共享经济下网约工法律关系分析与制度回应——以及时送达众包平台为例

马欢军

(华东政法大学,上海 200042)

引言

近年来，共享经济、零工经济的概念随着相关产业的发展已成为社会热点，不仅物可以共享，劳动力也能实现共享。《世界银行营商环境报告》虽然对劳动力市场的监管不再纳入排名和评分，但就业监管的灵活性和工作质量仍然是报告的重要指标之一。劳动力监管应当实现劳动力保护与劳动力市场效率之间的最佳平衡。共享经济符合灵活就业的需要，满足特定的用工需求，各种形式的众包平台得以兴起。但与此同时，网约用工形式中各种交通事故频发，其中以及时送达平台为甚，由此引发对网约工这种新型用工形式权益保护的思考。本文试图在现有研究的基础之上，以及时送达平台为例，厘清相关概念，讨论不同形态的分类，分析网约工与相关主体之间的法律关系，基于避免相关主体之间陷入责任推诿提出相应的配套制度以回应新型用工形式所产生的冲突。

一、共享经济用工形态的分类

共享经济主要包括两种工作形式，一是“众包工作”，以阿里众包为例；二是“通过软件的待命型工作”，以蜂鸟众包、美团众包为典型代表。可见，虽然有些平台对外宣称为众包平台，其实并非从事狭义上的众包工作，本质上是“通过软件的待命型工作”，但仍然无法否认其共享经济属性。[1]107有学者将共享经济的用工方式可总结为：在互联网技术的基础上、以按需劳务为目的、具有间歇性的任务化用工。[1]109

共享经济用工形态下的从业人员通常被称为网约工。网约工可以细分为专送、加盟、众包等模式。[2]专送网约工与平台有直接的劳动关系，是平台自营的配送团队；在加盟模式下，网约工与加盟商直接签订劳动合同，加盟从某种意义上也属于专送，只不过隶属对象不同，此两种情形不具有太大的争议，可以归入到传统劳动关系认定之中。前文曾提及典型共享经济用工形态与非典型共享经济用工形态的概念，典型共享经济用工形态仅包含兼职型众包网约工，而非典共享经济用工形态则包括专职型众包网约工以及加盟与专送。[3]53专职型众包网约工没有其他职业，不满足众包平台本身的兼职定位。众包平台自身的定位是利用社会大众闲置的时间，兼职型众包网约工体现了共享经济的本质特征，而产生异化的专职型众包网约工依托于众包平台，但并非利用闲置劳动力。本文的讨论主要集中于众包模式，因为加盟与专送从某种意义上讲，不过是传统用工通过互联网技术进行信息传递。

在实践中，饿了么、美团等及时送达平台招募中，提供了两种用工形式供网约工自由选择。以蜂鸟配送为例，蜂鸟骑手为专送形式，在其配送骑手招聘主页上就明确写有：“全职收入有保障，固定的配送区域，稳定的工作时间；专人指导入门快，丰富的线上培训，灵活的师徒教学；专业装备上岗，特有保险保障，多劳多得。” 蜂鸟众包则具有单量多、路程短、收入高的优势，但定位为兼职。可见，众包与专送具有不同定位。

众包平台具有松散的组织结构，轻资产化特征，而就业主体呈现原子化，平台利用社会大众闲散的劳动力资源，同时可以避免承担劳动法上过重的雇主成本，巨大的成本优势受到众包平台的青睐。[4]而众包型网约工突破了传统的坐班制，自由化、弹性化的工作形式，能够提供一份额外的收入。企业作为盈利的商主体，劳动力成本是其考量的因素之一，在综合考量收益成本之后，劳动成果相似的情形下，如果劳动力内化高于外包外购的成本，便有去劳动关系化的动力,这是市场经济选择的过程。

而在众包平台之中也存在不同类型，一类引入了第三方劳务公司，以美团众包、蜂鸟众包(饿了么)、点我达为典型代表，还有一类并没有引入第三方劳务公司，以达达、UU跑腿为代表。是否引入第三方劳务将会对法律关系的认定带来重大影响。

