从审计师个人层面探讨审计质量的提高

唐衍军 蒋尧明

【摘要】会计师事务所特殊普通合伙转制的普遍完成，为验证晋升锦标赛机制的审计质量提升作用提供了准自然实验。以锦标赛模型为基础，选取2007 ～ 2016年我国沪深A股上市公司数据进行实证检验。研究结果表明：特殊普通合伙会计师事务所中的晋升锦标赛机制，对审计师有很强的激励效果，是审计质量提高的一个动力源泉;晋升锦标赛机制在特殊普通合伙会计师事务所中的有效实施，是高学历审计师发挥高审计质量效应的基础;晋升锦标赛机制对审计质量提高的促进效果，在转制后的本土会计师事务所中表现得更为明显。注册会计师行业应注重发挥晋升锦标赛机制的激励作用，将人力资本水平高、业务能力突出的审计师提升为合伙人，为提高审计质量奠定制度与人才基础。

【关键词】锦标赛机制;合伙人晋升;审计师;人力资本;审计质量

【中图分类号】F239      【文献标识码】A      【文章编号】1004-0994（2020）06-0103-6

一、引言

审计理论研究的重心正由会计师事务所层面和分所层面转向审计师个人层面[1] ，审计师的教育背景是审计质量的一个重要影响因素[2] 。吴伟荣等[3] 利用2011 ～ 2015年的A股上市公司财务数据进行研究，发现高学历和接受过会计专业教育的审计师主持的项目审计质量更高。而在1991 ～ 2010年的样本期间，国内研究均未提供审计师学历水平与审计质量之间存在显著关系的直接证据[4-7] 。为解释实证研究结论与理论预测之间不一致的现象，需要进一步发掘背后的制度原因。

国内证券资格会计师事务所在2010 ～ 2013年期间，普遍完成了以特殊普通合伙转制为主要内容的组织形式变革。会计师事务所转制产生的审计质量提高效果在合伙人层面更为显著[8] ，来自锦标赛理论的解释是，晋升者与未获晋升者之间薪酬结构差异化有利于激发员工的工作热情，促使其提高努力程度[9] 。执业审计师晋升为合伙人，意味着雇佣性质和薪酬结构的改变，合伙人的利润分享收入远高于其在原有工资结构下获得的薪酬。合伙人之间平等地拥有剩余收益的分享权，为获取更高的收益并规避风险，他们将提高执业审慎性与努力程度，从而促进会计师事务所审计质量的提升[10] 。原有公司制下的职位晋升主要是为了满足工作配置的需要[11] ，并未改变员工的雇佣性质和薪酬结构。据此推测特殊普通合伙会计师事务所中的晋升锦标赛机制，可能是促使高学历审计师执业努力程度上升及审计质量提升的一个重要因素。当前我国会计师事务所已完成特殊普通合伙转制，为验证这一猜想提供了准自然实验。本文拟借鉴Lazear等[12] 的研究，先构建晋升锦标赛模型探讨审计质量的提高路径，而后基于准自然实验对晋升锦标赛机制下的个人层面审计质量进行实证分析。

二、理论分析与研究假说

会计师事务所层面与审计师个人层面审计投入的增加都能够提高审计质量[13] 。本文将审计质量设定为审计师执业努力水平的单调函数，考察审计师个人层面的审计投入对审计质量的提高效果。将审计师个人的执业努力水平设为一个连续变量e，e∈[el，eh]，为简便起见假定e服从0-1分布。假定审计质量与审计师个体的执业努力水平之间存在正向关联，在审计师同质也即能力基本一致的情况下，可将审计质量设定为审计师个体努力水平的连续函数。式（1）给出了审计师个人层面的审计质量生产函数的定义。

假定任意审计师i的执业努力程度为ei。审计师晋升为合伙人的概率与其执业努力程度ei相关。团队成员若获得合伙人资格，则得到数额为u（ep）的利润分享额;若不能被提升为合伙人则意味着得到等同于雇佣制下的固定薪酬w。在特殊普通合伙会计师事务所中，合伙人是员工可获得的最高层级职位，参与利润分享所获得的收入一般要远高于雇佣制下的薪酬收入。因而存在以下关系：

