如何实现工作－家庭共同繁荣:基于资源增益视角

韩 翼， 肖素芳， 张云逸

(中南财经政法大学 工商管理学院，湖北 武汉430073)

1 引言

在社会经济高速发展、市场处于激烈竞争的态势下，企业面临着巨大挑战。员工每天面对高强度的工作和复杂的人际关系，他们不得不在工作中付出更多时间和精力，这势必会对其家庭生活造成影响。工作和家庭是个体一生中最重要的两个领域，它们占据了个体绝大部分时间。在过去许多年里，研究者们试图解释工作和家庭角色相互依存的多种方式，并产生了大量关于工作和家庭之间关系的研究文献［1］。然而以往研究更多聚焦于工作和家庭的冲突视角，但事实上工作和家庭并不总是相互冲突的［2］。随着社会经济的发展和生活水平的提高，人们的需求不断变化，越来越多的个体关注工作与生活的平衡，因而如何同时实现工作成长进步和家庭幸福和谐是个体非常关注的问题，也是企业需要关注的重要问题。

繁荣是个体同时体会到活力和学习的心理状态［3］，它反映了人类成长的认知和情感维度［4］。近些年来，越来越多的学者开始关注工作繁荣这一研究主题，国内关于工作繁荣的研究也越来越多［5，6］，但事实上，员工可能更加注重的是工作和家庭的整体质量。由于信息技术的发展，员工很难将工作和家庭完全分割开来，工作和家庭任何一个领域出现问题势必会对另一个领域产生影响。个体每天穿梭在工作和家庭的边界，频繁的角色转变已经成为十分普遍的现象，因而除了工作繁荣，家庭繁荣也应该引起足够重视。目前国内外对繁荣的研究主要聚焦于工作繁荣的影响因素，且多探讨工作场所因素对工作繁荣的影响，如领导特质和领导风格等［7］。事实上，大量研究表明工作和家庭是相互依存的，工作中的因素可能对家庭产生影响，家庭中的因素也可能对工作产生影响，这是工作或家庭对彼此的溢出效应［8，9］。Greenhaus 和Powell［1］基于“资源扩张假说”提出了工作－家庭增益的概念，即一个角色的经历提升另一个角色生活质量的程度，该概念包含工作到家庭和家庭到工作两个方向，有效反映了工作和家庭两个领域的积极整合，因而本文采用工作－家庭增益作为连接工作和家庭两个不同领域的重要变量。

在职场中，个体除了追求物质需求的满足，还会追求心理需求的满足，如归属感等，因而个体与同事之间除了纯粹的工作关系，还存在一种更为亲密的人际联系，即职场友谊。职场友谊是指个体感知到的职场中人际关系的友好程度［10］，职场中的人际关系不仅发生在工作范围之内，还常常会跨越工作领域的边界而渗透到生活领域，产生工作－家庭增益，进而对家庭繁荣产生影响。同时，家庭对工作也有着十分重要的影响，家庭的支持能够给个体提供重要的心理资源，使得家庭对工作产生增益效应，从而让个体能够更好地适应工作领域不断增加的角色要求［11］，最终实现工作繁荣。另外，尽管工作和家庭很难明确分割，但不可否认的是，它们是两个存在相互独立边界的领域，因而工作或家庭因素对工作－家庭增益的程度会受到个体对工作－家庭分割偏好的制约［12］，对于明确区分工作和家庭的个体来说，工作－ 家庭增益的效果会被削弱。鉴于此，本研究主要探讨以下问题:第一，职场友谊对工作繁荣和家庭繁荣的影响机制;第二，家庭支持对工作繁荣和家庭繁荣的影响机制。其中包括工作－家庭增益与家庭－工作增益的中介作用和工作－家庭分割偏好的调节作用。