二、相关法律关系分析

(一)平台信息中介地位

无论采用何种形式，所有众包平台均在《平台注册协议》中将自身定位为信息服务中介，坚定地表明自己不承担劳动关系、劳务关系、承揽关系等法律责任，单纯为用户提供信息管理、配送信息浏览与查询、配送交易撮合与处理、订单查询与管理、配送费用代收代付等互联网信息服务和在线交易处理服务。《平台注册协议》虽然属于格式条款，但是格式条款并非一律无效，基于互联网平台实现大量、便捷之交易的需要，格式条款具有存在意义，而且平台也通过加粗、改变字体等方式提醒注意，如果不同意可以放弃注册。在司法实践中，大多数法院也认可平台信息中介的地位，但也有个别案例突破平台信息中介的地位。

劳动法律关系中当事人的意思自治要受到劳动法、劳动合同法的严格限制，当前我国劳动关系的认定应当同时满足《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条所规定的三个条件，而不能仅凭当事人的书面约定以及合同名称等外在表现形式就排除劳动关系，仍要结合劳动从属性事实予以确定。突破意思自治的前提是成立劳动关系，如未形成劳动关系，仍然应当遵从合同的意思自治。有学者将平台分为自治型和组织型两种类型，[5]1自治型完全没有平台干涉，只是提供信息服务，而组织型平台或多或少有平台的介入。自治型平台无疑满足信息中介的地位，而组织型平台则需要根据介入程度进行实体判断。对平台信息中介的否认的理论依据之一是伪装就业，又称虚假自雇。①(1)①根据国际劳工组织的界定，伪装就业也称虚假自雇，就是“使就业的外观与潜在的事实不同，意图消除或削弱法律规定的保护”。其主要涉及在雇用工人方面通过第三方雇用工人，或通过让工人签订民事、商业或合作合同，而不是雇佣合同，来掩盖雇主的身份。同时，在实践中却实施以与工人独立身份不相容的方式指导和监督工作活动。因此，即使工人实际上处于从属性的雇佣关系中，工人也故意地被错误分类为独立的自雇者。平台为节省用工成本，有虚假自雇的动机，但不能因为平台有此动机而一概泛化认定平台与网约工的劳动关系，应当根据事实进行个案判断。

根据事实履行状态判断是否构成劳动关系，这也是部分法院突破平台信息中介的原因所在。国际劳工组织 2006 年发布的《雇佣关系建议书》也确立的“事实第一原则”，即根据劳务提供者提供的证据再做认定。[6]11共享经济的任务化用工模糊了劳动关系特征，不具备劳动关系的继续性，松散化管理监督模糊了人身从属性，组织属性特征不明确，经济从属性降低，呈现去劳动关系化的趋势。[1]112平台对于网约工的管控并没有劳动关系那样严格，不具有传统劳动关系明显的人身依附特征，从业次数或业务量决定报酬，不存在固定的工资保障，网络平台只是收集发布业务信息，并不直接经营实体业务，从属性不能达到劳动关系的程度。[7]网约工可以自主决定是否工作以及工作时间、地点，平台对此无强制要求的权利。[8]121至于较受争议的平台服装问题只是一种外在表现形式而不能认定从属性，可以将其看作是一种广告宣传，例如UU跑腿平台就在其平台协议中明确表明广告宣传。①(2)①《UU跑腿注册协议》第2条第10款：因“UU跑腿平台”目前处于推广阶段，平台方同时出售“UU跑腿”字样服装及装备以达到推广宣传作用，UU跑腿平台与跑男均承诺，在双方签订本协议达成合作之后，平台方以低于市场价的价格为跑男提供服装及装备，但跑男应当在接单及送单过程身着有平台方标识的装备为平台进行宣传。同时对于信用较好的跑男，UU跑腿平台给予一定U币奖励，用于置换服装及装备。网约工的装备虽然由其自身购买，但平台折价出售，甚至在满足一定条件之后可以免费获得。此外网约工所得到的部分报酬一部分来自实际需求者，还有一部分来自平台的奖赏，平台要求网约工身穿装备的行为可以看作是一种广告宣传手段。网约工所穿特定服装是平台信息使用费的对价，因为很多平台在现阶段提供免费的服务并不收取信息服务费，以穿戴平台装备作为对价并无不当。现实之中，有些平台虽然在规则中要求网约工身穿特定装备，但也存在网约工没有身穿特定服装，穿某一平台装备而实际配送其他平台货物甚至集多家平台装备于一身的现象，网约工最终也并没有受到平台的严厉处罚，平台并没有过大的管理控制作用。