审计执业团队生产的价值在于提供高质量的审计服务，审计团队成员能否获得合伙人资格取决于其审计执业质量的高低。因此可将任意一个团队成员晋升为合伙人的概率，设定为努力程度与审计质量之间的隐函数Q（ei）。假定审计师从事执业活动所付出的个人成本为C（ei）。审计师有Q（ei）的概率晋升为合伙人，有1-Q（ei）的概率不能晋升为合伙人。审计师晋升为合伙人将会得到利润分享收入u（ep），未获晋升则仍领取雇佣制下的固定薪酬w。整体而言，审计师收入的期望值的计算式如下：假定存在任意两个团队成员A和B，他们都希望通过执业努力成为合伙人并获得参与会计师事务所利润分享的资格。在锦标赛制度中，团队成员获胜的概率主要是根据对团队成员最终生产成果的比较而决定。团队成员A和B的生产成果可分别表示为：zA=eA+hA，zB=eB+hB，其中hA和hB分别表示审计师A和审计师B的人力资本存量。某位特定审计师在锦标赛中胜出并获得合伙人资格，其条件是他的生产成果要优于其他竞争者的生产成果。为了不失一般性，假定审计师A以Q0的概率在锦标赛中胜出，获得参与会计师事务所利润分享的资格，则有式（7）成立。

由上述公式可知，审计师若能够进入合伙人队伍，通过参与利润分享所获得的收入要远大于雇佣制下的薪酬收入。因此，为了获得合伙人资格参与会计师事务所利润分享，审计师将有很强的动机不断提高执业努力程度并增加人力资本投资。也即在特殊普通合伙会计师事务所中，某一特定审计师要想在晋升锦标赛中脱颖而出晋升为合伙人，需要不断进行人力资本投资，使得其人力资本存量以及生产成果在数量和质量方面均优于其他审计师。据此可以认为，转制后的特殊普通合伙会计师事务所中，审计师提高执業努力程度并谋求在合伙人资格锦标赛中胜出，是审计质量提高的一个动力源泉。基于上述分析，提出以下待检验假说：

H1：在转制后的特殊普通合伙会计师事务所中，审计师为获得合伙人资格而增加审计投入，最终提高审计质量。

由式（10）可以看出，在锦标赛机制下审计师A人力资本存量高于审计师B的概率越大，则对审计质量提高的边际贡献越高，并且这一关系受到转制前后利润分享收入与雇佣制下薪酬收入差异的正向调节。因此本文预测，特殊普通合伙会计师事务所内的晋升锦标赛机制，对审计师发挥主观能动性并提高执业努力程度具有重要的促进作用，为审计师通过高质量人力资本实现高审计质量效应提供了前提条件。基于上述分析，提出以下待检验假说：

H2：在转制后的特殊普通合伙会计师事务所中，合伙人的人力资本水平越高，其审计质量越高。

三、研究设计

（一）数据来源与样本筛选

本文以2007 ～ 2016年我国A股上市公司的财务报告以及相关会计师事务所出具的审计报告为研究样本。根据各省（市）财政厅网站的公告和各个会计师事务所的官方网站上公布的信息，获得了会计师事务所特殊普通合伙转制完成的具体时点以及合伙人的相关信息。样本中的审计师个人信息主要来自中国注册会计师行业管理信息系统，并在百度百科等网站进行补充资料的手工搜集与整理。样本公司的财务数据主要来源于Wind数据库和CSMAR数据库。

遵照研究惯例对样本数据进行了如下筛选：①剔除会计年度IPO的上市公司;②剔除金融类上市公司;③剔除一部分样本期间内失去证券从业资格的会计师事务所审计的上市公司的当期数据;④剔除2010年之前由少数普通合伙会计师事务所审计的上市公司的当期数据;⑤剔除审计报告签字人信息缺失的样本;⑥剔除财务数据的缺失值。最终得到12659个有效样本。为避免极端值对研究结果可能造成的影响，对所有非自然对数连续变量进行了首尾1% winsorize处理。数据筛选的具体补充说明如下：第一，深圳鹏城等在样本期间被吊销证券从业资格的会计师事务所，以及上海东华等少数放弃了证券从业资格的会计师事务所，由于样本数据不具有前后可比性，故对其所审计上市公司的当期数据做了剔除处理。第二，对于因合并等原因而變更了主体资格的会计师事务所，对其前期审计的上市公司数据予以保留，并将之与变更后的审计主体相对应。

（二）检验模型

1. 被解释变量：审计质量（|DA|）。借鉴Kothari等[14] 的研究，在修正的Jones 模型基础上加入截距项和公司资产收益率（Roa）计算出操纵性应计利润（DA），以其绝对值|DA|对审计质量进行替代度量。

2. 解释变量：会计师事务所转制（FC）、晋升（PT）、人力资本（HR）。在转制后的特殊普通合伙会计师事务所中，会计师事务所转制虚拟变量（FC）取值为1，转制前的公司制会计师事务所取值为0。在审计师晋升为合伙人后的各年度，合伙人晋升变量（PT）取值为1，否则为0。借鉴刘笑霞、李明辉[6] 的研究，员工的人力资本主要来自于教育和培训，以审计师的学历水平作为人力资本（HR）的替代变量，本科及以上学历赋值为1，否则为0。

