公益性科研院所实施综合目标管理绩效考核的实践探索——以江苏省血吸虫病防治研究所为例

罗恩培，刘一新

（江苏省血吸虫病防治研究所，江苏无锡214064）

0 引言

目标管理，是以目标的设置和分解、组织实施、考核评价、考核结果应用为手段，明确责任、加强监督、科学奖惩，从而激励组织和个人提高工作效率，促进组织战略目标实现的管理制度［1］。为提升管理效率和公益服务的能力水平，基于目标管理的绩效考核体系在科研院所得到了广泛应用。但在实践过程中由于体制和机制等原因，依然存在诸多问题亟待解决。因此，需要通过对科研院所综合目标管理绩效考核中存在的问题进行分析，探索运用现代化管理理念和方法，寻找推进科学实施综合目标管理绩效考核的对策。

江苏省血吸虫病防治研究所（以下简称“省血防所”）为省属科研院所，公益一类事业单位，作为全省血吸虫病和寄生虫病的防治、科研和培训的技术指导中心，主要承担全省血吸虫病、寄生虫病防治及突发事件应急处理、医学基础和应用技术研究、科技情报信息服务、技术培训与科学普及等职能。近年来全所推行综合目标管理绩效考核，实行一系列的管理措施，创新和改进管理理念和方法，提高单位工作人员的主动性和积极性，不断提升单位整体的工作质量和服务水平。

1 综合目标管理绩效考核工作中存在的问题

1.1 对考核重要性认识不够

和大多数事业单位类似，引入综合目标管理绩效考核机制较晚，缺乏先进的管理理念与知识，导致干部职工重视、支持、配合、参与综合目标管理考核不够。在工作中简单套用上级主管部门工作任务、岗位设置、人员考核要求等，落实综合目标管理绩效考核主动性不够，缺乏组织目标和岗位目标的导向性，存在“形式化”和简单应付，从而很大程度上影响综合目标管理绩效考核的工作成效。

1.2 综合目标管理绩效考核体系不够完善

由于提供公共服务的社会属性，大部分工作内容、工作效果难以实现量化测评和考核，很难有针对性地对不同岗位、不同部门工作情况进行科学评价，导致在实际考核中指标容易单一化、笼统化，定性指标与定量指标难以衔接、统一，反映被评估对象的工作绩效难免出现不全面、不具体，使得无法客观得出结论。没有形成系统的、规范的、操作性强的综合目标管理考核指标体系，从而影响考核结果的准确性和可信度。

1.3 以绩效为导向的激励机制尚未发挥作用

绩效管理能否取得实效，关键在于绩效考核结果如何运用［2］。在管理中创新不够，传统的大锅饭分配观念尚未完全改变，不同程度上存在重过程管理，轻绩效应用，普遍存在“干多干少一个样，干与不干一个样”，使得目标管理绩效考核流于形式，绩效没有充分发挥激励作用，导致人才的积极性不高,队伍的创新能力不强，一定程度上阻碍了单位高质量、可持续发展［3］。

2 实施综合目标管理绩效考核的路径与对策

2.1 确定考核的组织结构

省血防所综合目标管理绩效考核工作实施所科两级考核模式，成立由所领导班子及中层干部组成的考核工作领导小组，设办公室在所办公室，负责每月收集各科室工作月报、职能科室相关管理打分、考核结果通报以及问题反馈、整改督查等。所对中层干部以每年年初签订综合目标管理责任书形式实行契约化管理，科室负责人是本科室综合目标管理绩效考核的第一责任人，负责本科室目标任务的实施和科室员工的考核管理。

2.2 细化考核的规章制度

在所级层面制定《年度考核办法》《科研项目管理办法》《科研创新团队建设管理方案》《人才培养实施方案》《绩效分配实施方案》《中层干部管理办法》等10余项管理制度，通过职代会审定后实施，同时根据上级文件精神、单位发展需要适时进行调整，不断改进、完善，确保综合目标管理绩效考核工作建立在公开、公平、公正的制度实施体系基础上。

2.3 规范考核的实施流程

目标管理经历制定目标、分解目标、执行目标、目标成果评价、应用和反馈的过程。它是以单位制定和实现目标，被管理者自主控制达标过程，管理者实行最终成果控制的一种管理思想和管理方法。省血防所每年年初根据上级部门的工作要求和本单位长期发展规划提出年度总目标方案→各科室对照年度目标初步分解科室综合目标管理具体指标→办公室牵头制定各科室综合目标考核细则→所长办公会研究批准→所长与科室负责人签署责任书→科室负责人分解任务细化到人→领导小组每季度对各科室进行综合考核评估→兑现奖励性绩效→向被考核科室反馈问题提出整改意见→科室落实整改。

2.4 制定合理的指标体系

每年年初根据机构特点、考核要求和工作实际，确定年度工作目标任务，针对不同的部门，建立分类、可比的考核指标，形成各科室的《综合目标管理考核实施细则》。科室综合目标整合成五大方面：科室管理、业务工作、重点工作、综合内控管理、党风廉政行风建设。同时针对科室特点，明确各科室重点工作、核心指标和单项否决指标及其权重，实行分类考核。

所对中层干部的考评，采用工作量列表自查的形式，参照科室综合目标完成情况，由所领导打分、中层互评、群众测评等得出结果。对一般职工的考评，由科室负责，按照对应的科研岗位、防治岗位、服务性岗位、生产经营性岗位等明确岗位职责与工作目标，从德、能、勤、绩四大方面，设置考核量化表，一人一表，便于日常管理与考核实际操作，着重考核其个人岗位技能与工作表现。