即使平台信息中介地位被突破，也不应当盲目认定其与网约工存在劳动关系，但基于组织型平台的介入因素仍然可以认定其与网约工之间存在劳务关系。在现阶段，平台的信息中介地位还存在模糊性，相应的配套机制还不够完善，所以司法实践中，时而认可时而否认平台信息中介地位，这一点集中体现在闪送案中。[9]131在没有第三方劳务公司的情形下，如果平台的信息中介地位被突破，实际需求方其实与平台签订运输合同，平台再与网约工成立劳务关系。如存在第三劳务公司，平台与网约工之间存在第三方屏障，产生隔离作用，劳务公司与网约工自行签订合同，此时平台只是为需求方与劳务公司提供信息撮合服务，信息中介地位不应当被突破，这也符合司法主流的判例。劳务公司与网约工之间是构成劳动关系还是劳务关系与平台没有关系。除非证明平台属于虚假自雇，则可以跳过第三方劳务公司直接认定平台与网约工构成劳动关系。

(二)第三方劳务公司

并非所有平台均引入第三方劳务公司，但仍具有探讨的必要。引入第三方劳务公司，如果存在收益成本上的明显优劣，那么逐利的平台就会朝最优选择改进。首先第三方劳务公司与网约工并不满足我国现有劳务派遣、非全日制用工的条件，虽然在点我达相关案例中一审法官认定构成劳务派遣，但在二审中得以改判。②(3)②参见(2017)浙0103民初7275号判决书、(2019)浙01民终575号判决书。第三方劳务公司与网约工的劳务协议一般与平台协议同时签订，明确约定构成劳务关系，点我达甚至还要求在任何情况下均不允许改变劳务关系。但是同平台信息中介地位的认定一样，第三方劳务公司也不能仅仅根据格式合同来确认双方不存在劳动关系，而是应当根据实质性判断。司法案例之中，一般都对于第三方劳务公司的劳务关系予以认可，因为网约工对第三人的侵权并没有确认劳动关系的必要，仅通过劳务关系已经能够实现损害救济。在实质判断中，网约工的任务化形式并没有改变，劳务公司甚至可能只是名义上起监督作用，依赖于平台技术，所以也难以认定其与网约工构成劳动关系，但是劳务关系的认可不存在障碍。平台实质上的监督，可能会构成虚假自雇，劳务公司与网约工的劳务关系将被平台与网约工的劳动关系所替代。如果平台的监督并没有达到从属性认定，则不可否认劳务公司与网约工的劳务关系。第三方劳务公司更不能在自己签署劳务合同之后，还宣称其为合作关系，否认劳务关系雇主应当承担的损害赔偿责任。

第三方劳务公司并非个人，不属于《侵权责任法》第35条所规定的个人之间劳务关系，对于网约工受到的人身损害不应当适用过错责任，而应当适用《人身损害赔偿司法解释》第11条规定的无过错责任。在能够认定劳务关系的情形下，即使没有工伤保险，网约工也能够得到基本的保障，而不是完全陷入救济不能的境地。劳动关系的认定不应当泛化，[10]但至少应保证不将网约工陷入无任何劳务关系保护的境地。劳动关系对应劳务关系，在劳动法的视角下，劳务关系相对于劳动关系保护力度不够，但是劳务关系作为民事关系仍体现公平原则，特别是用工方为非个人的情形下。