3. 控制变量（Controls）。在计量检验模型中加入部分可能对审计质量产生影响的财务指标作为控制变量。这些财务指标包括公司规模、资产负债率、净资产收益率、每股净现金流量、总资产周转率、资产流动性、经营业绩、托宾Q、成长机会、公司上市时间等。另外还对行业变量和年度变量做了控制。

四、实证分析

（一）描述性统计

表2列示了计量检验模型中各主要变量的描述性统计结果。表2中的样本总数为12659个，其中5908个样本的财务报表经由转制前的公司制会计师事务所（FC=0）出具审计报告，6751个样本的财务报表经由转制后的特殊普通合伙会计师事务所（FC=1）出具审计报告，会计师事务所转制前后所审计的财务报表数量大体平衡。实验组FC=1组样本的|DA|均值为0.053，小于对照组FC=0组样本的|DA|均值0.068，均值T检验显示两组数据之间差异显著。这初步表明了会计师事务所的审计质量在特殊普通合伙转制前后存在明显差异，DID计量检验模型适用于该情况，能够对实验组和对照组的样本进行检验，以验证薪酬制下的职位晋升（合伙人资格晋升）对审计师激励及审计质量影响程度的差异。

（二）实证结果分析

式（11）的计量回归结果如表3第（1）列所示，交乘项FC×PT的回归系数在5%水平上显著为负。这一结果表明，相较于转制前的公司制组织形式，在特殊普通合伙会计师事务所中，晋升锦标赛机制对审计师执业行为的激励作用得以有效发挥，促进了审计质量的提高。这一结果支持了H1。式（12）的计量回归结果如表3第（2）列所示，交乘项FC×PT×HR的回归系数在10%水平上显著为负。会计师事务所在完成特殊普通合伙转制后拓宽了审计师的晋升通道，除普通的职位晋升外审计师还被赋予了晋升为合伙人参与利润分享的机会，这对于审计师执业能力的提升和主观能动性的发挥有重要的促进作用，为审计师高级人力资本促进审计质量提高机制的效用发挥提供了前提条件。人力资本水平较高的审计师晋升为合伙人，将激发他们运用自身知识和经验提高审计能力的动机，更加能够发现并纠正客户公司财务报表中的错报漏报，提高审计质量。H2得到了验证。

（三）进一步分析

2012年5月2日，财政部等五部门联合发布了《中外合作会计师事务所本土化转制方案》。国际“四大”中外合作所在依法转制为特殊普通合伙组织形式的同时，还相继完成了本土化转制。在本土化转制前，国际“四大”中外合作所在法律形式上虽然是合作形式，但其内部管理均采取合伙制的治理模式[15] 。鉴于国际“四大”中外合作所在人员构成、治理机制及合伙人资质要求等方面都有其特殊性，以下选取本土会计师事务所作为研究对象，进一步考察会计师事务所特殊普通合伙转制后，其内含的晋升锦标赛机制对审计师行为及审计质量提高的激励效果。

表4的回归结果显示，第（1）列中交乘项FC×PT及第（2）列中交乘项FC×PT×HR的回归系数均显著为负，并且上述回归系数的绝对值均高于表3中的相应数值。这说明本土会计师事务所采用特殊普通合伙治理模式后，其晋升锦标赛机制的激励作用得到更好的发挥，合伙人层面的审计质量得以提高，并且其审计质量提高效果在合伙人（高级人力资本）中表现得更为明显。这说明本土会计师事务所在完成特殊普通合伙转制后，晋升锦标赛机制促进审计质量提高的效果得到明显体现。

五、稳健性检验

基于审计师层面的因素，合伙人或者高学历审计师所审计公司的会计信息质量本身可能高于其他公司，也即审计师身份或学历与审计质量之间可能存在内生关系。为解决这一自选择问题，本文采用Heckman两阶段自选择修正估计模型进行矫正。第一阶段参考 Giannetti等[16] 的研究，选用以下模型进行Probit回归并计算IMR（即为模型中的ε）：式（13）中，OseaD代表晋升与否的虚拟变量，晋升为1，否则为0;BoardSize代表董事会规模，BoardIn代表董事会独立性，State代表控制人性质，RB代表股权制衡度，Roa代表资产收益率，其他变量定义同表1。第二阶段将IMR作为控制变量加入模型（11）和模型（12）中进行回归。从表5的回归结果可以看出，在考虑自选择问题后，第（1）列中交乘项FC×PT及第（2）列中交乘项FC×PT×HR的回归系数均显著为负。前文研究结论的稳健性得到了验证。