2.5 落实绩效分配，兑现奖惩承诺

在综合目标管理考核的基础上，制定《绩效分配实施方案》，实施考评结果与奖励性绩效挂钩，部门和个人业绩与奖励对等的薪酬管理，形成一个基于能力和工作绩效为导向的激励机制，保证利益分配的公平性和合理性。奖励性绩效实行总量控制、个量差异化分配。奖励性绩效分配的原则：一是坚持效率优先、兼顾公平，在定岗定责的基础上，注重实绩，注重职工履行岗位职责的实际表现和贡献；二是坚持多劳多得、优绩优酬，重点向业务一线职工、技术骨干和业绩突出者倾斜，发挥激励导向作用；三是坚持所科两级分配的模式，所对科室的奖励性绩效分配按人数与人均奖励性绩效数综合确定，科室内部分配与考核自主确定；三是坚持严格管理，加强定量和定性考核，以所级综合目标考核、科室分配方案为依托，建立完善工作量化和综合评价考核等方式，探索、优化各种行之有效的分配方式。

加大对关键人才、骨干职工的激励力度。奖励性绩效数为基础奖励性和增核奖励性绩效两部分组成，基础奖励性绩效主要考核综合目标任务完成情况，并以“关键事件法”予以适当加减。增核奖励性绩效主要鼓励工作创新、科研创新、成果转化、重点工作及重点任务，优先分配给科研团队负责同志、所内高层次人才和承担科技成果转化的人员。中层干部系数按科室基数核算至科室，其他专技、管理和工勤技能人员，可视岗位职责确定。科研人员的奖励性绩效分为立题奖、论文/专著奖、科技成果奖、专利奖、新药成果及标准、指南、规范、政策奖和项目经费配套六类。

3 实施成效

经过不断探索，省血防所逐步建立了比较科学合理的综合目标管理体系和考核制度，围绕“健康江苏”大局，通过落实综合目标管理绩效考核制度，不断提高防治和科研水平，加强国际交流合作，发挥辐射引领作用，取得了显著成效。

3.1 疾病消除成效显著

全省未发生重大疫情，2019年全省实现消除疟疾和血吸虫病传播阻断；其他寄生虫病感染率在1%以下，达到历史最低水平。

3.2 国际合作稳步推进

2016年被批准为“世界卫生组织消除疟疾研究与培训合作中心”；2017年代表中国实施“援桑给巴尔血吸虫病防治技术项目”得到高度评价，国际影响力不断提升。

3.3 科教和人才培养逐步提升

江苏代表队在全国寄生虫病防治技能大赛上连续7年取得优异成绩。“十三五”期间新增国家重点研发计划1项、国家自然基金项目8项等，累计经费2 000多万元；获国家发明专利25件，实用新型专利20件；主编著作7部；SCI收录论文110篇，累计影响因子326.24。获江苏省科学技术进步奖、中华医学科技奖、无锡市科学技术奖等各类科技奖励27项。新增国务院特贴专家1名、江苏省“333工程”二、三层次人才各1名、突贡专家2名、省六大高峰人才1名。培养省“科教强卫工程”医学重点人才1名、创新团队1个、青年医学人才7名；培养博士后5名，博士生5名，硕士生20名。

3.4 对外开放服务能力得到提高

水中“两虫”检测获检验检测机构资质认定（CMA）证书，初步建立了针对隐孢子虫和蓝氏贾第鞭毛虫的检测新技术；《中国血吸虫病防治杂志》现被《中文核心要目总览》（第8版）、中国科学引文数据库（核心版）、中国科技核心期刊（统计源期刊）等国内重要数据库收录，并被MEDLINE/PubMed、Scopus等国际权威数据库检索，荣获第三届中国精品科技期刊、江苏省“十强科技期刊”等荣誉。

3.5 规范管理凸显成效

实施目标管理以来，进一步完善了工作制度，规范了内部管理，优化了工作流程，提升了管理水平和服务水平。“十三五”期间先后获“江苏省文明单位”“江苏省疾病预防控制工作先进集体”“无锡市卫生系统精神文明先进集体”“无锡市优秀科普基地”等荣誉称号。

4 改进对策

综合目标管理绩效考核与职工的切身利益关系密切，因此指标设定是否科学、过程是否公正、结果是否真实、绩效应用是否合理等职工是比较关注的。建立科学合理的综合目标管理考核评价体系，并实施及时有效的考核和绩效激励，可以使单位管理进入良性循环，从而促进公益性科研院所院管理和服务持续改进。

4.1 科学确定考核指标与考核标准是实施目标管理考核的关键

科研院所各个部门的工作内容不尽相同，发展也不均衡。因此，确定哪些目标以及如何将目标分解是难点，决定目标管理的成败。考核指标的设置要定性与定量有效结合，能量化的应尽可能量化，不能量化的指标评判标准必须具体明确，便于考核的实际操作。

4.2 完善的考核制度和流程是保证考核过程公平公正的基础

落实综合目标管理要严格考核制度，在考核过程中严格执行考核标准，按照实施细则进行量化评分，做好客观公正，不偏不倚。考核中选派职工代表参与，定期公布考核结果，接受职工监督。纪检部门负责监督整个考核过程，如果发现或接到举报，将组织复核，查实弄虚作假的，追究相关责任。

4.3 严格兑现考核结果奖惩是体现考核导向性推动工作的保证

考核的目的是推进工作，考核结果要与激励应用相结合。将综合目标管理考核结果与科室或者个人的绩效管理挂钩，奖惩均要按规定执行，及时兑现［4］。对出色完成指标，做出突出成绩的科室或个人，按规定给予奖励。对目标完成不力的科室，落实科室负责人是综合目标管理第一责任人，做到责、权、利的统一。通过考核结果应用，做到客观公正，不偏不倚，奖罚分明，才能充分发挥目标管理绩效考核的导向作用，使管理进入良性循环。