第三方劳务公司利用互联网平台运作，本身没有过多的人力资源成本，网约工致他人损害情形下，对于故意或重大过失，劳务公司保留追偿的权利。而一般过失是劳务公司经营过程中应当承受的商业风险。劳务成本是劳务公司运营重要组成部分。现阶段，众包平台并没有收取劳务公司的信息使用费，平台为了引进劳务公司甚至还会支付给劳务公司一定补贴，同时劳务公司可以分得网约工的部分收益。由其承担损害赔偿责任并无不当，而且大部分已经由保险公司承担，劳务公司实际承担的责任有限。如果有第三方公司，应当承认平台的信息中介地位，由第三方劳务公司承担责任，不应当强行拉入平台责任，光劳务公司已经足以解决问题。网约工与第三方劳务公司之间存在书面的劳务合同关系,与平台表面上只存在信息服务合同，根据合同的相对性也不应当轻易突破。但在没有第三方劳务公司情形下，如果承认平台信息中介地位，只能由具有过错的网约工承担对于第三方的损害，而如果骑手自身受到损害，难以得到应有的救济。

是否引入第三方劳务公司对于平台而言没有显著的差别，在认可平台信息中介的情况下无论第三方劳务公司是否存在，平台均无需承担赔偿责任，而如果通过虚伪自雇的方式否认平台信息中介的地位，无论是否引入第三方劳务公司都需要进行实质判断。而第三方劳务公司的存在对于网约工权益和受损害的第三人而言可得的救济完全不同，因而在现有相关保障不够健全的情形下，引入第三方劳务公司对于社会总体利益更为有利，而且第三方劳务公司的引入，在一定程度上有助于强化平台信息中介地位。

(三)实际需求方

实际需求方可能只是个人，如帮个人跑腿代送，也可能是企业、个体工商户，如外卖平台的实际配送需求方一般是商品卖家。这种临时性的用工，实际需求方的目的只是要求把货物送达到某地，对于网约工人身不存在任何的管理控制，无论如何都不可能与网约工成立劳动关系，但是否成立劳务关系却存在疑问。

事实上很多工作都无法脱离劳务因素。承揽是一项基础性合同类型，如运输合同具有承揽性质，但因特别规则而在承揽之外单列为一种合同。[5]外卖配送、同城速递等及时送达，均有明确的劳务内容，劳务提供者按照订单要求提供劳务，实现运送的结果后获得报酬。[5]网约工通过接单完成特定内容的劳务，属于以劳务为标的的承揽。[5]因而对于网约工，应当适用《人身损害赔偿司法解释》第10条关于承揽人的规定，而不应当适用第9条、第11条关于雇佣活动的规定。不适用劳务关系也更符合现实情况，在运输合同中，托运人承担过错责任，与定作人规定相一致，而如果认定为劳务关系则有可能陷入无过错责任的风险。而实际需求方可能并没有意识到其所要承担的责任，有判决也明确认可实际需求方与网约工成立运输合同。①(4)①参见(2016)津0104民初11520号判决书。

无论有无第三方劳务公司，实际用工需求方订立的都是运输合同，差别在于同谁成立运输合同。运输合同的运输地点及运费支付等条款已经通过平台完成要约与承诺。如承认平台信息中介地位，有劳务公司的则与劳务公司签订运输合同，没有劳务公司的则与网约工个人签订运输合同；如果否定平台信息中介地位，无论是否存在劳务公司首先都应当与平台订立运输合同，平台在与网约工和劳务公司另行签订其他合同。在无第三方劳务公司的情形下，如果认可实际需求方与网约工的劳务关系以寻求救济，此种方式将使得实际需求方陷入不确定之中，特别是如果实际需求方为企业、个体工商户对于网约工需要自身损害也需要承担无过错责任，对于网约工过错致人损害也需要承担赔偿责任，实际订单需求在这种法律风险下将大为减少，不利于行业的持续发展，不应当盲目让实际需求方承担责任。而在有第三方劳务公司的情况下，情形变得简单，实际需求方与第三方劳务公司通过平台达成运输合同，对于平台员工没有直接的责任。

