“双师型”队伍建设存在的问题及对策研究

孔方昀

（哈尔滨剑桥学院工商管理学院，黑龙江 哈尔滨150069）

在现代高校教育发展的关键时期，教师队伍建设是时代给予的要求，对促进高校内涵发展有着至关重要的意义。“双师型”教师队伍建设是深化产教融合、校企合作的必由之路。基于产教融合的大背景下，探索当前高校在优秀教师队伍建设中存在的问题和管理方面存在的弊端，探索了高等学校“双师型”教师的建设管理对策与启示，从高校教师的建设管理角度优化教师队伍，以达到高校教学质量的稳步提升。

一、引 言

2019年，教育部、国家发展改革委等有关部门联合印发的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》是贯彻落实全面深化改革领导小组第一次会议中提出的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》的具体落实，深刻体现了教师队伍建设的重要意义，也是针对当前教育改革发展要求的精准施策，对高校“双师型”教师队伍建设起到强有力的推动作用。相关统计表明，近十几年来，各个地方政府和相关部门出台的关于教师队伍建设和提高的政策、规定就有40 余项，可见对教育领域的重视程度。这对高等院校教师队伍建设与改革必将产生深远影响。

二、高校教师队伍建设带来的机遇与挑战

在当前大学生急剧扩招的背景下，数量上的提升也不应降低学生培育的质量，要有效确保扩招后学生可以得到相对优质的教育资源，要尽可能在原有教育水平的基础上有进一步的提升。教育资源与教师队伍建设问题是一个亟待解决的重要问题，同时“双师型”教师队伍的建设已经是国家政策改革和高等教育发展不可逾越的挑战。为此，高校在教师队伍建设中，应考虑理论知识联系实践的重要性，以保证能够基本实现“双师型”教师团队建设的目标。

目前，大多数高校教师实践经验不足，缺少在企业一线工作或参与的经验，在正常的工作期间，教师一般只待在学校，缺乏具备理论教学水平和实践教学能力的“双师型”教师，已成为制约高等教育发展的关键因素，“双师型”教师队伍是突破教育改革的有效途径。以哈尔滨剑桥学院为例，通过发现教师队伍建设存在的问题，不断改进健全“双师型”教师制度，探索“双师型”优秀师资队伍建设给高等院校教育在招生就业、学生培养方面带来的优势。在创新人才培养模式下，可以树立“产教融合、校企合作”等教育理念，高校教育的根本任务是落实立德树人，将专业设置与产业需求进行对接，教学过程紧联生产过程，在实践教学中尽可能做到校企合作、共同育人。在高校培养应用型人才教育模式设定的条件下，能否真的实现学生的校园学习与工作岗位的对接，条件之一就是教师队伍能否担任育人的重任。

三、“双师型”教师队伍建设存在的问题

高校“双师型”教师队伍建设已经提上日程，但努力与成效还有一段距离。现阶段高校教师队伍的建设仍存在一些问题亟待完善，分析了院校“双师型”队伍建设的现状可以归纳为以下几类：

（一）师资来源单一，人才引进困难

构建高校“双师型”教师发展的长效机制，激励教师多方面发展，不拘于形式，不只看表面，打通人才引进渠道。针对有目标的高校教师招聘要求的条件中，未明确要求有相应的企业实践经验，没有引进人才的专项渠道，尤其是针对具有较丰富实践经验的企、事业技术人才和低学历高职称技术人员。按照教育体系的相关要求，应用技术型高校的“双师型”教师要按照一定比例进行配备，个别高校规模不大，教师数量少，“双师型”教师所占教师总数虽不少，但在开展实践教学时，出现实践教学单一、不系统、不连贯的问题。如果教师都很难达到行业基础技能要求，对企业、工厂的生产了解甚少，那么他又怎么会知道教授学生的技能是否可以用到，交出来的学生又怎么被应聘企业认可。

（二）教师培训体系不完善

绝大部分高校对教师都有学历学位上的要求，达到本科以上学历的教师一般都是应届、往届的硕士或博士生，他们的理论基础知识较为扎实，但是缺乏实践经验，没有参加过专业实训，动手技能较差。学历较高的教师更加注重科研项目和发明创新领域的发展，对实际工作中根据图纸资料算造价、施工及工程验收等重复性较强的工作并不重视。由于教师本职工作以教学为主导致的实践欠缺，其能参与的环节可根据企业和个人条件而定。高校也未能给学术性教师提供宽松的时间去参与培训，对教师的严格的课时工作量要求也限制了其参与社会实践。“双师型”教师的培训需要个人意愿与学校政策支持相结合。