2 理论基础与研究假设

2.1 职场友谊、家庭支持与繁荣

工作繁荣是个体在工作中同时体验到活力和学习的心理状态［3］，其中活力是指个体在工作时感到精力充沛和充满生机的积极状态，学习是指个体在工作中感知到的知识、技能和能力的持续提升。职场友谊营造了一种良好的人际关系氛围，有利于塑造轻松愉快的工作环境，这使得个体的工作压力感知减少［13］，因而在工作中更具活力。良好的职场友谊使得个体之间相互信任并相互帮助，满足了个体重要的心理需要，如社交需要等，个体也可以通过与身边人的动态互动获得发展，在与他人的联系中获得活力，这有利于其在工作中充满能量［14］。另外，职场友谊有利于个体之间的沟通和交流，促进工作中知识、信息和技能的共享，这有利于个体在工作中学习。

家庭繁荣是个体在家庭中同时体验到活力和学习的心理状态［15］。家庭支持是个体从家庭成员那里获得的一种重要的社会支持形式，它可以给个体带来重要的情感资源和工具性资源［2］。家庭支持营造了和谐愉悦的家庭环境，使得个体在家庭生活中充满活力。家人的信任、关心和帮助为个体应对生活中出现的压力和困难提供了能量，从而使得个体获得活力体验。另外，良好的家庭关系和氛围也有利于家庭成员之间的互相学习，家庭成员提供的信息和建议等可以帮助个体提升知识和技能［16］，从而获得学习体验。家人对学习的支持和鼓励能够增加个体对学习的信心，使得个体更加积极地提升自己的知识和技能。鉴于此，本研究提出以下假设:

H1a 职场友谊对工作繁荣有正向影响。

H1b 家庭支持对家庭繁荣有正向影响。

2.2 工作－家庭增益的中介作用

工作－家庭增益的概念最早由Greenhaus 和Powell［1］提出，它是指个体在一个角色中的经历有助于提高其在另一个角色中生活质量的程度。工作－家庭增益是一个双向概念，即既有工作对家庭的增益，也有家庭对工作的增益。当个体在角色A中积累的资源让个体在角色B 中的表现变得更好时，增益就形成了。资源是解决问题或处理挑战性情境所需要动用的一种资产，因而资源的形成是增益过程的一个关键驱动力［9］。角色经历提供了个体可能获得的五类资源:技能和思维方式;心理和生理资源;社会资本资源;灵活;物质资源等［1］。

职场友谊能够为个体带来很多资源，这些资源可以运用到家庭中以提高其家庭生活质量，实现工作－家庭增益。职场友谊的发展有利于个体人际技能的培养，这使得个体能够更好地与家庭成员进行交流和沟通，进而促进家庭和谐。良好的职场人际关系可以为个体构建社会资本，有利于其发展人际关系网络，这可以为个体提供很多非工作信息，促进家庭问题的解决［1］。另外，职场友谊能够促进个体的乐观和希望等积极情感，增加个体在面对失败和挑战时的耐力和韧性，这使得个体在家庭中也保持自信乐观的良好心态，促进个体积极处理家庭事务。职场友谊构建了一个支持性的职场环境，这有助于个体获得同事的帮助和支持，同事对个体工作－家庭挑战的关心和共鸣能够为其解决工作－家庭挑战增加信心并提供能量，因而能够使得个体的家庭角色更好运行，形成工作－家庭增益［2］。

同样，家庭支持也能够为个体带来各种资源，这些资源可以运用到工作中以提高工作能力和绩效，实现家庭－工作增益。当个体在工作中遇到困惑或困难时，家人的关心和鼓励能够增强其解决工作问题的信心，家人的帮助和建议等能够提高其解决工作问题的能力，从而形成家庭－ 工作增益［2，16］。和谐的家庭关系也可以让个体获得各种优秀的品质，如尊重人与人之间的差异、与人交往的技巧等，这些品质能够提高个体的工作有效性［17］。另外，家庭支持给个体带来的主观幸福感和希望等心理资源也能够使得个体在工作中充满活力和韧性，甚至表现出更好的绩效［18］。家庭支持除了给个体带来上述情感资源，还可能带来一些工具性资源，如家庭成员承担家务，减轻个体家庭负担等，这使得个体有更多时间和精力参与到工作中，有利于其职业目标的实现。鉴于此，本研究提出以下假设:

H2a 职场友谊对工作－家庭增益有正向影响。

H2b 家庭支持对家庭－工作增益有正向影响。

工作－家庭增益和家庭－工作增益实现了不同领域资源的相互转移，可以为个体带来更多的资源。当个体能用来支配的资源越多时，他们就越有能力处理工作和家庭生活中的压力并最终实现繁荣［19］。工作角色和家庭角色的累积能够增加而不是消耗个体能量，当个体体验到工作－ 家庭增益时，他们认为自己有更多能量投入到其他领域［1］，这是增强活力的关键。Greenhaus 和Powell 指出，个体在一个领域中获得的资源能够帮助其在另一个领域中表现更好，这将使得个体产生积极的态度和行为反应。也就是说，当个体体验到工作－家庭增益时，他们在履行工作或家庭角色上会充满能量并更加积极主动，从而获得活力体验。另外，为了获取或防止资源损失，个体会进行资源投资以获得更多资源。个体从工作或家庭中获得的资源越多，他们对学习活动和进一步发展的资源投资能力就越大，且个体拥有的资源越多，自我成长和发展的主动性动机可能越强，因而更可能参与到学习活动中去［19］，从而获得学习体验。鉴于此，本研究提出以下假设:

H3a 工作－家庭增益对家庭繁荣有正向影响。

H3b 家庭－工作增益对工作繁荣有正向影响。

综上所述，职场友谊能够给个体带来各种资源，如人际关系、社会资本、乐观、希望、同事的支持和帮助等，这些资源可以通过工具性路径和情感路径产生工作－家庭增益［1］，使得个体在处理家庭事务中有更多可支配资源，进而实现家庭繁荣;家庭支持也能够给个体带来诸多资源，如家人的关心和鼓励、帮助和建议、优秀品质的培养、积极情绪、自尊和自信、主观幸福感等，这些资源可以运用到工作中，进而产生家庭－工作增益，使得个体在履行工作角色时有充足的能量，进而实现工作繁荣。鉴于此，本研究提出以下假设:

H4a 工作－家庭增益在职场友谊与家庭繁荣的关系中起中介作用。

H4b 家庭－工作增益在家庭支持与工作繁荣的关系中起中介作用。

2.3 工作－家庭分割偏好的调节作用

工作－家庭分割偏好是指个体通过创建和保持边界以使家庭和工作领域保持分离的偏好程度［20］。边界理论表明，为了简化周围的世界，个体会建立边界以区分他们的工作和家庭角色，当边界具有渗透性和整合性时，跨领域的溢出就会频繁发生，而当边界具有非渗透性和分割性时，溢出就可能下降［12］。为了强化边界并减少工作－ 家庭溢出，分割被认为是一种有效的应对策略。高工作－家庭分割偏好的个体边界意识较强，他们能够通过切断工作和家庭领域的情感及行为联系来有效区分这两个领域，因此当在家庭(工作)中时，他们会忽视工作(家庭)的影响，进而不利于将工作(家庭)中的资源转移到家庭(工作)事务的处理中，使得工作－ 家庭增益(家庭－ 工作增益)的效果减弱［12］。低工作－家庭分割偏好的个体具有较弱的工作－家庭边界，他们倾向于将工作和家庭这两个领域进行整合，这促进了不同领域资源自如的转换运用，导致工作和家庭领域资源的积极溢出，因而使得个体能够获得更多的增益［21］。综上所述，具有高工作－家庭分割偏好的个体会将工作和家庭明确区分开来，不愿意让工作和家庭产生太多联系，因而很难将职场友谊(家庭支持)所带来的各种资源转移到家庭生活(工作)中，进而使得工作－家庭增益(家庭－工作增益)减弱;而具有低工作－家庭分割偏好的个体倾向于整合工作域和家庭域，能够自然地将职场友谊(家庭支持)所带来的资源运用到家庭(工作)中，进而使得工作－家庭增益(家庭－工作增益)增强。鉴于此，本研究提出以下假设:

H5a 工作－家庭分割偏好调节了职场友谊与工作－家庭增益之间的关系，即工作－家庭分割偏好越高，职场友谊对工作－ 家庭增益的影响越弱;反之越强。

H5b 工作－家庭分割偏好调节了家庭支持与家庭－工作增益之间的关系，即工作－家庭分割偏好越高，家庭支持对家庭－ 工作增益的影响越弱;反之越强。

结合上述假设，本研究进一步推断工作－家庭分割偏好会调节工作－家庭增益(家庭－工作增益)的中介作用，构成被调节的中介效应。具体而言，工作－家庭分割偏好高的个体将工作和家庭严格分开，使得两个领域中的资源难以相互转换，因而减少工作－家庭增益(家庭－工作增益)，使得工作－家庭增益(家庭－工作增益)的中介作用减弱;相反，工作－家庭分割偏好低的个体可以很好地实现两领域之间的资源互动，增强工作－家庭增益(家庭－工作增益)，从而使得工作－家庭增益(家庭－工作增益)的中介作用增强。鉴于此，本研究提出以下假设:

H6a 工作－家庭分割偏好调节了工作－家庭增益在职场友谊与家庭繁荣之间的中介作用，即工作－家庭分割偏好越高，工作－家庭增益的中介作用越弱。

H6b 工作－家庭分割偏好调节了家庭－工作增益在家庭支持与工作繁荣之间的中介作用，即工作－家庭分割偏好越高，家庭－工作增益的中介作用越弱。

本研究的研究模型如图1 所示。

图1 研究模型

3 研究方法

3.1 数据收集和样本选择

本研究主要采用问卷调查的方式来获取研究数据。调查样本主要来自湖北、广东等多个地区的企业员工，主要涉及金融和互联网行业。本研究的问卷发放方式主要包括现场调研和网络发放等，调查时间为2018 年1 月到3 月。为了减少同源误差，此次问卷调查工作分为三个阶段，每次间隔一个月左右。第一个阶段主要测量人口统计学变量、职场友谊、家庭支持和工作－家庭分割偏好，第二阶段测量工作－家庭增益和家庭－工作增益，第三阶段测量工作繁荣和家庭繁荣。第一阶段共发放了300 份问卷，回收了280 份有效问卷;第二阶段回收了262 份有效问卷;第三阶段最终回收了232份有效问卷，最终有效回收率为77.3%。在所有有效样本中，男性占40.5%，女性占59.5%;25 岁及以下占26.3%，26 ～35 岁占51.3%，36 ～45 岁占13.8%，46 岁及以上占8.6%;中专(含高中)及以下占13.8%，大专占16.4%，本科占50.4%，硕士及以上占19.4%;平均工作年限时长5. 21 年(SD = 7.77);未婚占47.4%，已婚占52.6%。

3.2 变量测量

除人口统计学变量外，其它变量均采用Likert－5 点量表，其中“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意。量表设计全部借鉴成熟量表，对于国外成熟量表，本研究遵循“翻译－回译”程序，尽可能使量表设计合理。职场友谊采用了Nielsen 等［22］开发的友谊普遍性量表，共6 个题项，如“我在工作中与同事形成了牢固的友谊”等，该量表的Cronbach α 为0.84。家庭支持采用了Caplan［23］开发的量表，共4 个题项，如“我的家人愿意倾听我的个人问题”等，该量表的Cronbach α 为0.84。工作－家庭分割偏好采用了Kreiner［20］开发的量表，共4个题项，如“我不喜欢在家的时候还要想着工作”等，该量表的Cronbach α 为0.89。工作－家庭增益采用了Carlson 等［24］开发的量表，共9 个题项，如“工作能让我获得技能，这帮助我在家庭中表现更好”等，该量表的Cronbach α 为0.95。家庭－工作增益采用了Carlson 等［24］开发的量表，共9 个题项，如“我能在家庭生活中积累知识，这帮助我在工作中表现更好”等，该量表的Cronbach α 为0.96。工作繁荣采用了Porath 等［4］开发的量表，共10 个题项，如“在工作中我经常学习”等，该量表的Cronbach α 为0.85。家庭繁荣采用了Porath 等［4］开发的量表，将题项中的“工作”改为“家庭”，共10 个题项，如“在家庭中我经常学习”等，该量表的Cronbach α 为0.84。另外，本研究将性别、年龄、教育程度、工作年限和婚姻状况作为控制变量。

