工作重塑就能提高员工创造力吗?一个被调节的中介模型

李 辉， 金 辉

(1.南京工业大学 经济与管理学院，江苏 南京211800;2.江苏科技大学 经济管理学院，江苏 镇江212003)

1 引言

随着技术加速突变和环境变得越来越不确定，企业对员工工作角色提出了新的要求［1］。企业需要员工自发承担更多责任，主动应对工作任务和内容的变化，创造性地解决工作中的难题，根据实际情况改善工作流程，以及通过主动性行为推进个体和组织的创新，因此，员工创造力与创新表现就成为当前组织行为研究的主旋律。创造力是指个体产生新颖的、有用的产品和流程的创意过程，具体包含新颖性和有用性两方面特征［2］。员工创造力在组织创新中扮演着至关重要的角色，是企业获取竞争优势的重要来源，有助于提升企业核心竞争能力。

员工创造力与主动性行为密切相关，现有研究发现反馈搜寻［3］、信息交换和建言［4］等主动性行为对创造力具有积极的预测作用。工作重塑是员工主动性行为的一种表现形式［1］，工作重塑提高了个体与工作匹配［5］，提升了员工工作意义感和积极情绪［6］、工作繁荣［7］，降低了工作倦怠感［8］，进而促进了员工角色内、角色外绩效。工作重塑与创造力的关系得到不少研究的实证支持，如Demerouti等［7］的研究表明工作重塑通过工作繁荣间接影响员工创造力;而Lin 等［9］研究发现，任务重塑与创造力显著正相关;辛迅和苗仁涛［6］证实任务重塑和关系重塑对创新绩效都有显著的正向影响。但既有研究尚存在不足之处:首先，研究较多采取了个体层次的实证检验，缺乏对团队层次的协作性工作重塑的关注;其次，在理论基础和传导作用上尚不能深刻揭示工作重塑影响创造力的心理行为的动力机制;最后，以往研究较少探讨工作重塑与创造力关系的情境因素和边界条件。

资源保存理论认为，个体具有获取、保存和投资资源的动机［10］，员工通过工作重塑获取个体资源，而工作投入是个体资源在工作方面的投资形式。Demerouti 等［7］依据工作要求—资源模型发现，员工通过扩张型工作重塑能够获取更多的个体资源，带来工作繁荣，进而提升了创造力。以往研究主要基于自我决定理论，认为工作投入是员工的自我行为，专注于工作能够激发创造性思维、寻求问题解决的新创意。工作重塑是员工自我赋能的工作设计方式，其结果应表现为生理、心理和行为上的改变，工作投入是工作重塑的重要校标变量［11］，因此，本研究将工作投入引入到工作重塑与创造力的传导机制，以打开两者间关系的“黑箱”。

创造力是情景因素和个人因素之间的互动关系的结果。创新氛围是团队或组织对成员创造性思维以及实施创意和想法而提供的制度和资源支持［12］，团队创新氛围反映在团队中员工积极探索创新方法和创意实施能够得到鼓励和支持程度。创新具有高风险性和不确定性，如果员工的创意在团队内受到非议、打压甚至攻击，就将阻碍创意的实施［13］。在创新氛围较高的团队内，员工的创造性表现是被认可和赞同的，而且团队目标导向促进其创造性，工作投入的积极作用就会更加显著［14］。因此，本研究将探讨团队创新氛围在工作重塑、工作投入和创造力关系中的调节作用。

综上所述，本研究依据资源保存理论和个体情境交互理论，探讨工作重塑影响员工创造力的过程机制及边界条件。一方面，考察个体和团队两个层次的工作重塑，并根据工作重塑的直接效应，投资于心理、生理和情绪等工作需求，作用于创造力有关的心理行为过程，检验工作投入在个体和团队工作重塑与创造力关系间的中介作用。另一方面，为促进工作投入对创造性表现的作用，外部环境可能对员工个体行为结果产生影响，本研究将检验团队创新氛围在此过程中的调节效应。本研究通过样本收集和跨层次检验的方法，以期丰富工作重塑领域的理论研究并提供本土化的实证依据，并为创造力研究拓展新的方向。