（三）教师激励方式和考评机制缺乏

高校对“双师型”教师的认定条件相对职称而言更严格，阻断了教师想走“双师型”教师的道路，而真正具备了“双师型”资格的教师又缺少学生和专任教师的参与和监督，对“双师型”教师的考核十分稀松，基本上院校一、两年才进行一次考核，甚至不考核。而与之相对应的“双师型”教师所获得的待遇没有明显提高，部分院校更是按极低的比例给予少量的补助。导致“双师型”与“学术型”教师在教学及待遇上没差别。

四、建设“双师型”教师队伍的对策与启示

（一）培养优秀教师，建立健全人事制度

针对“双师型”教师队伍的建设和扩充，可适当放宽学历要求，如本科生、专科生等。从其他企业引进高技术技能型人才，学校应给予高学历教师同等的薪资待遇，将技术技能提高到不低于理论知识的层次。在职称评审和职务晋升等多个方面，给与“双师型”教师同等条件下优先考虑，使“双师型”教师尽快成长，适应行业需求，将业务优势尽可能发挥在所讲授的领域。

对于“双师型”教师队伍的建设培养，有些院校为响应号召，进行全校教师“双师化”，而并不单指院系内的专业教师。但在教学工作中一个明显的发现是某些公共基础课教师无法做到“双师”，如高数、思政、体育或者力学、化学等专业基础课程教师。因此在培育教师和制度安排上应充分考虑高校专业与学科的特点。

（二）组织业务培训，提升教师的业务素质

学校的人事等相关部门应制定“双师型”教师培训方案和规划，包括各方面标准细则，如培训前期准备工作、培训内容、培训目标、考核方法标等，同时上级主管部门应加强对培训活动的经济支持和群众监督保障，以促进以课堂教学为目的，形成明确的制度，及时为教师提供参与实践培训的机会，在相应制度的保证下，建立校企合作平台。在培训的后半阶段可以利用寒暑假或学期内设立特定的培训期，组织有“双师型”培训需求的教师到专业、职业岗位一线工作环境进行参观或实习，也可以适当的借助互联网建立网络互助平台，帮助教师解决教育教学过程中遇到的实际问题。落实“校企共育”实践教学模式，拒绝“纸上谈兵”。以教师参与开展教育教学为前提，结合工程管理、工程造价专业特点，尽可能参与造价企业、施工单位的生产活动中。如工程造价、工程管理类教师通过参与软件操作、图纸绘制、施工管理安全制度编制等工作，了解行业、企业的用人需求，在自身的专业实践能力提升的同时把好学生就业的方向，在传授学生知识的过程中有针对性的引导，加强学生基本技能的训练。

（三）完善“双师型”师资队伍的奖励与管理机制

学校不应在只定出“双师型”教师建设的目标，但不执行。“双师型”教师队伍的建设动力主要来源之一就是学校建立的相对完善的奖励办法和管理机制。制度上表明在强化“双师型”教师审核、考核的同时，给予教师一定的物质奖励或者荣誉奖励，教师在提升自身能力的同时可以得到学校的认可，使教师对“双师型”教师建设过程中多于普通教师的付出感到值得和荣幸。对考核合格的“双师型”教师，在评奖、评优等给予一定的政策倾斜的待遇落到实处，根据高校的实际情况和已有条件选择适当方式调动“双师型”教师的积极性。已经取得“双师型”资格的教师也应定期考核，充分发挥教师在技术技能方面的优势，确保“双师型”不是纸上或待遇上的“双师”。

五、结 语

高校尤其是应用型本科院校的“双师型”教师队伍建设是当前提倡的教育改革和技术型人才培养的发展趋势，教师队伍的能力培养应与专业人才培养方案、社会服务等实际需求相结合。高水平“双师型”师资队伍建设是一项复杂的系统工程，立足于教师发展的服务对象，培养理论与实践相结合的优质毕业生，既需要我们保证基础知识、理论体系的培育，又要加强全面培养。教师队伍的建设需要在德才兼备、提高教师综合素质上科学引导，力求实效。