会损害高管之间薪酬差距的激励效果。为了保证薪酬差距的激励效果，企业需要随着经营风险的升高而增大CEO 与VP 级高管的薪酬差距。但近年来，我国政府对国企高管薪酬实行“限薪令”。实际上，我国国企经理人市场尚未完全市场化，还受到政府管制［21］，近年来实施的“限薪令”则直接限定了国有企业高管之间薪酬差距的最大范围［22］。所以，“限薪令”使得国有企业并不能随经营风险的变化而调整高管的薪酬水平和高管之间薪酬差距的水平。与之相反，民企高管薪酬完全市场化，且不存在“限薪令”的约束，所以民营企业可以按照经营风险的情况对高管的薪酬水平及其差距水平进行调整。这一自主权使得民营企业可以随着经营风险的升高而提高CEO 与VP 级高管的薪酬差距，以保证薪酬差距的实际效果;而国有企业则不具备这一自主权，其高管薪酬水平的调整需要上级政府和主管部门的同意。特别是，当经营风险较高时，民营企业可以根据需要对其CEO 与VP级高管的薪酬差距做出调整，而国有企业CEO 与VP 级高管的薪酬差距则是刚性的，由此经营风险对国企和民企的CEO 与VP 级高管的薪酬差距与企业研发投入之间的关系的影响必然存在差异。基于以上分析，本文提出如下假设:

H3 经营风险对CEO 与VP 级高管的薪酬差距与企业研发投入两者关系的调节效应在国有企业和民营企业中存在明显的差异。

薪酬差距对高管风险偏好产生影响的前提条件之一是以高管经营业绩的排名作为晋升标准。但在国有企业中，这一标准会有所改变，而且会随着所属政府行政级别的下降，对其的背离也越明显。Kepes 等［23］研究发现，紧密的政企关系使得国企高管晋升标准由经营业绩排名转变为以行政职能的承担和履行为主的政治关系紧密度的排名。逯东等［24］的研究指出，随着所属政府行政级别的下降(省—市—县)，国企与其主管政府的利益诉求和目标越一致。也就是说，随着国企所隶属的政府级别的下降，政企关系越紧密，国企高管的晋升就越发背离经营业绩排名这一标准。具体而言，央企高管晋升仍以业绩表现及个人能力为主，而省属和市县级国企高管晋升则主要取决于非业绩的政治关系资源或政策性负担的承担［25］。所以，即便同为国企，经营风险对高管之间薪酬差距的实际效果的影响也会因为晋升标准的不同而有所不同。相对而言，在以经营业绩排名为高管晋升标准的央企，高管之间薪酬差距的激励效果会受到经营风险的影响，而在以政治关系紧密度为晋升标准的省属国企和市县国企中，高管之间薪酬差距的激励效果则不会受到经营风险的影响。这也就是说，经营风险对国有企业高管内部薪酬差距的激励效果的影响因其晋升标准不同而有所不同。基于以上分析，本文提出如下假设:

H4 经营风险对国有企业CEO 与VP 级高管的薪酬差距与企业研发投入两者关系的调节效应在央企、省属国企、市县国企中存在明显的差异。

3 研究设计

3.1 样本选择

本文选取2007 ～2018 年我国主板和中小板上市公司作为研究样本，并按照以下标准对研究样本进行了选择:第一，去掉所有金融类上市公司。第二，去掉ST 等特殊处理的上市公司。第三，去掉被证监会查实财务造假的上市公司。第四，去掉没有研发投入数据的上市公司。第五，去掉CEO 和VP级高管薪酬数据不全的上市公司。第六，去掉CEO 发生变更的上市公司。第七，去掉CEO 与VP级的薪酬比值小于1 的上市公司。第八，去掉相关控制变量数据不全的上市公司。最后，本文共得到2007 ～2018 年9593 家上市公司的研究样本。