2 文献回顾与研究假设

2.1 工作重塑

工作环境和工作任务越来越呈现复杂性，组织难以设计出较高适用性的工作规范和更为细致的工作描述，就期望员工能够在工作过程中表现出积极主动的调整行为。与此同时，新生代、知识型员工为满足自我激励和自我管理的需要，可能会主动地、有规律地改变工作场所中的关系和任务［11］。因此，企业应改变传统的自上而下的工作设计，让员工根据自身特点和工作特征主动地参与工作再设计。工作重塑(job crafting)是指员工主动改变自己的工作范围和边界，个体在任务和关系上的身体或认知改变，以适应其需求、价值观、技能和能力［15］，其实质是基于员工视角的自下而上进行的工作再设计的主动性行为。

由于理论基础和研究视角的不同，工作重塑呈现不同的结构。Tims 等［16］依据工作要求—资源模型，发展出工作重塑的四个维度，即增加结构性资源、增加社会性资源、增加挑战性要求和减少阻碍性要求。Demerouti 等［7］并没有区分结构性和社会性资源，认为寻求工作资源，寻求工作挑战和降低工作要求是工作重塑的主要表征。Harju 等［8］基于调节定向理论发现，促进定向与扩张型工作重塑(包含增加结构性资源、增加社会性资源和增加挑战性要求)显著相关，而防御定向与收缩型工作重塑(减少阻碍性要求)显著相关。鉴于收缩型工作重塑不会产生积极的工作结果，因此，本研究的工作重塑主要指扩张型工作重塑。工作重塑不仅是主动性的个体行为，而且存在个体间的互动，Leana等［17］通过对幼儿教师的质性和定量研究，发展出个体工作重塑和协作工作重塑，协作工作重塑是指员工在工作中以协作的形式重新对工作的任务和关系进行界定，以实现工作身份的重新塑造和相互间工作更加匹配，在团队层次上表现为团队工作重塑。因此，团队工作重塑不同于个体工作重塑的简单相加，还包括了成员之间的工作协同和相互影响机制，如团队成员之间的互动和交流等，这是个体工作重塑不涉及的部分［18，19］。团队成员通过密切协作和沟通共同决定如何改变工作内容或方式，个体和团队工作重塑对个体工作结果就会产生不同效应。

以往研究聚焦于员工自身、领导和任务视角的工作重塑的形成机制［20］，而关注工作重塑的结果变量尤为重要，可以为组织进行工作重塑的干预提供依据。工作重塑能够对员工个体产生积极的影响，如工作满意度、职业适应性、工作绩效、工作幸福感、组织承诺和可雇佣性等［18］。激发重塑者的工作潜能，使个体感受到强烈的目标感及追求目标的意义感，就能表现出更高的创造力。此外，自主性是工作重塑和创造力的决定性因素［2］，当个体感知到自己能够控制完成任务的方式时，就会产生更多的创造性工作成果。

2.2 工作重塑与工作投入

工作投入是指员工在工作中表现出的积极的情绪、努力状态和心理行为表征，具体表现为活力、奉献和专注的状态［21］，心理可获得性、意义感和心理安全感是促其形成的心理要素［22］。工作重塑有助于提升工作意义感，使个体与岗位更加匹配，从而带来更多的工作繁荣。当员工与自己所从事的工作产生更强的连结，拥有更高的心理安全感，就能够更加投入地工作。Tims 等［16］发现，扩张型工作重塑如增加结构性资源、增加社会性资源和增加挑战性要求均与员工工作投入正相关。尹奎等［11］在中国情境下的研究结果也表明，以关系、任务和认知维度的工作重塑，以及扩张型工作重塑对工作投入都有显著的正向影响作用。个体工作资源干预(工作重塑)对员工积极情绪和工作意义感有促进作用，而积极情绪和工作意义感是工作投入的重要表征［6］。Tims 等［19］证明了个体和团队工作重塑对员工的工作投入都能产生积极影响。社会规范、树立榜样和情绪感染反映了团队成员之间分享信息和良好互动［17］，团队内协作性工作重塑也能让员工更加投入地工作［23］。依据资源保存理论，当员工通过工作重塑获得个体资源越多，资源投资(工作投入)意愿也就越强，即其工作情绪、生理和行为表现就会更好。据此，提出如下假设:

H1a 个体工作重塑对员工工作投入具有正向影响。

H1b 团队工作重塑对员工工作投入具有正向影响。

2.3 工作投入的中介作用

以往研究表明，员工工作投入与组织情感承诺、工作满意度、任务绩效，以及创造力和建言行为等情境绩效都显著正相关［24］。高工作投入的员工将表现出更高的创造性:首先，高工作投入的员工拥有较高的工作热情，能够产生积极的工作情绪和情感，达到忘我的工作状态并忽视时空的存在，进而激发员工产生新颖的创意，并自信能够有能力进行创新活动［25］;其次，高工作投入的员工不仅有强烈的工作和组织认同感，而且拥有更多的心理能量，分配知识、技能等自身资源从事创造性活动以提升创造力［24］;最后，工作投入有助于树立员工学习目标导向，增强个体征求、询问和反馈有关任务建议的意愿［7］，获得更多改进工作的信息，进而对个体创造性表现出积极的促进作用。资源保存理论认为，个体资源投资是为拥有更多资源，高工作投入的员工能够承担创新中的“试错”风险，努力获取创新成果以实现资源的有效保存和投资带来的收益。据此，提出如下假设:

H2 员工工作投入对创造力具有正向影响。

鉴于个体和团队工作重塑有助于员工工作投入，而工作投入提升了员工创造力，即工作重塑通过工作投入间接作用于创造力。尽管先前研究表明工作重塑与创造力显著正相关［6，9］，本研究推测工作投入传导了工作重塑与创造力间的关系。在假设1 和2 的基础上，提出如下假设:

H3a 工作投入在个体工作重塑与创造力之间起中介作用。

H3b 工作投入在团队工作重塑与创造力之间起中介作用。

2.4 团队创新氛围的调节作用

团队创新氛围是团队成员共享感知和认知图式下团队工作环境对创新的支持程度［12］，反映团队成员对工作环境中支持创造和创新程度的主观心理感知［2］。依据个体—情境互动理论［26］，创新氛围为激发员工创造力营造了良好的情境，在高创新氛围的团队中，员工更易于表现出更高水平的创造力，高工作投入的员工其创造性表现也就更好。团队创新氛围为创造性表现创设有利条件，进而促进员工创造力，使能力与成长工作价值观对创新行为的影响作用得到强化［14］。在创新氛围高的团队，成员之间频繁、及时、有效地沟通新想法，为新颖创意的实施提供支持，能够容忍创新可能产生的风险［4］。而在创新氛围低的团队，成员会担心创新带来的较高风险和较低回报，选择偏好趋于保守，工作中就会采取能够降低错误和失败可能性的应对策略，工作投入激发创造力的作用被削弱。Hobfoll［10］主张资源保存理论应与目标设定理论相结合，以确定资源投资的方向。在高团队创新氛围情境下，员工会体验到团队对创新的支持，为工作结果提供了目标导向，增强了工作投入对创造力的积极影响作用。据此，提出如下假设:

H4 团队创新氛围调节员工工作投入对创造力的正向影响。即团队创新氛围越高，员工工作投入对创造力的正向影响更显著。

结合假设3a 和假设3b 进一步推测，个体和团队工作重塑通过员工工作投入对创造力的间接效应因团队创新氛围高低而存在差异。基于上述分析和研究假设，提出如下被调节的中介作用假设:

H5a 团队创新氛围调节个体工作重塑通过员工工作投入影响创造力的中介效应。即团队创新氛围越高，个体工作重塑通过工作投入影响创造力的中介效应更显著。

H5b 团队创新氛围调节团队工作重塑通过员工工作投入影响创造力的中介效应。即团队创新氛围越高，团队工作重塑通过工作投入影响创造力的中介效应更显著。

综上，本研究的理论模型如图1 所示。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 研究样本

本研究以江苏省5 家大型信息技术企业的员工为调研对象，于2018 年9 月至2018 年12 月开展调研。研究者要求被调查企业的人力资源管理部门主管或研究者现场对调查对象和其主管发放2 套问卷，1 套由调查对象填答，另1 套由主管填答。员工创造力由主管评定，其他问项均由员工填答。本研究发放了调查问卷382 份，回收到317 份问卷。剔除有缺省项和无法配对的部分问卷后，得到有效样本281 份，来自34 个团队，有效反馈率为73.6%。

描述性统计分析的结果显示，被调查团队的规模在3 ～5 人占11.8%，5 ～8 人占44.1%，8 ～13人占35.3%，13 人以上占8.8%。在员工样本中，有183 名男性，占65.1%，98 名女性，占34.9%;年龄为30 岁以下95 人，占33. 8%，30 ～40 岁124人，占44.1%，40 岁以上72 人，占22.1%;任职年限为1 ～3 年19 人，占6. 8%，3 ～5 年58 人，占20.6%，5 ～10 年151 人，占53.7%，10 年以上53人，占18.9%;教育程度为研究生及以上学历130人，占46.3%，本科及以下学历151 人，占53.7%。

