多元晋升，助推员工职业化发展

徐　刚

案例：一元晋升，论资排辈显弊端

日生公司是东莞一家以生产电子产品为主的日资集团公司，历来很重视员工的内部培养，为此他们设计了从班组长到部长共11个管理级别的晋升阶梯，并且每年凡是符合年限要求的都有机会获得晋升。在公司的创立初期，这种晋升模式促进了员工的快速成长，但是现在却出现了当上级管理人员不能晋升时，其下级员工无论多么优秀通常都不能获得晋升，以及员工对管理职位过于看重而纷纷去争夺等现象，并且随着等待升职的人员规模越来越大，公司在职位数量和成本控制方面也面临日益增大的压力。一年一度的晋升马上又要开始了，人事部范部长非常犯难，该怎么办呢?该怎么消除这些不良现象呢?

分析：及时发现，探明方向

日生公司虽然有着较为完善的晋升体系，但是它是基于终身雇佣制并以公司规模不断壮大为前提而设计的，在企业环境、员工心理不断发生变化的状况下，一成不变的晋升体系必然会导致矛盾的产生，产生了管理职务拥堵、升职时间过长、论资排辈严重等弊端，这主要是由于晋升的形式、类别及等级方面过于单一造成的，因此调整既有晋升管理策略，建立多元化晋升体系乃必然之选。通过晋升渠道的多元化设计，可以及时对员工的成长进行认可，每提升一个层次就进行资格鉴定并给予相应的级别待遇，同时指明下一步的努力方向，使员工预先了解自己的职业发展路径。

设计：晋升渠道多元化

1．双梯晋升

建立多元化晋升体系，首先应当在形式上改变现有不区分职位晋升和职务晋升的状况，建立职位晋升和职务晋升分离的双梯晋升通道，见图1。

在此基础上，对职位晋升采取控制性策略，要求只有通过竞争才能升职并提高薪酬待遇；在职务晋升上采取倡导性策略，通过评估的方式每年为员工提供晋升机会，以避免出现当上级管理人员不能晋升时其下级员工无论多么优秀通常都不能晋升的现象，使其有机会实现职务晋升并因此增加职务津贴，从而既能提高员工的积极性，又会有效地控制人力成本。

2．双阶晋升

为保证员工在职务上获得充分的晋升机会，在晋升上还应当实行双阶晋升，也就是不仅仅实行职等晋升，而且实行职级晋升，见图2。

双阶晋升强调的不仅仅是员工在职位变动时职位及职务晋升，而且更注重的是在职位不变时的职务晋升，那就是在任职人员为班长(或课长、部长)职位不变的情况下，他可以从C级班长(或课长、部长)升到B级班长(或课长、部长)，或升到A级班长(或课长、部长)，以避免不得不熬年头才能实现晋升的现象，从而充分提升员工积极性。

3．多轨晋升

为了建立职业化发展通道，还需要建立起多轨晋升通道，不仅建立管理方面的晋升通道，而且还倡导在专业方面的晋升通道，通常包括行政、生产、营销、技术等类别，见图3。

通过建立多轨晋升通道，并且在此方面给予员工同等待遇，就可以引导员工对专业职务有更多关注并向此方向发展，而不会纷纷挤到管理职位这座“独木桥”上，从而形成职业化的发展通道。