CEO 变更会导致该年度前后两任CEO 的薪酬均非年度薪酬，故而舍弃。删除CEO 与VP 级的薪酬比值小于1 的上市公司，是因为职位较高的CEO 薪酬一般都会高于VP 级高管的薪酬，所以CEO 与VP 级之间薪酬比值应该大于1［4］。本文的研究数据来自于CSMAR 国泰安数据库，并对主要变量进行了双边1%Winsor 的处理。

3.2 变量定义

(1)因变量。参考现有研究文献［7］，本文采用研发强度RDS(研发支出/营业收入)和RDA(研发支出/总资产)作为企业研发投入的度量指标。

(2)自变量。借鉴Siegel 和Hambrick［16］的方法，自变量PIi，t－1等于上市公司i 在t －1 年度的CEO 和董事长的平均薪酬与其他VP 级高管平均薪酬之比。其中借鉴Carpenter 与Sanders［26］的方法，将董事长和总经理作为CEO 层级。相应的，VP 级高管主要包括职务为“常务副总经理、副总经理、常务副总裁、副总裁和副董事长”的高管。同时，在计算CEO 与VP 级高管的薪酬差距时，将不领薪的CEO 或VP 级高管都删除。而且，CEO级和VP 级高管的薪酬只包括其当年在上市公司领取的现金报酬，不包括股权报酬。CEO 与VP 级高管薪酬差距的具体计算公式如下所示

(3)调节变量。借鉴参考Kato 和Long［27］的方法，本文采用前三年的营业收入的变异系数来度量经营风险RISK。同时，上市公司产权性质SOE 主要是根据其实际控制人的性质而定，国有企业和非国有企业分别赋值为0 和1。之后根据国有企业实际控制人的政府级别GOV，将上市国企分为央企、省级国企和市县级国企，分别赋值3、2、1。

(4)控制变量。控制变量主要包括第一大股东的持股比例First、企业成长性G(Tobin Q)、企业规模FS(总资产的自然对数)、企业年龄FA(上市年度数)、资产负债率Lev、盈利能力ROA、现金流Cash(“构建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金与总资产之比)、资本密度CI(固定资产与总资产之比)、市场化程度Market(根据上市公司注册地所在省份和《中国分省份市场化指数报告(2016)》综合确定)以及行业和时间的虚拟变量。

4 实证分析

4.1 OLS 回归结果

描述性统计结果显示:2007 ～2018 年我国上市公司的研发强度RDS(RDA)的均值为3.62%(1.98%)，标准差为3.47%(1.71%)，远远高于同期我国全社会研发投入强度水平2%左右，说明我国上市公司的研发投入水平高于社会平均水平，但存在较大的差异。CEO 与VP 级高管之间的薪酬差距PI 的均值为1.517，标准差为0.678，说明我国上市公司CEO 与VP 级高管之间的现金报酬差距也十分明显。同时，相关变量的Pearson 相关系数分析显示，自变量、控制变量之间的相关系数均小于0.5，可以基本排除变量之间的多重共线性问题。

本文以2007 ～2018 年9593 家上市公司Pool数据为样本，运用统计软件STATA 11. 0 分析了CEO 与VP 级高管的薪酬差距对企业研发投入的影响，以及经营风险与CEO 与VP 级高管的薪酬差距的交互项对企业研发投入的影响，在此基础上进一步分析了不同产权性质企业和不同类型国企中经营风险和CEO 与VP 级高管的薪酬差距及其交互项对企业研发投入的影响。为了减少内生性问题，参考Kini 和Williams［4］的方法，本文采用t －1期的CEO 与VP 级高管的薪酬差距与t 期研发投入构建OLS 回归模型来检验本文提出的研究假设H1 ～H4。具体回归结果见表1。