3.2 变量测量

按照标准程序对外文量表进行了翻译－回译，研究者邀请了企业管理专业的2 名博士研究生，对最终翻译题项征求一位组织行为学教授意见，做出小范围的调整和修改，形成正式的调查问卷。采用7 点Likert 量表测量问项的符合程度。

个体工作重塑。采用Tims 等［16］的个体工作重塑量表。该量表包括增加结构性资源、增加社会性资源和增加挑战性要求，各含5 个题项，共15 个题项，如“我向同事寻求工作上的建议”，Cronbach信度系数α 为0.891。

团队工作重塑。采用Tims 等［19］的团队工作重塑量表。该量表包括增加结构性资源、增加社会性资源和增加挑战性要求，各含2 个题项，共6 个题项，如“我的团队向其它团队寻求工作建议”，Cronbach 信度系数α 为0.862。

工作投入。采用Schaufeli 等［21］的UWES 简化版量表，包括活力、奉献和专注，各含3 个题项，共9 个题项，如“我工作时会觉得时间过得飞快”，Cronbach 信度系数α 为0.849。

创造力。采用Zhou［3］的创造力量表，含9 个题项，如“该员工能够在其工作中展现原创性”，Cronbach 信度系数α 为0.837。

团队创新氛围。采用Anderson 和West［12］的团队支持创新氛围量表，含8 个题项，如“我们团队能够公开地、积极地做出变革”等，Cronbach 信度系数α 为0.814。

根据以往研究，主动性人格可能与工作投入和创造力相关，需对此进行控制，主动性人格采用Bateman 和Crant［27］的量表，含6 个题项，如“看到自己的想法得到实施让我感到非常高兴”，Cronbach信度系数α 为0.923。团队规模、任务相互依赖性不同，员工工作投入和创造力也可能存在差异［12］。任务相互依赖性采用Campion 等［28］的量表，含3 个题项，如“团队中的其他人需要依靠我提供的信息与资料来完成他们的工作”，Cronbach信度系数α 为0.957。

3.3 数据聚合

由于本研究的自变量包括个体和团队两个层次的变量，变量间存在嵌套(nested)关系，采用多层线性模型HLM6.06 软件进行跨层次分析。由于团队工作重塑、团队创新氛围的测量数据均来自员工，在数据聚合中采用组内一致度(rwg)、组内相关(ICC1)和组内相关(ICC2)进行聚合可行性评价。利用聚合程序计算出组内一致度指标rwg，团队工作重塑的rwg均值为0.857，团队创新氛围的rwg均值为0.829，两个均值都高于0.7，数据聚合程度比较理想。此外，对团队工作重塑组间方差和组内方差进行分析发现，差异均显著(F =12. 349，p ＜0.01)，ICC1 值为0.283、ICC2 值为0.719;对团队创新氛围组间方差和组内方差进行分析发现，差异也均显著(F = 14. 654，p ＜0. 01)，ICC1 值为0.242、ICC2 值为0.706。分析结果表明，组内相关系数ICC1 和ICC2 均符合聚合要求。

4 研究结果

4.1 验证性因子分析与相关分析

Harman 单因素分析的结果显示第一主成分为25.396%，表明并不存在严重的同源误差问题。采用Mplus 7.0 对员工自评变量进行验证性因子分析，四因子模型、三因子模型、二因子模型以及单因子模型的比较显示，四因子模型拟合指标(χ2=157.818，

CFI = 0. 938，TLI = 0. 912，IFI = 0. 939，RMSEA =0.053)好于其它模型。结果表明各变量区分效度良好，同源误差并不严重，可以进行研究假设的检验。研究变量的均值、标准差和相关分析结果显示，个体工作重塑与工作投入(r =0.239，p ＜0.01)、工作投入与创造力(r=0.352，p ＜0.01)的相关系数均存在显著的正相关，假设1a 和假设2 得到初步验证。

4.2 假设检验

以工作投入为结果变量的HLM 零模型显示，残差方差σ2=0.349，截距方差τ00=0.152，卡方检验结果(χ2=315.648，df =253，p ＜0.05)，表明工作投入组间方差显著。以创造力为结果变量的HLM 零模型显示，残差方差σ2=0.287，截距方差τ00=0.096，卡方检验结果(χ2=402.375，df =253，p ＜0.05)，表明创造力组间方差显著。工作投入组内相关系数ICC1 =τ00/(σ2+τ00)=0.303，显示出工作投入的方差有30.3%来自组间方差，而69.7%来自组内方差，创造力组内相关系数ICC1 =τ00/(σ2+τ00)=0.251，表明创造力的组间方差占25.1%，组内方差占74.9%。因此，采集的数据具有多层结构，可以进行跨层次分析。同时，将第一层次变量进行组内平均数中心化以提高多层线性模型的统计效力。在零模型的基础上依次加入各类变量，分析结果见表1。