六、结论与启示

本文首先基于晉升锦标赛理论模型提出审计质量提高路径的待检验假说，而后选取2007 ～ 2016年我国沪深A股上市公司数据对假设进行实证检验。研究发现：①会计师事务所转制为特殊普通合伙制后所实施的晋升锦标赛制度，能够激励审计师提高执业努力程度和职业审慎性，促使其做好风险评估与业务质量控制工作，客观上提高了会计师事务所的审计质量。②在特殊普通合伙会计师事务所中，人力资本水平较高的审计师晋升为合伙人，该激励机制很好地促进了审计师加大人力资本投资并提高执业努力程度，积极提高审计质量。会计师事务所晋升锦标赛机制的有效实施，是审计师高级人力资本促进审计质量提高机制的效用发挥的基础。③晋升锦标赛机制促进审计质量提高的效果，在转制后的本土会计师事务所中表现得更为明显。

会计师事务所聚集了众多的审计专业人士，审计师作为知识型员工，激励机制设计与一般企业员工相比具有特殊性。本文将审计质量提升机理的研究视角从外部引向会计师事务所内部晋升激励机制，有助于促进知识型企业治理及知识型员工激励理论的发展。研究结论的启示在于：会计师事务所特殊普通合伙转制的完成，为通过内部治理机制完善满足审计师高层次需求、激励其增加人力资本投资奠定了物质基础;在收益分配与决策权配置方面向高学历高能力的审计师倾斜，是特殊普通合伙会计师事务所内部治理机制设计及完善的重点环节;注册会计师行业应充分发挥晋升锦标赛机制的激励作用，引导会计师事务所将教育水平、职业能力、业绩、贡献度等作为遴选合伙人的主要衡量指标，为行业发展及审计质量提高奠定良好的制度与人才基础。

【 主 要 参 考 文 献 】

[ 1 ]   王晓珂，王艳艳，于李胜等.审计师个人经验与审计质量[ J].会计研究，2016（9）：75 ～ 87.

[ 2 ]   Nelson M. W.. A Model and Literature Review of Professional Skepticism in Auditing[ J].Auditing：A Journal of Practice &Theory，2009（28）：1 ～ 34.

[ 3 ]   吴伟荣，李晶晶，包晓岚.制度背景、审计师特征与审计质量研究[ J].科学决策，2017（7）：68 ～ 84.

[ 4 ]   张兆国，吴伟荣，陈雪芩.签字注册会计师背景特征影响审计质量研究——来自中国上市公司经验证据[ J].中国软科学，2014（11）：95 ～104.

[ 5 ]   丁利，李明辉，吕伟.签字注册会计师个人特征与审计质量[ J].山西财经大学学报，2012（8）：108 ～ 116.

[ 6 ]   刘笑霞，李明辉.会计师事务所人力资本特征与审计质量——来自中国资本市场的经验证据[ J].审计研究，2012（2）：82 ～ 89.

[ 7 ]   罗春华，唐建新，王宇生.注册会计师个人特征与会计信息稳健性研究[ J].审计研究，2014（1）：71 ～ 78.

[ 8 ]   韩维芳.审计风险、审计师个人的经验与审计质量[ J].审计与经济研究，2017（3）：35 ～ 45.

[ 9 ]   解维敏.锦标赛激励促进还是抑制企业创新[ J].中国软科学，2017（10）：104 ～ 113.

[10]   唐衍军，蒋尧明.组织原型与审计质量：会计师事务所转制效果再审视[ J].财会月刊，2019（13）：116 ～ 120.

[11]   Perkmann M.， Spicer A.. How Emerging Organizations Take Form： The Role of Imprinting and Values in Organizational Bricolage[ J].Organization Science，2014（6）：1785 ～ 1806.

[12]   Lazear E. P.， Rosen S.. Rank-order Tournaments as Optimum Labor Contracts[ J].The Journal of Political Economy，1981（5）：841 ～ 864.

[13]   李伟，韩晓梅，吴联生.审计投入的产出效应[ J].会计研究，2018（3）：71 ～ 77.

[14]   Kothari S. P.， Leone A. J.， C. E. Wasley. Performance Matched Discretionary Accrual Measures[ J].Journal of Accounting and Economics，2005（1）：163 ～ 197.

[15]   李晓慧.四大合作所合伙治理的框架、经验及其启示[ J].中央财经大学学报，2011（7）：90 ～ 96.

[16]   Giannetti M.， Liao G.， Yu X.. The Brain Gain of Corporate Boards： Evidence from China[ J].The Journal of Finance，2015（4）：1629 ～ 1682.