表1 CEO 与VP 级高管的薪酬差距对企业研发投入影响的回归结果

由表1 可知，(1)模型1 中，PI 的系数为－0.1349 ＜0，在1%的置信水平下显著，说明我国上市公司CEO 与VP 级高管的薪酬差距与企业研发投入显著负相关，符合公平理论，本文的研究假设H1b 得到证实。公平理论认为，所有人都十分关注公平、追求公平，而且每个人会将自己付出与回报的情况与其他人对比来判断其报酬是否公平［15］，一旦感觉报酬“不公平”就会导致代理人自利或短视行为的出现［19］。在本研究中，我国上市公司CEO 与VP 级高管的薪酬差距的整体均值为1.5，说明这一差距水平已经引起VP 级高管的不公平感，并产生自利行为——减少企业研发投入。本文的结论表明，VP 级高管十分关注垂直薪酬差距的公平性。

(2)模型2 中，PI ×Risk 这一交乘项的系数为0.4301 ＞0，在10%的置信水平下显著，说明经营风险会显著调节CEO 与VP 级高管的薪酬差距与企业研发投入的关系，但本文的研究假设H2 并未得到完全证实。

本文根据回归结果绘制了图1 并可知:当经营风险较高时，CEO 与VP 级高管的薪酬差距与研发投入显著正相关，符合锦标理论;当经营风险较低时，CEO 与VP 级高管的薪酬差距与研发投入显著负相关，符合公平理论。即随着经营风险由低到高，CEO 与VP 级高管的薪酬差距对企业研发投入的影响呈U 型，这一结论与鲁海帆［11］的观点一致。廖理等［10］也指出，经营风险的增加意味着高管业绩的不确定性显著增加，业绩噪音和监督难度同样增加，这时只有将CEO 与VP 级高管的薪酬差距保持在较高的水平，才能缓解噪音干扰和监督难题。所以经营风险越高，CEO 与VP 级高管的薪酬差距的锦标激励效果就越显著。而鲁海帆［11］认为，经营风险的增加会促进VP 级高管之间的“暗里竞争”，从而使得经营风险较大时CEO 与VP 级高管的薪酬差距的锦标激励效果更佳。

除了上述这两种解释，本文认为，经营风险由低到高实际上意味着企业经营难度和管理难度的增加，相应的对管理者的要求也更高。较低的经营风险意味着企业经营难度相对较低，对CEO 和VP级高管的要求都低，此时VP 级高管认为其与CEO在管理才能上并无显著差异，从而不认同CEO 与VP 级高管之间的薪酬差距进而产生“不公平感”。“薪酬不公”会使VP 级高管选择自利行为——减少高风险研发投入，这也符合厌恶风险的高管的本能需要。但当经营风险较高时，情况却正好相反，这时VP 级高管也会接受“有才者居之且高薪”的现状和相应的薪酬差距。所以，当经营风险较高时，CEO 与VP 级高管的薪酬差距与企业研发投入显著正相关。

图1 经营风险的调节效应

图2 经营风险和产权性质的联合调节效应

(3)模型3 中，PI × Risk × SOE 的系数为－0.4308 ＜0，在5%的置信水平下显著，说明在经营风险对CEO 与VP 级高管的薪酬差距与企业研发投入之间关系的调节效应在民营企业和国有企业中存在着显著的差异，本文的研究假设H3 得到验证。

本文根据回归结果绘制了图2 并可知:当经营风险较低时，所有企业的CEO 与VP 级高管的薪酬差距均与研发投入显著负相关，符合公平理论;当经营风险较高时，国有企业CEO 与VP 级高管的薪酬差距对研发投入的锦标激励效应要显著强于民营企业。这一结论与廖理等［10］的观点一致。这可能是因为:

第一，较高经营风险的能力甄别机制使得VP级高管更容易接受薪酬差距。第二，国企内部晋升的特点使得国企高管晋升激励更强。一方面，国企VP 级高管晋升后的收益既包括薪酬增加和在职消费等物质收益，还包括政治待遇、社会声誉、企业实际控制权等非物质收益［10］。另一方面，尚未完全市场化的国企经理人市场导致国企高管晋升具有“体制内流动+少数人胜利”等特征，国企高管晋升面临着“自古华山一条路”的境况［21］。这些情况都使得国企高管晋升激励水平更高。而民企高管晋升的收益主要是物质收益，非物质收益较少，完全市场化的经理人市场使得民企高管面临多个外部选择。上述几个方面使得国企VP 级高管晋升激励强度远远大于民企，根据锦标理论，国有企业CEO 与VP 级高管的薪酬差距对企业研发投入的积极影响必然会强于民营企业。

(4)模型4 中，PI × Risk × GOV 的系数为0.5331 ＞0，在1%的置信水平下显著，说明经营风险对国企CEO 与VP 级高管的薪酬差距与企业研发投入两者之间关系的调节效应在央企、省属国企和市县级国企中存在显著差异，本文的研究假设H4 得到证实。

本文根据回归结果绘制了图3 并可知:第一，当经营风险较低时，所有企业的CEO 与VP 级高管的薪酬差距与研发投入是显著负相关;第二，当经营风险较高时，央企CEO 与VP 级高管的薪酬差距与研发投入显著正相关，而省属国企和市县国企CEO 与VP 级高管的薪酬差距与研发投入显著负相关，且市县国企CEO 与VP 级高管的薪酬差距对研发投入的负面影响要显著强于省属国企。本文的研究假设H4 再次得到证实。

图3 经营风险和政府层级的联合调节效应

鲁海帆等［11］研究指出，在经营风险从低到高的过程中，高管之间薪酬差距对业绩的影响会产生先抑制后促进的影响。所以，在经营风险较低时，所有企业CEO 与VP 的薪酬差距对研发投入都是负面影响。但是，当经营风险较高时，CEO 与VP级高管的薪酬差距对研发投入的影响在不同类型国企中有所不同，这主要是因为:第一，差异化的晋升标准使得经营风险对CEO 与VP 级高管的薪酬差距与企业研发投入之间关系的调节效应有所不同。如前所述，较高的经营风险产生的业绩噪音会影响高管薪酬差距的激励效果，这一作用机理的前提条件是高管晋升是以经营业绩的排名为标准的。只有当高管晋升和加薪按照经营业绩排名这一标准时，较高经营风险的业绩噪音才能影响高管之间薪酬差距的激励效果。但在不同类型的国有企业中，高管晋升的标准存在很大的差异性:央企高管晋升标准是以经营业绩为主，而省属国企和市县国企高管晋升标准则以非业绩的政治关系资源或政策性负担为主［25］。这一差异使得较高的经营风险无法对省属国企和市县国企的高管薪酬差距与研发投入之间的关系产生正向调节效应。同时，经营风险较高时高管之间薪酬差距会产生锦标激励效应［11］。故经营风险较高时，在市场化程度较高的央企中CEO 与VP 薪酬差距对研发投入产生积极影响，但在行政化程度较高的省属国企和市县国企中没有出现锦标激励效应，而是维持了低风险时的抑制作用。第二，逯东等［24］研究发现，行政层级越接近基层，政府干预国企运行的动机越强、力度越大，国企的目标与基层政府越一致。与省属国企相比，“政商互通”在市县级国企高管晋升中更为常见［28］。于是，省属国企和市县国企在VP 级高管晋升上实行“准官员”的标准时，市县国企高管晋升的“准官员化”更明显，市县国企高管对非业绩的政治关系资源或政策性负担的情况更关注，对企业的经营业绩和经营风险更不关注，所以经营风险较高时市县国企CEO 与VP 级高管的薪酬差距会被扭曲得更严重、出现更显著的负面影响，故市县国企CEO 与VP 级高管的薪酬差距对企业研发投入的负面影响显著强于省属国企。

之后，本文采用RDA(研发投入/总资产)替代RDS(研发投入/营业收入)进行了稳健性检验，并得到了表1 模型5 ～8，这一回归结果表明本文的研究结论具有较好的稳定性。