4 数据分析与假设检验

4.1 区分效度的验证性因子分析

为了验证各研究变量之间的区分效度，本研究采用Mplus 6.11 软件进行了验证性因子分析。分析结果表明七因素模型的拟合效果(χ2=389.51，df = 231，χ2/df = 1. 69，CFI = 0. 96，TLI = 0. 95，RMSEA=0.05，SRMR =0.05)在统计学意义上明显优于其他模型，这说明本研究的七个变量之间具备较好的区分效度。

4.2 共同方法偏差检验

由于本研究的变量反映的是个体员工的认知和感知，因此所有变量均采用员工自我报告的方式进行测量。尽管本研究采用的三阶段问卷采集方法在一定程度上降低了共同方法偏差，但仍然需要对共同方法偏差进行检验。本研究在七因子模型的基础上加入一个共同方法因子CMV，研究结果表明，在加入共同方法因子后，CFI、TLI、RMSEA、SRMR 的改善程度均在0.01 ～0.02 之间，说明相较于七因子模型而言，八因子模型的拟合效果并未得到非常大的改善。因此判断本研究的数据并未受到严重共同方法偏差的影响。

4.3 描述性统计和相关分析

各研究变量的均值、标准差以及相关系数分析结果显示，职场友谊与工作－家庭增益(r =0.51，p ＜0.01)、工作繁荣(r =0.52，p ＜0.01)、家庭繁荣(r=0.33，p ＜0.01)显著正相关;家庭支持与家庭－工作增益(r =0.53，p ＜0.01)、家庭繁荣(r =0.45，p ＜0.01)、工作繁荣(r =0.27，p ＜0.01)显著正相关;工作－家庭增益与家庭繁荣显著正相关(r=0.47，p ＜0.01);家庭－工作增益与工作繁荣显著正相关(r =0.59，p ＜0.01)。这为本研究的假设检验提供了初步支持。

4.4 假设检验

本研究采用Mplus 6.11 软件进行假设检验，并采用了Bootstrap(Bootstrap =1000)的方法，检验结果如表1 所示。对于假设H1a，检验结果表明职场友谊显著正向影响工作繁荣(β =0.31，95%置信区间［0.19，0.43］不包括0)，假设H1a 得到支持。对于假设H1b，检验结果表明家庭支持显著正向影响家庭繁荣(β =0.18，95%置信区间［0.08，0.27］不包括0)，假设H1b 得到支持。

对于假设H2a，检验结果表明职场友谊显著正向影响工作－家庭增益(β = 0.56，95%置信区间［0.41，0.71］不包括0)，假设H2a 得到支持。对于假设H2b，检验结果表明家庭支持显著正向影响家庭－工作增益(β =0.35，95%置信区间［0.27，0.44］不包括0)，假设H2b 得到支持。对于假设H3a，检验结果表明工作－家庭增益显著正向影响家庭繁荣(β=0.21，95%置信区间［0.05，0.38］不包括0)，假设H3a 得到支持。对于假设H3b，检验结果表明家庭－工作增益显著正向影响工作繁荣(β=0.38，95%置信区间［0.12，0.56］不包括0)，假设H3b 得到支持。对于假设H4a，工作－家庭增益在职场友谊与家庭繁荣之间的中介效应值为0.12，95%置信区间［0.03，0.21］不包括0，中介效应显著，因而假设H4a 得到支持。对于假设H4b，家庭－工作增益在家庭支持与工作繁荣之间的中介效应值为0.13，95%置信区间［0.06，0.22］不包括0，中介效应显著，假设H4b 得到支持。