三、制度回应

平台与网约工之间的法律关系在司法实践中存在争议，存在同案不同判的现象。[11]学术界对于网约工新型用工方式的争论也不曾停歇，但是却并没有通过有效立法进行明确的界定，网约工权益保障与促进共享经济产业的发展存在内在矛盾。[6]10《网约车预约出租汽车经营服务管理暂行办法》与《电子商务法》对此也没有明确界定，交由当事人自由选择。[5]对新生事物，要允许市场主体根据客观实际，探索适合新型就业的行为规则。[6]11通过配套制度设计，可以在现有法律体系之下，用较低的制度成本有效平衡网约工权益与共享经济产业发展。

(一)不同情形下的倾斜保护

网约工用工形态存在不同形式之间的内在差异，不加区分一概认可或否认难以实现立法上的平衡。因而对于不同的网约工形式应当予以区分保护，考虑是否有必要对其倾斜保护。

专送与加盟商模式可以归入传统劳动关系之中，享受劳动关系下完整的社会保障体系。

兼职型众包用工，有其他稳定的收入，有基本的社会保障，不太可能产生经济依赖性，没有倾斜保护的必要。部分兼职人员只获得少量的报酬，更没有过分保护的价值；通过勤奋努力在众包平台获得主业之外大量额外报酬的兼职人员，因为已经得到足够的金钱激励也没有特殊保护的必要。所以难点集中于专职化众包网约工，因为他们没有其他固定的工作，并非兼职而是专职于众包平台。

因为工作时间等差异，专职化众包网约工也存在收入差距，既有高收入者，也有低收入者。收入较低者虽然没有形成经济依赖性，但其实更为弱势者，有特殊保护的必要，而传统的经济依赖理论将其排除在外。与此同时，也不能一味给予专职化众包网约工倾斜保护，因为众包平台的灵活特性，并不强制要求每日工作量。如果对所有专职化的众包网约工都投入劳动保护成本，在机会主义行为下容易产生搭便车现象，即使不从事众包工作，也注册成为网约工，责任主体将承担过多的社会责任而难以为继。故应当有一定程度的排除例外，需要满足一定条件才可以得到倾斜保护。

众包平台专职化有保护的必要，但是无法形成同劳动关系一样的保护，其介于劳动关系与劳务关系之间。众包平台得以发展是基于现有低成本的运营状况，如果劳动保护成本过大可能会抑制平台的发展。所以保护力度不能过大，至少与完全使用专送相比具有经济优势，否则这种灵活的用工形式最终会被市场所淘汰，法律抑制了市场，劳动力保护将失去现实需求。在众包平台专职化的网约工既想要获得较多的经济收入，又享有灵活的工作状态。[12]削减一定程度的劳动保护是获得相对自由的代价。平台也需要有专职化的熟练众包工，与兼职众包相比其具有相对的稳定性，能够起到激励示范作用，给予一定的劳动保护也是对此进行奖励。

学者们一直探讨是否需要认可劳动关系与劳务关系之间的中间保护形态，以应对现行劳动法保护模式缺少分层分类的特定。[13]但多数学者讨论中间形态的认定标准是基于经济依赖性，[14]经济依赖性在一开始并不存在，双方没有合意产生劳动关系，平台没有可能在事先确定，只是法官事后的追溯。根据经济依赖性来设定存在问题，因为对于平台而言具有不确定性，无法在一开始认定是否构成经济依赖性，而是要在工作完成之后才可以根据比例来确定是否构成，且处于变化之中。根据国外的经验，只有经济从属性达到规定的比例才能成为类雇员，[15]即劳动提供者先按照合同提供劳动，而此过程中劳动提供者的经济从属性达到一定比例才成为类雇员。[3]58而由众包专职化所构成的零工关系是因为在劳动提供者专职化、固定化从事“零工”工作后，与合同相对方之间便构成零工关系，而并不要求经济从属性比例的大小。[3]57零工关系认定难度较小，只要让其提供无工作证明就可以。