4.2 内生性检验

追求创新的企业为了吸引合格的CEO 会支付较高的薪酬，这样会造成CEO 与VP 级高管之间的薪酬差距增大，由此CEO 与VP 级高管的薪酬差距和企业研发投入之间可能存在内生性问题。

本文通过以下两个手段来解决内生性问题:(1)在所有的模型中增加了行业、时间和地区的控制变量。(2)工具变量。Lin 等［29］均认为:同一年度的同一地区的同一行业的企业为管理层提供薪酬激励计划时需要参考当地竞争对手的情况，但竞争对手的薪酬激励不会对本企业的创新产生直接影响，故同一年度同一地区同一行业的高管股权激励的平均值可作为企业高管股权激励的工具变量。由此，本文采用同一年度同一省份同一行业(2012 年中国证监会行业分类CSRC 前2 位)的上市公司CEO 与VP级高管的薪酬差距的平均值作为样本公司CEO 与VP 级高管薪酬差距的工具变量IV－PI。参考Lin等［29］的方法，本文将年度－省份－行业组合的最低样本数分别设定为3 和4 计算工具变量并进行了回归分析。表2 的内生性检验的结果显示，不论是年度－省份－行业组合的样本数最小为3 或者4，CEO与VP 级高管的薪酬差距都与企业研发投入显著负相关。需要说明的是，在计算工具变量时，凡是组合样本数小于2 或3 的观察值被舍弃，故而基于工具变量的回归模型的观察值有所减少。

表2 基于工具变量的内生性检验

5 结论与启示

金字塔式的组织结构决定了企业内部薪酬差距是一项客观、长期的机制设计，但现有研究很少分析高管之间薪酬差距对企业研发投入的影响。针对这一不足，本文以2007 ～2018 年我国上市公司为样本，证实了CEO 与VP 级高管的薪酬差距对企业研发投入具有显著负面影响，并进一步证实了经营风险对上述关系的调节效应以及经营风险的这一调节效应在国有企业和民营企业存在显著差异。基于国有企业子样本的研究发现，经营风险的这一调节效应在不同类型国企中也存在显著差异。

由本文的结论可以得到以下几个方面的启示:第一，我国上市公司的VP 级高管不仅关注水平薪酬差距的公平性，还关注垂直薪酬差距的公平性。因此，建议在设计企业高管薪酬体系时，需要考虑到VP 级高管的这一偏好，适当控制CEO 与VP 级高管的薪酬差距，避免因VP 级高管的“不公平感”而产生代理问题。第二，在设计和制定高管之间薪酬差距水平时，还需要注意企业所处的环境。比如，对于经营风险较高的竞争性行业，高管之间较高的薪酬差距水平更为合适;而经营风险较低的公共事业和垄断性行业，高管之间的薪酬差距不宜过大。第三，进一步完善国有企业高管的激励方式。国企高管的股权激励存在制度障碍，虽然同样会受到“限薪令”的影响，但高管之间薪酬差距仍属十分普遍的企业现状。所以对于国有企业而言，完全可以通过设计和完善高管之间薪酬差距来实现对国企高管的长效激励。特别是对于经营风险较高的竞争性国企，高管之间薪酬差距是一项可行且有效的激励措施。第四，地方国企治理结构仍需进行市场化改革。在控制薪酬差距的同时，建立客观化的晋升标准是决定国企高管薪酬差距激励效果的关键所在。因此，应该进一步加强国有企业市场化经营体制的建立，特别是要加强省属国企和市县级国有企业市场化程度，推动省属国企和市县国企内部高管聘用和晋升体系的完善和改革，以便保证地方国企改革的成功。

总之，企业高管内部薪酬差距是一项十分普遍的现象，企业在规划和利用这一措施时需要综合考虑经营环境、产权性质等因素的差异和组合，合理设置高管之间薪酬差距水平，从而实现其设定目标。