模型1 显示，在控制变量加入零模型后，R2为0.039，说明截距方差τ00减少了3.9%，控制变量主动性人格对工作投入影响显著。在模型1 的基础上，将个体工作重塑加入第一层次，模型2 显示，个体工作重塑对员工工作投入产生显著的正向影响(γ=0.328，p ＜0.01)，第一层次的R2为0.186，由此计算可知，个体层次变量共解释了工作投入的14.7%个体变异，假设1a 得到验证。卡方检验结果显示(χ2=295.587，df =253，p ＜0.01)，组间方差显著(τ00=0.119，p ＜0.01)，说明在第二层次中可能存在团队层次因子。在模型2 的基础上，第二层次加入团队工作重塑的模型3 显示，团队工作重塑系数显著(γ=0.241，p ＜0.01)，假设1b 得到验证。即在控制了个体层次变量后，团队工作重塑与员工工作投入之间关系的估计数都是显著的，R2为0.247，由此计算可知，团队工作重塑可以解释6.1%的员工工作投入的组间变异。

表1 多层线性模型分析结果

工作投入的中介效应检验。模型5 加入工作投入后的模型6 显示，工作投入对创造力的系数显著(γ=0.574，p ＜0.01)，假设2 得到支持。模型4 加入工作重塑后的模型5 显示，个体和团队工作重塑对创造力系数都显著(γ =0.234，p ＜0.01;γ =0.182，p ＜0.01)，模型5 加入工作投入的模型6 显示，两者对创造力系数都不再显著，由此表明，工作投入在个体和团队工作重塑与创造力关系中起完全中介作用，假设3a 和假设3b 得到支持。

团队创新氛围的调节效应检验。在模型6 的基础上，加入团队创新氛围以及其与工作投入的跨层次交互项后的模型7 显示，交互项系数显著(γ=0.205，p ＜0.01)，R2为0.502，由此计算可知，工作投入与团队创新氛围的交互项解释了创造力的12.4%的组间变异，假设4 得到支持。根据Cohen 等［29］推荐的程序，绘制以“高”(均值加上一个标准差，M +1SD)和“低”(均值减去一个标准差，M－1SD)不同程度的团队创新氛围与工作投入的交互效应图。图2 显示，在低团队创新氛围和高团队创新氛围情境下，工作投入对创造力都有显著的正向影响，但团队创新氛围水平越高，工作投入对创造力的正向影响作用更强。

被调节中介效应检验。依据Edwards 和Lambert［30］建议的检验被调节中介模型的方法，通过“高”(M+1SD)和“低”(M－1SD)两种不同程度的团队创新氛围，采用Bootstrap 法进行重复抽样5000 次生成间接效应的置信区间，检验在“高”、“低”团队创新氛围取值条件下中介效应差异的显著性，依据差异的95%置信区间(Confidence Interval，CI)中是否包含0，判断被调节中介效应的显著性。分析结果见表2。团队工作重塑通过工作投入对创造力的间接效应在不同程度的创新氛围条件下差异显著(Δγ =0.067，p ＜0.01)。个体工作重塑通过工作投入对创造力的间接效应在不同程度的团队创新氛围条件下差异显著(Δγ =0.040，p ＜0.01)。因此，假设5a 和假设5b得到验证。

图2 团队创新氛围对工作投入与创造力关系的调节作用

表2 工作重塑对创造力(通过工作投入)的条件性间接效应和总效应

5 结论与讨论

5.1 研究结论

本研究依据资源保存理论和个体—情境交互理论，探讨了员工工作投入在工作重塑与创造力的关系中的中介作用，以及团队创新氛围的调节效应。研究得到如下结论:(1)团队和个体工作重塑都增强了员工的工作投入水平，进而提升了员工创造力。(2)工作重塑对创造力的影响也因团队创新氛围的高低而存在差异:团队创新氛围越高，工作投入与创造力的关系更强，且工作重塑通过工作投入对创造力的影响也更显著;团队创新氛围越低，工作投入与创造力的关系较弱，且工作重塑通过工作投入对创造力的影响也被削弱。研究提出的被调节的中介模型揭示了工作重塑与创造力间的传导机制及该间接效应的边界条件。