中间保护形态其实是对劳动关系的否认，是介于全有与全无之间的过渡阶段。劳动法是一套规则体系，可视为保护措施的“工具箱”，在劳动关系下具有全套劳动保障工具。[8]124如果只是在现有劳动关系与劳务关系之间再设置一种法律确定的中间保护形态，其实只是在现有二分法之下多提供一种选择，在实行过程之中难免会再次陷入僵化。全有全无之间是一个渐进的频谱结构。在认定劳务关系的基础之上，劳动保护工具的选择应当如菜单一样交由企业灵活勾选，而不应当设立过分僵化的强制标准，强制性标准也仅仅限于最低限度的保障。其实通过基本的劳务关系，网约工已经得到了一定程度的基本保障。劳动保护工具的选择是一种附加优势。网约工平台之间也存在竞争，正如美团外卖与饿了么外卖在客户端曾经发生过白热化的竞争，在大量平台兴起之下，配送服务的劳动力资源也存在着竞争。如果某一平台在利益衡量之后，给予网约工更多的社会保障，这可以作为隐形福利，竞争优势能够促使“用脚投票”，吸引更多的网约工入驻。在平台之间的博弈之中，网约工能够真正获益。而这种博弈存在边界，如果平台都觉得无法实现盈利，就会达到一个平衡点，而这个平衡点正是经过市场检验，由市场选择，而非强加的。在基础的保障之外，通过竞争博弈能够实现对网约工的符合当前市场规律的保护。博弈的边界也可能是平台之间互相串通形成垄断，因而问题的关键是降低平台准入门槛，让网约工平台实现充分竞争，而不是处于平台垄断地位，应适用竞争法以提高网约工的充分议价能力，禁止滥用相对优势地位。[15]网约工在有充分议价的能力情形下，如果不能赚钱，可以选择不交易。[9]132

(二)推定排除劳动关系

只有受到损害无法救济的情形之下，网约工与平台的劳动关系才得到法院认可，单纯只是认定劳动关系一般无法得到法院确认。此种情况有基于利益衡量通过确认劳动关系事后追责，让平台承担兜底责任的嫌疑，造成同案不同判结果，使得法律具有不确定性。

现有从属性标准不够明确，本身存在问题，有些标准即使确立最终也难以认定，即使明确规定也容易被规避，平台基于商业思维也会积极规避，例如现有信息中介的概念，从某种程度上就是规避的产物。但在任何情况下，都应当审慎认定劳动关系，如果给予灵活网约工过多的保护，不仅会对企业带来过大的成本压力，在这种众包与专送之间可以无门槛转化的情形下也会损害既有稳定的用工形态。在现有劳动关系认为不明的情况下，应当构建劳动关系的推定排除制度以防止平台陷入累讼。有学者认为应当根据时间门槛进行推定排除，[1]117其实可以更为大胆地推定排除众包平台下所有的劳动关系。因为网约工真正的问题是如何向其提供适当的保护机制，而不是讨论将其纳入劳动法的调整范围。[8]124

根据商业逻辑，在网约工能够得到合理救济的情况下，盲目认定劳动关系只会增加用工成本，让此种用工形式因成本原因而陷入绝迹。事后劳动关系的认定，可能实际上改变了当初的合意，实际上是法院判决在一个合法的合意待遇约定之外，强迫责任方再支付额外的一笔费用。[9]132现有众包这种用工形式只有在经济发达地区，业务量大的城市才开展，其他地区因为业务量不足，完全可以用专送替代，如果众包的用工成本超过了专送的用工成本，平台更愿意选择更具有忠实度，也更专业熟练的专送而完全砍去了众包业务，那些真正想要分散闲置劳动与时间的网约工反而失去了这个机会。正是因为组织成本大于交易成本，所以平台不愿意将众包网约工纳入劳动关系之内。