对于假设H5a，检验结果显示职场友谊与工作－家庭分割偏好的交互项显著负向影响工作－家庭增益(β = － 0. 25，95% 置信 区间［－ 0. 46，－0.03］不包括0)，且简单斜率检验表明(见图2)，在低工作－家庭分割偏好的情况下，职场友谊与工作－ 家庭增益之间的正向关系更强(β =0.75，95%置信区间［0.55，0.94］不包括0)，在高工作－家庭分割偏好的情况下，职场友谊与工作－家庭增益之间的正向关系较弱(β =0.38，95%置信区间［0.17，0.63］不包括0)，且高组与低组之间的差异显著(β = －0.36，95%置信区间［－0.68，－0.05］不包括0)，因此工作－家庭分割偏好显著负向调节职场友谊与工作－家庭增益之间的关系，假设H5a 得到支持。对于假设H5b，检验结果显示家庭支持与工作－分割偏好的交互项显著负向影响家庭－工作增益(β = －0.15，95%置信区间［－0.26，－0.01］不包括0)，且简单斜率检验表明(见图3)，在低工作－家庭分割偏好的情况下，家庭支持与家庭－工作增益之间的正向关系更强(β =0.46，95%置信区间［0.31，0.57］不包括0)，在高工作－家庭分割偏好的情况下，家庭支持与家庭－工作增益之间的正向关系较弱(β =0.24，95%置信区间［0.10，0.35］不包括0)，且高组与低组之间的差异显著(β = －0.22，95%置信区间［－0.38，－0.01］不包括0)，因此工作－家庭分割偏好显著负向调节家庭支持与家庭－工作增益之间的关系，假设H5b 得到支持。

假设H6a 和H6b 的检验结果如表2 所示。对于假设6a，检验结果表明在低工作－家庭分割偏好下，工作－家庭增益的间接效应显著且较强(β=0.16，95%置信区间［0.04，0.28］不包括0)，在高工作－家庭分割偏好下，工作－家庭增益的间接效应显著但较弱(β =0.08，95%置信区间［0.02，0.18］不包括0)，且高低组之间的差异显著(β= －0.08，95%置信区间［－0.19，－0.01］不包括0)，因此工作－家庭分割偏好调节了工作－家庭增益在职场友谊与家庭繁荣之间的中介作用，假设H6a得到支持。对于假设H6b，检验结果表明在低工作－家庭分割偏好下，家庭－工作增益的间接效应显著且较强(β=0.17，95%置信区间［0.08，0.29］不包括0)，在高工作－家庭分割偏好下，家庭－工作增益的间接效应显著但较弱(β =0.09，95%置信区间［0.03，0.17］不包括0)，且高低组之间的差异显著(β= －0.08，95%置信区间［－0.19，－0.01］不包括0)，因此工作－家庭分割偏好调节了家庭－工作增益在家庭支持与工作繁荣之间的中介作用，假设H6b 得到支持。

表1 研究假设检验结果(N=232)

表2 被调节的中介效应检验结果(N=232)

图2 工作－家庭分割偏好对职场友谊与工作－家庭增益之间关系的调节效应

图3 工作－家庭分割偏好对家庭支持与家庭－工作增益之间关系的调节效应

5 结论与讨论

本研究探讨了工作和家庭两个领域的积极互动，研究结果表明:职场友谊显著正向影响工作繁荣和工作－家庭增益，工作－家庭增益显著正向影响家庭繁荣，且工作－家庭增益在职场友谊与家庭繁荣之间具有中介作用;家庭支持显著正向影响家庭繁荣和家庭－工作增益，家庭－工作增益显著正向影响工作繁荣，且家庭－工作增益在家庭支持与工作繁荣之间具有中介作用;工作－家庭分割偏好显著负向调节职场友谊与工作－家庭增益之间的关系，即工作－家庭分割偏好越高，职场友谊对工作－家庭增益的影响越弱;工作－家庭分割偏好显著负向调节家庭支持与家庭－工作增益之间的关系，即工作－家庭分割偏好越高，家庭支持对家庭－工作增益的影响越弱;工作－家庭分割偏好显著调节了工作－家庭增益与家庭－工作增益的中介作用。