5.2 理论贡献

(1)个体和团队层次的工作重塑对员工创造力都有显著的正向影响。该结论与文献Lin 等［9］中有关任务重塑与员工创造力关系的研究结论基本相同，并且个体和团队层次的工作重塑对员工的创造力都会产生积极影响。既有创造力研究大多探讨组织领导行为、工作设计和管理策略等外部因素的预测作用，但鲜有研究检验自发性的多层次工作重塑行为对员工创造力的作用机制。因此，本研究为工作场所中员工创造力研究提供了新的视角，即深入探讨员工工作场所中自发的、主动的工作重塑行为的影响及作用机制。

(2)以往研究多从自我决定理论视角出发研究工作投入的传导作用，本研究从资源保存理论出发探讨工作投入的资源投资效应。研究表明，资源保存理论能够揭示个体资源获取的工作重塑对创造力的资源化过程，工作投入在工作重塑与创造力的关系中起着完全中介作用。工作投入是资源投资方式，解释了个体资源获取和收益的内在逻辑关系。该结论回应了Parker 和Collins［1］探索不同主动性行为之间的关系的呼吁，并验证了工作投入是联接众多组织和个体因素对员工行为表现的重要变量［22］。

(3)团队创新氛围正向调节了工作投入与创造力的关系，并且正向调节了工作重塑通过工作投入影响创造力的间接效应。已有研究表明，工作重塑行为会与环境因素交互作用影响员工的工作结果［6］。本研究的结果对资源保存理论和个体情境交互理论的发展有着一定的贡献，不仅员工的主动性人格、包容性领导、角色宽度自我效能、基于组织的自尊等因素具有调节作用，团队氛围也能够调节工作重塑效能，填补了以往工作重塑研究的空白。

5.3 实践意义

随着内外部环境不确定性的增强和市场竞争的加剧，持续创新是企业获取竞争优势的重要途径，这就需要员工更加主动地对工作关系和任务的认知和行为做出改变，以获取更多个体资源，增加挑战性工作目标，创造性解决工作中的问题。本研究的实践意义如下:

(1)企业可以采取有效的管理措施干预工作重塑。企业应根据工作内容的变化和员工自身优势的差异，让员工根据工作的实际情况改变任务范围、工作中的关系和对工作的积极认知，以此来增强员工工作重塑的可能性。管理者可以通过评价员工自身优势，与员工沟通个体与组织的目标，支持员工的工作重塑行为。企业帮助员工通过对目标承诺、生涯规划、了解自己优势等干预措施，提高个体和团队的工作重塑。

(2)组织应将工作投入作为工作重塑的校标变量。工作重塑是员工改善工作身份与个体特征匹配的具体体现，是员工基于自身视角出发的工作再设计，这增加了工作重塑对组织影响的复杂性，而工作投入是个体和团队工作重塑的校标变量。由此，组织不仅要恰当地进行工作设计，而且可以针对具体的工作任务和关系帮助员工进行重新塑造，实现员工个体和工作岗位更加匹配，并为员工工作重塑提供引导和支持。

(3)营造团队创新氛围将工作重塑引向积极的结果。工作重塑也有可能产生对组织不利的消极作用，而组织和团队的积极的创新意愿，企业主管和同事对创新的支持，都有助于将工作重塑引导到创造性表现上来。企业应向员工提供创新资源、营造积极的创新氛围和提高工作自主性，让员工有自我发挥的空间、重视创新，不断提升创新的动力，并以榜样示范和情绪感染，鼓励员工之间的互动，改善工作合作模式，引导员工主动参与创新。

5.4 研究不足与展望

囿于研究者时间和资源，本研究也存在以下局限性:(1)创造力采用主管评价可能会由于社会赞许或晕轮效应，影响了测量的客观性，未来研究可采用一些客观指标如专利、创新奖励等进行评价。(2)工作重塑的测量采用的是扩张型工作重塑，这对结果变量的影响可能是增益性的。未来研究可以纳入收缩型工作重塑，以检验不同类型工作重塑的多重效应。(3)工作重塑、工作投入和创造力的关系存在增值螺旋效应，未来研究可以采用纵向研究，探讨创造力对工作重塑的影响机制和效应。(4)研究样本来自5 家信息技术企业，这可能会威胁到研究结论的外部效度，未来研究应对不同的产业取样，以检验研究结论的普适性。