在众包平台下工作的网约工推定不构成劳动关系以避免认定的不确定。即使是具有经济依赖性的中间形态保护，本质上也是对于劳动关系的排除。在众包平台规则之下，不可能成立劳动关系。共享经济作为正常用工的替代形式，应当回归其本质，平台应当通过限制接单数量、等级上限等技术手段明确其兼职定位。网约工想要获得更多劳动保障，完全通过需要专送的形式签订劳动合同，并不存在转化障碍。相对自由与从属性约束本就存在矛盾。平台也愿意拥有更多的稳定专送，众包是专送不足情形下的补充手段。

针对引入第三方劳务公司的平台而言，第三方劳务公司与网约工之间推定排除劳动关系而存在劳务关系。平台与网约工之间推定排除劳动关系，也不存在劳务关系，维持平台信息中介地位。而对于没有引入第三方劳务公司的平台，实际需求方与网约工推定不存在劳动关系，也不存在劳务关系，平台与网约工推定不存在劳动关系，但仍可能认可存在劳务关系。推定排除劳动关系并非完全否认劳动关系的存在，如果要认可劳动关系存在还是可以依据事实情况进行判断，只不过网约工需要承担更多的证明责任以证明劳动关系的存在，这也是选择众包平台自由就业的相对代价。网约工如果证明平台超过统一的众包平台兼职标准，则可以打破推定状态。推定排除劳动关系，网约工并非丧失合法权益保障，在否认劳动关系的前提下，通过劳务关系以及中间形态的劳动保障已经满足灵活用工形态下必要需求，不应当苛求劳动关系的全套概括式保障。

(三)灵活用工工伤保险基金与完善商业保险

现行的工伤保险基金是建立在劳动关系的认定之上，对于某些专职性的众包并非企业不愿意缴纳工伤保险，平台有动力为其提供基本的保障，避免陷入过大的诉讼成本之中，只是没有缴纳的通道。现有工伤保险与劳动关系相捆绑，《工伤保险条例》再次修订工作将适时启动，将出台多层次职业伤害保障制度。[16]但即使为这两者松绑，传统工伤保险基金体系也存在诸多不适应之处，有学者提出可以设立单独的灵活用工工伤保险基金。[17]灵活用工工伤保险基金单独设立，因而不会破坏原有工伤保险基金的体系，无需过多的制度衔接成本。该基金对于所有的网约工均开放，不设置门槛，一开始需要由网约工自行缴纳，需要满足一定等级条件后以退还的方式实际上由责任方缴纳，由自费缴纳变为单位缴纳。对于专职化的众包用工，等级需求可以比兼职众包网约工要求低，以此作为倾斜保护。灵活工伤保险基金可以用于多处，个人缴纳的可以在多个平台使用，单位缴纳的工伤保险则只能特定适用于个别单位。

而现有情况下无法纳入工伤保险基金，平台都引入了商业保险作为救济的手段。即使未来能够纳入独立的工伤保险基金，商业保险也有存在的价值，因为配送过程之中，也可能对第三人造成人身财产损害，这无法纳入工伤保险。甚至如果商业保险体系足够完善可以替代工伤保险基金，在得到了充分救济之后，并没有认定工伤的需求。现有的商业保险基金存在不足，首先是保障金额不够高难以实现有效覆盖，保障金额归根到底是保费不足但风险过大导致。因为网约工存在用工上的分散性，给所有注册用户提供商业保险，使得责任方难以承担，如果在没有接单收益的情况下也要支付商业保险费用，处于亏损状态。所以在每天第一单中收取一定费用(一般为3元)作为商业保险费用存在一定的合理性。但是完全由网约工自行承担不尽合理，可以在达到一定业绩之后，由责任方作为奖励的形式退回收取的保险费用。责任方需为达到一定等级的网约工购买更强保障的商业保险，以此也可以作为激励手段。虽然大多数网约工自我保障意识不足，但是应该提供可供选择的更高层次替代保险，让具有较高风险意识的网约工有便捷的购买途径。