5.1 理论贡献

本研究探讨了工作家庭共同繁荣的影响因素。随着人们生活水平的提高，越来越多的个体关注工作和生活平衡，实现工作和家庭共同繁荣是个体的美好心愿，也是组织有效管理人力资源的关键［9］。以往大多数关于繁荣的研究聚焦于工作繁荣这一主题，鲜少关注家庭繁荣。另外，以往关于工作繁荣影响因素的探讨主要集中于职场因素，如服务型领导［25］等。本研究从工作家庭互动模型出发，讨论了职场因素(职场友谊)和家庭因素(家庭支持)同时对工作繁荣和家庭繁荣的影响，这丰富了有关繁荣的相关研究结论，加深了我们对繁荣影响因素的理解。

本研究基于资源增益视角探讨了工作家庭共同繁荣的形成机制。以往关于工作家庭互动的研究更多从资源有限性视角出发，认为工作和家庭之间相互冲突，近年来，越来越多的学者开始关注工作和家庭之间的积极整合［1，9］。事实上，工作和家庭之间并不总是对立和冲突的，虽然资源具有有限性，但同时也具有增益性，即不同领域的资源可以实现相互转移和相互利用［1］。本研究基于资源增益视角探讨了工作－家庭增益(家庭－工作增益)在职场友谊(家庭支持)与家庭繁荣(工作繁荣)之间的中介作用，揭示了工作家庭共同繁荣的形成路径，这促进了我们对工作家庭共同繁荣形成机制的理解，也为后续关于工作家庭关系的研究提供了新的视角和思路。

本研究证实了工作－家庭分割偏好的调节作用。工作和家庭是两个有着独立边界的角色领域，两者之间的关系势必会受到个体对边界管理偏好的影响，因而工作－家庭分割偏好会影响工作与家庭之间的关系［12］。具有高工作－家庭分割偏好的个体倾向于将工作领域和家庭领域严格分隔开来，因而对应的角色只与特定的场景和时间相关联［8］，这导致个体很难将不同领域的资源整合起来，从而使得职场友谊(家庭支持)所带来的资源难以被运用到家庭(工作)领域中，导致工作－家庭增益(家庭－工作增益)减弱。本研究探讨了工作－家庭分割偏好的调节作用，这可以帮助我们了解工作－家庭资源实现增益的边界条件，拓展了工作家庭互动模型，丰富了工作家庭共同繁荣的相关研究和理论。

5.2 管理启示

本研究的研究结论也具有相当重要的管理启示。首先，组织在职场中要营造一种友好的人际关系氛围。良好的人际关系氛围有利于促进个体之间的交流、信任和合作，能够满足个体的人际归属需要，这有利于他们在工作中获得活力与学习体验。另外，友好的人际关系也能够给个体带来更多职场中以及职场外的资源，促进工作－家庭增益的形成，从而实现工作家庭共同繁荣。其次，管理者在管理员工的过程中可以加强与员工家庭的联系，在一定程度上打破工作家庭边界，帮助员工获取家庭成员的支持，促进家庭和工作两个领域的资源互动。例如，邀请员工家属参加一些企业举办的活动，让他们对员工的工作环境及工作内容等更加了解;也可以帮助员工解决一些家庭问题，如孩子入学问题、弹性工作制等。这些人性化的举措可以帮助员工获得更多的家庭支持，进而更好地投入工作。

5.3 研究局限和展望

当然，本研究也存在一定的局限性。首先，尽管本研究在收集数据时设置了时间间隔，但由于所有变量均由员工自评完成，因而可能存在一定的同源误差问题。其次，由于时间和资源的局限性，本研究的研究样本主要来自广东和湖北地区，且主要分布于金融和互联网行业，这可能对研究结论的稳定性产生一定影响。未来研究可以扩大样本取样范围，使得研究结论更具有普适性。另外，由于以往研究没有针对家庭繁荣的量表，本研究采用了工作繁荣量表(将题项中的“工作”换成“家庭生活”)，但是个体在家庭中体验到的繁荣内涵可能与工作中的不同，未来研究可以通过定性和定量结合的方式开发关于家庭繁荣的量表，使得研究结论更为严谨和稳定。